小長假後上班第一天，要說互聯網行業的大新聞，莫過於百度為員工父母提供醫保的計劃正式開始實施。這項“福利”全稱是“青松計劃”，是百度推出的一項商業保險計劃，為司齡兩年以上百度員工的父母提供全國範圍的住院醫療保險。10月8日，“青松計劃”細則正式推出，員工父母信息在線登記也同步開放。
一家企業為員工上醫保無可厚非，但是為員工父母上醫保，百度可以說是互聯網行業的首例。那麼，百度為什麼要這樣做？每年大幾千萬的投入背後，其意義和價值何在？百度之後，是否會有更多國內互聯網企業跟進？
動盪的行業、高壓的職場 我們其實都想和父母一起慢慢變老
要說哪個行業最動盪，非互聯網莫屬。懂懂筆記的一位朋友，在O2O興盛的時候，去了一家本地生活服務公司做市場總監，而就在這位朋友打算買個大點兒的房子把父母接過來一起住的夢想即將實現之時，誰都沒想到O2O行業“全軍覆沒”，他所在的公司無以為繼，自己只能選擇離職。
隨後，這位朋友加入了一家在線英語教育公司，本以為互聯網+英語教育是一個不會再“失業”的領域，但沒成想這個領域的硝煙味也格外濃烈，朋友所在的公司幾個月前收縮戰線，進行了業務調整。雖然這位朋友在這家公司已經做到了核心層，但發展空間卻被競爭態勢所擠壓，於是再次離職。後來，他在一個月前去了一家知名的電商平臺，但最近向懂懂筆記吐槽最多的則是“加不完的班”。
沒辦法，這就是互聯網這個360行中——最“動盪”行業的員工生存現實。即便是在BAT這樣的巨頭企業，表面的平靜下面，每個員工心底裡也是隨時處於“動盪不安”狀態中。正如李彥宏經常講到的，百度離破產永遠只有30天。其實，何止百度，大大小小的互聯網公司無不是處在“倒閉前夜”，誰都不知道明天滿大街、滿地鐵鋪廣告的是哪家公司，誰也無法預知下個月的行業格局是否會開始洗牌。
這種動盪，對員工而言，可以用“三高”來形容，高動盪+高壓力+高腦力。
高動盪就是指行業的動盪特性直接反映到員工職場生存環境和心態上，每個人都是在戰戰兢兢中兢兢業業，沒有人能像端鐵飯碗一樣喝茶看報；高壓力，也無需多說，不管在哪家互聯網公司，節奏都是快的沒法說，而且只有更快沒有最快。無論是公司的高管還是各部門的員工，你不快跑就會被別人趕超，這也是朝九晚五面紗背後的真相所在，即便是不怎麼加班的互聯網公司，也是將工作時間充分“吸水”，讓時間的海綿厚點再厚點；高腦力，也不用多說了，大凡互聯網從業者，無不是時時刻刻要腦洞大開，雖然做的是“腦力活”，但是操心的程度卻完全超過了做體力活的裝卸工。
這“三高”之下，企業員工很少有長假從帝都冒著舟車勞頓回到千里之外的家，看望陪伴父母和親人，長時間陪伴更是沒有可能。懂懂筆記一些企業圈的朋友，就經常吐槽自己不夠“孝順”，身在帝都，連對父母基本的陪伴都做不到，更談何和父母一起慢慢變老？
對此，大多數互聯網從業者的彌補方式就是“三個定期”，一是定期的在網上給父母買各種保健品營養品，二是定期給父母匯一些生活費，三是定期和父母視頻聊天或通個電話。其實，對於“手無寸鐵”的個體而言，能做的也只有這麼多了。那麼，作為僱主，企業是否可以為員工的父母做一些實事？
金領還是民工？如果都不能陪伴家人，就需要有好的彌補方式
從目前已知的信息中，懂懂筆記看到了三個百度給出的“誠意”。一是，這個醫保面向的是百度所有的司齡兩年以上的員工，按照百度的團隊規模，至少得有數萬人，這可以說是一個千萬級（每年）的投入；二是，這個醫保計劃對員工父母不限制年齡和身體狀況，這顯然與常規的商業保險完全不同，一般的商業保險不僅不願意為老年人開放保險計劃，而且即便是面向老年人的險種，也需要嚴格甚至說嚴苛的體檢，對健康狀況卡的很嚴。百度能實施這樣的“無障礙”醫保計劃，背後勢必是HR部門甚至高層與保險公司的深度溝通所致；三是，為員工父母上醫保這個戰略決策本身，也彰顯了百度對員工家庭的誠意，而且與海底撈這類員工關懷做的最好的，如請員工父母旅遊的樣板企業相比，醫保顯得更實用、更有價值和意義。
在很多年前，IT行業是公認的金領行業，出入各大寫字樓的IT人是大都市一道格外靚麗的風景。互聯網在中國發展以來，作為IT大行業的分支，也成為廣大有技術、有志向的年輕人首選的從業領域。
儘管到今天，大家不再用金領、白領這樣的標籤來描述職場，但是互聯網從業者仍然是一個相對特別的“工種”，業界就早有IT民工、互聯網民工之說。其實，這種說法並無貶低僱主和僱員的意思，而是對互聯網從業者腦力活和生存環境堪比民工的一種調侃。
當然，在頭部的互聯網企業做事，與在初創公司的感覺是完全不同的。尤其是BAT這樣的巨頭，員工本身就有一種發自心底的自豪感和優越感，甚至不少大學生在畢業季會專門到BAT的辦公大樓前留影，這也在一定程度上說明了大企業的職場凝聚效應。
不論是BAT還是初創公司，實際上在優越感之外，也難免有壓力、有挑戰，儘管不能用多勞多得一概而論，但是朝九晚五的快節奏，以及有些公司里加不完的班，確實勞累之餘很難經常回家。某種程度上說，年輕人是透支了與家人的歡聚時刻和陪伴時光，一心撲到了事業上，將自己的青春和父母的天倫之樂貢獻給了公司。
那麼，如果這個現象暫時無解，有沒有可能用其他方式，來讓員工從心底裡感到能對父母親人給予一種“彌補”呢？可以說，百度為員工父母上醫保這種做法，也是一種創新的“彌補”方式。之所以這麼說，是因為父母的健康是員工最大的慰藉，也是員工工作的動力，說白了就是能由此讓員工更加後顧無憂。
尤其是，從互聯網行業高速發展的近十幾年種加入到這個行業的從業者，基本上父母已經步入中老年，而“夕陽紅”的關鍵和基礎就是有一個好的身體和醫療保障。
由於大互聯網企業的員工多是北漂一族，與父母甚至會相隔數千裡以外，一旦父母生病住院，無論是陪護還是支付醫藥費用，都是一筆不小的開支。而百度的做法，也是希望能減輕員工的壓力，同時又讓公司的員工關懷上了一個新高度，進而提升員工的忠誠度，更有效地留住人和吸引人才。
這可以說是一個多方共贏的員工關懷方案，也體現了李彥宏等高管對員工家庭設身處地的著想和務實的員工關懷思維。
為員工父母上醫保，會不會成為互聯網行業乃至更多行業的新常態
百度為員工父母上醫保，這個做法可以說為員工孝敬父母、彌補不能時刻陪伴的缺憾提供了創新的解決方案。在快節奏、高壓的職場中，員工關懷的小目標本就是如何留人、如何吸引人才。而傳統的比如過節發福利這樣的做法，實在是無法讓員工感到溫暖，更難以讓員工從心底裡受到觸動進而對公司感恩、更有動力工作。
為員工父母上醫保，其實已經超出了傳統的員工關懷範疇，頗有社會心理學層面的意義和價值。用人、管人、招人、留人，已經不是簡單的套路可以實現。尤其是像互聯網行業，員工跳槽是分分鐘的事，而跳槽背後其實是員工心理滿足和社會人價值實現與否的寫照。亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
如果說在職場中，員工的前三個需求得到了滿足，那麼後兩個需求能否滿足、滿足程度如何、是否超預期滿足，是對一家公司HR管理或是具體到員工關懷上做的如何的考量。像阿里，會在員工入職N週年的時候給員工發一個紀念牌這樣的做法，也是為了滿足員工的價值感和歸屬感。而百度為員工父母上醫保，則是在滿足員工後兩個需求上再上一個新高度，甚至說開創了一個員工關懷和需求滿足的新姿勢。
可以預見的是，百度之後，或會有更多互聯網企業跟進推出類似舉措，甚至說在其他行業，也可能會借鑑百度的這種做法，讓為員工父母上醫保以及類似的思路成為未來員工關懷的新常態。畢竟，當今時代，最缺的就是“人”，以及對人才需求的超預期滿足。
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