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内容有点长，没有时间的可以先收藏，这本书主要是讲了乔布斯创业被逐，到王者归来并站上了巅峰，这一切他是怎么做到？
关于作者
1980年，44岁的杰伊·艾略特被25岁的乔布斯亲自从英特尔挖到苹果，后来在苹果公司先后担任过人力资源副总裁和高级副总裁，在他执掌期间，苹果的业绩从1.5亿美元跃升至30亿美元。艾略特也被乔布斯视为左膀右臂，是乔布斯“唯一相信的超过四十岁的商业伙伴及导师”，堪称真正的曾经“与乔布斯一起领导苹果”的人。
乔布斯
关于本书
本书是苹果与乔布斯传奇的亲历者艾略特，通过近距离观察，对乔布斯一生的卓越贡献和经营理念、管理经验的全面深刻的记录与总结。不同于一般传记作家和随身记者为乔布斯撰写的传记，作为与乔布斯相处多年的商业伙伴，艾略特全面、完整地记录了乔布斯真实、鲜活的创业之路，更为读者详尽展示了苹果公司创造世界奇迹的崛起之路。
前言
你好，欢迎每天听本书。今天要说的书是《与乔布斯一起领导苹果》，一本与乔布斯领导艺术有关的书。
在很多人眼中，乔布斯既是天才，又是魔鬼，看过艾萨克森的《史蒂夫·乔布斯传》的，可能都会认同这个看法。乔布斯天才的一面那不用多说了，那“魔鬼”的一面呢？他性格中有不少缺陷，按说，应该很难成为一个完美的领导者。但是，真的是这样吗？
《与乔布斯一起领导苹果》这本书的作者杰伊·艾略特，在苹果公司当过很多年的高管，先后担任过人力资源副总裁和高级副总裁。在44岁那年，他被25岁的乔布斯邀请加盟苹果，一直是乔布斯的左膀右臂，可以说，他确实是一个“与乔布斯一起领导苹果”的人。那么很显然，他对乔布斯的领导能力有更多的发言权。在艾略特眼中，乔布斯有着非常特立独行的领导风范。他的管理哲学中有很多为人称道的地方。乔布斯连大学文凭都没有，但他打破了管理学教科书里那些条条框框，身体力行，练出了一套独特的领导力，缔造了他的苹果帝国。
作为乔布斯创业和管理的一个近距离观测者和亲历者，本书作者艾略特从苹果经历过的许多具体事例中，归纳、总结、提炼出乔布斯领导哲学的精髓，具体包括五大部分：第一，精神内核；第二，组建团队；第三，打造产品；第四，领导魅力以及第五部分，乔布斯身后的精神遗产。下面我们就逐一讲一下这五个方面，如果你是一个有着远大理想的领导者，不妨也通过这几方面，偷师乔布斯，提高自己的领导力，也体验一把“与乔布斯一起领导苹果”的感觉。
第一部分
下面先来说说精神内核。这本书开篇直接切入主题，讲了乔布斯领导方面的两大内核：第一个是铸造“海盗精神”；第二个是制定企业宣言和企业准则。
很多乔布斯的粉丝对于海盗精神这个词儿并不陌生。杰伊·艾略特亲眼目睹了海盗精神是如何在苹果公司里竖立起来的。他加入苹果公司时，乔布斯正在亲自抓麦金塔电脑（就是俗称的 Mac 机，苹果公司早期的一款产品）这个项目。当时，乔布斯正在为团队文化而犯愁，他突然找到了“海盗”这个词。“是海盗！不是海军。”提出这个概念时，乔布斯有些亢奋，感觉找到了想要表达的理念。我们都知道啊，海盗可不是什么好词，做海盗的都是些杀人越货的亡命之徒。海军就正面得多了，让人想到纪律严明的威武之师。
不过那个时候，乔布斯发现苹果官僚作风日益严重，逐渐形成了海军做派，没有了离经叛道的创造力。苹果变得越来越像标准的企业结构，创新势头逐渐减弱。用我们现在的话说，就是苹果患上了“大公司病”。这可不是乔布斯想看到的。他开始倡导海盗精神，具体什么是海盗精神呢？就是叛逆、创新、敢于冒险、崇尚自由、追求与众不同。有了海盗精神这个概念，乔布斯在苹果公司推崇小团队，希望提升团队的创造力、战斗力，避免苹果成为他讨厌的那一类平庸公司。为了更像海盗，麦金塔团队的一位未来软件英雄卡普斯，甚至找设计师缝了一面海盗的骷髅旗，对苹果公司有一点了解的人，对于这个故事应该都不陌生，苹果已经把这个故事视为了他们的企业文化之一。
对于海盗精神，不懂乔布斯的人会嘲笑他的孩子气，懂他的人会明白这里面所隐含的管理哲学。通过推崇海盗精神，乔布斯在苹果公司提倡了扁平化管理，鼓励创新，增强了团队的凝聚力和斗志。请问，谁还敢说乔布斯不懂管理？除了海盗精神，乔布斯还与本书的作者艾略特一起，为苹果公司制定了核心价值观。价值观决定了一个企业能否真正走向伟大。没有一个正确价值观的企业，不管多么挣钱，它永远也不会成为一家令人尊敬的企业。
苹果也并不是一家一出生就有着非凡价值观的企业。他们也走过弯路。1981年年初，那个时候苹果已经成立了5周年。乔布斯当时并不担任 CEO，CEO 由迈克·斯科特担任。有一天，他看到30多名员工上班时间在外面闲逛，还三三两两地在一起聊天。他就认为员工这么无所事事，是浪费公司的财产，这30多名员工被扫地出门。因为它发生在星期三，这个事件被称为苹果史上的“黑色星期三”。这个决定当然糟糕了，事件引发了一系列连锁反应，迈克·斯科特也被扫地出门了，乔布斯则由技术副总裁升任董事长。
这之后，乔布斯就开始安排专门的工作组负责整理和制定苹果的价值宣言。整个苹果的价值观可以概括为以下9条：1.对用户进行换位思考；2.进取精神；3.对社会做出积极的贡献；4.创新和远见；5.个人表现；6.团队精神；7.质量；8.个人回报；9.杰出管理。这9条价值准则说起来有些抽象，概括起来就是这么几点：用心为用户打造高质量的产品，为人类进步而奋斗；个人的表现超过业界标准，同时获得相应报酬；管理者有责任创造出更好的环境，让苹果的各项价值都得以充分发挥。这几条企业准则说起来容易，做起来可并不简单。这么多年，苹果的确都是在践行这些准则，从而使苹果真正成为了一家了不起的公司。
第二部分
说完了乔布斯在领导哲学上的两个精髓内核，接下来本书作者把叙述转向了一些具体操作，比如乔布斯在团队、产品、个人领导魅力这些方面都有很多独到之处。我们先从组建团队来讲。
任何一艘海盗船，最重要的就是需要一个海盗船长。而苹果这么大的一个“海盗舰队”里，乔布斯不可能成为每一艘船的船长。作为总头目，他需要为每艘船找寻到出色的船长。而海盗船长，要比海军的船长牛得多才行。因为，在创造性组织中，团队负责人要比传统机构中的负责人关键很多。扁平式组织机构中，需要管理者更全面地参与到各个环节中。他既需要平衡日常工作，又需要在最高管理者那里担任顾问角色，还需要在最高管理者与具体团队之间起到协调作用。他要平衡方方面面的关系，你说海盗船长重要不重要？
如何找到出色海盗船长呢？在这个问题上，乔布斯也犯过错。比如，他曾经任用一个叫迈克·默里的人，乔布斯在斯坦福桥大学发掘了默里这位高材生。当时，默里正在读工商管理硕士，也就是我们俗称的 MBA 学位。等默里加入麦金塔项目之后，他这个海盗船长与乔布斯发生了理念冲突，默里想把市场定位在知识分子阶层，乔布斯则希望面向大众。这成为了乔布斯和当时的 CEO 约翰·斯卡利闹翻并且出走的导火索之一。乔布斯为自己的用人付出了惨重的代价。他被默里的斯坦福学历蒙蔽了眼睛，忽略了他并不具备创业能力、风险承担能力以及对产品的绝对热爱等素质。
时隔11年，重返苹果之后，乔布斯在用人方面变得更加成熟，懂得如何避免起用害怕承担风险的中层，转而选择忠心耿耿、具备创业精神的干将，去担任海盗船长。选好了海盗船长，下一步就是挑选船员了。按理说，作为一个大公司的 CEO ，乔布斯大可不必亲自挑选基层员工。的确是这样的，但乔布斯需要把自己的招聘理念传达下去，来确保上船的海盗们个个是符合整个公司要求的。本书作者艾略特常年从事人力资源工作，对于乔布斯的招聘理念可谓了如指掌。他把乔布斯的招聘理念总结为以下三条：
乔布斯演讲
1.确定职位要求，但不拘泥于此。对于要招聘的岗位，当然需要具体的标准，但不必拘泥于条条框框。这就像我们常说的，不拘一格降人才。2.让团队在招募环节发挥作用。让自己的员工推荐认为合适的朋友或者熟人来应聘职位，举贤不避亲，现在很多公司都在这么做。3.在寻觅人才方面不要墨守成规。利用任何可能的渠道挖掘适合的人才。乔布斯当年经常接受斯坦福大学的邀请，前去开办讲座。他利用这些讲座挖掘了不少人才。顺便说一句，除了人才，乔布斯还在这个讲座上发掘到了他后来的妻子，劳伦·鲍威尔。
除了这三条招聘理念，艾略特还在乔布斯招聘优秀人才的秘籍中，特别强调应该选择能适应领导风格的员工。在这方面，乔布斯也有切肤之痛。他曾经在惠普招募来一个很出色的员工，但对方自尊心强，非常敏感。在工作中，乔布斯经常会暴跳如雷，让这个员工无所适从，主动选择离职。这让乔布斯懂得，并非所有人都适合海盗式企业文化，也并非所有人都能适应像乔布斯这样严厉和苛刻的领导。
确定了招聘理念之后，到了具体的面试环节，乔布斯还有很多独家的面试技巧。他首先对简历不感兴趣，更看重应聘者未来的潜质。在交谈中，他会创造条件，广开言路，看看对方针对某些问题能否拿出合理的想法和建议。他还会问几个敏感的问题，比如“如果有坏消息，你是否有胆量告诉我，还是想进行掩饰？”再比如“你曾经被解雇过吗？”然后，他会向应聘者描述一些愿景，然后看看他们会做出怎样的反应。当然，判断工作能力也是非常重要的，他会用问题开启沟通大门。此外，他还有一个不成文的原则，就是不使用招聘公司。他不相信外面的猎头公司能为他选来适合苹果企业文化的人选。在乔布斯的一生中，一共参与过大概5000多人的招聘工作。可见，乔布斯对于招聘的重视程度，尤其是对像苹果这样的海盗式组织，人才就显得尤为重要。
第三部分
接下来，就涉及打造产品了。在这方面，没有几个企业家比乔布斯更有发言权。我们都知道，苹果是一家产品驱动型企业。乔布斯曾经说过，“我要为自己打造一款产品，在满足需求的同时，他也会为我带来更多的使用乐趣。”金钱和利润绝不是乔布斯前进的动力，做出好产品才是。想想他，三十岁的时候就成为了亿万富翁，早就可以游戏人生了。在产品方面，乔布斯的字典里从没出现过“廉价”这个词儿。创造好产品的第一个前提就是拒绝垃圾产品。在苹果公司，如果哪个产品被贴上“垃圾”的标签，那被丢弃就是它必然的命运。
激光打印机出世之后，苹果还在销售点阵式打印机。这在当时已经成为过时的技术，打印效果极差。看到这些应该报废的机器还在公开销售，乔布斯怒不可遏，勒令马上销毁。他才不在乎销毁这些产品所需要付出的代价。这个事情还产生了余震。乔布斯下令艾略特成立工作组，确保苹果公司上上下下都不会存在其他应该被处理掉的垃圾产品。艾略特将这个工作组命名为“禁止垃圾产品工作组”。乔布斯对于这个名字非常满意。只清理垃圾产品，不足以让苹果重新挺立潮头。乔布斯知道，在产品的开发设计上需要放眼未来。作为一个深度音乐迷，乔布斯一直是索尼随身听的狂热粉丝。可当索尼没能赶上时代潮流时，乔布斯马上跟上，打造出iPod这款风靡全球的产品。
同时，在产品设计方面，他并不相信市场调研。在我们的观念中，忽视市场调研一定会偏离用户的需求。可实际上，乔布斯是对的。在科技日新月异的今天，用户永远不会告诉你，下一个技术突破是什么。“除非有朝一日用户亲眼所见，否则他们不会了解下一个伟大产品是什么。”乔布斯说过这样的至理名言。从 iPod，到 iPad，苹果在产品的开发方面都走在了用户的认知前面。忽视市场调研，并不意味着他们在开发上会独断专行。乔布斯要求开发者必须成为产品的最佳用户，成为最极致的消费者，寻求最佳的用户体验。
乔布斯毕竟是人不是神，在产品打造方面也难免出现失误。遇到失误的时候，乔布斯会直面它，并不逃避。麦金塔后来就成为乔布斯一个失败的例子。他在开发过程中，将更多的精力放在用户界面上，从而忽略了性能方面的不足。软件开发人员并没有投入足够的精力。用户买了麦金塔之后，发现除了写写邮件、起草备忘录、撰写销售报告以及玩几款电脑本身自带的游戏外，它别无他用。很多科技记者，将麦金塔描述成“一个大玩具”。乔布斯及时总结了经验教训，在开发下一代产品时，充分听取了各方面的意见。
除了勇于纠错，乔布斯还有一个很出色的品质，就是敢于说不。苹果这家一度市值300亿的公司，主打的产品数量还不足30款。这其实是在乔布斯对成百上千款产品说不之后，全身心投入打造出来的产品。刚才我们讲到的是乔布斯对于打造一款产品的基本理念，真正的核心理念是“一切以用户为核心，打造满足用户需求的产品。”
为了确保用户界面更加合理化，乔布斯不惜为此耗费大量的人力、物力，去解决这些不易被察觉到的细节。他同时还是一个对设计极为苛刻的产品经理，希望界面更加简洁。从任何一个环节都严控质量，APP 软件的安装就是一个例子。在安卓系统的手机上，任何人都可以把自己开发设计的 APP 软件放到应用市场上，但在苹果系统中则需要经过严格的审核后才能上线发布。当然，这一切都不会脱离“满足用户需求”这个前提。乔布斯希望打造的每一款产品，都可以让用户无需思考就可以上手把玩。
第四部分
说完了打造产品，接下来让我们聊聊乔布斯的领导魅力。乔布斯的领导力是由哪些因素构成的？首先，他是一个傲气十足的人，甚至因为对于未来的看法过于自以为是而受到指责。他的这种傲气往往在新品发布会时体现得淋漓尽致，现场的观众以及全世界的果粉都会为之倾倒。这种傲气源于他的产品，并非他本人。出色的产品让他有了更多底气。他还是一个激情澎湃的领导者。
杰伊·艾略特甚至指出，几乎所有人都认为乔布斯是史上最鼓舞人心、魅力十足的商界人士。他的这句话或许是溢美之词，但乔布斯的确对于工作满怀激情。这种发自内心的热爱源于他极强的创业精神、敢于承担风险及快速行动的能力。同时，他懂得拒绝的力量。前面我们已经提到过了，拒绝让他可以持续提高标准。这也是他领导力的一个方面。他尤为推崇创新。他努力为团队营造出一个支持鼓励积极创新的氛围，或者用苛求创新来描述更为准确一些。
这些因素让乔布斯成为了一个魅力十足的领导者。他的这些性格特征往往会成为一种精神动力，引领团队向更高的目标和标准迈进。
一个好的领导者也应深知，任何一项事业不能单纯靠精神力量来支撑。让员工拥有更好的回报，同样重要。在这方面，让员工持有公司股份是通用做法，苹果也很早就开展了全员持股的激励计划。此外，乔布斯还强调更多仪式感的东西。比如现场向员工表达感谢。当第一台麦金塔组装完成下线时，乔布斯向每位生产员工送上了100美元，并向每个人都说了一声谢谢。表达感谢不仅仅是给员工一些物质奖励。更重要的是，它是一种有效沟通的工具，让员工有更多的成就感。在让员工拥有更多归属感方面，T恤以及线下派对发挥着重要的作用。苹果的T恤看起来并不值钱，却因为设计独特以及它所承载的意义，成为员工情感上与公司连接的纽带。
除了懂得向员工表示感谢，乔布斯还想方设法提高员工的创造力。“苹果大学”就是乔布斯与杰伊·艾略特一起打造的项目。苹果大学会邀请各行各业的顶尖人才来做演讲。同时也会定期安排其他公司的 CEO 与苹果公司高管进行交流，让大家能够学习领导力技能。新员工入职培训也显得尤为重要。乔布斯希望每一个新加入苹果的员工都能尽快了解公司的企业文化，跟某位老员工结成工作伙伴关系。乔布斯同时很注重培养团队与团队之间的互动。
工作环境同样不容忽视。要给创新型团队提供具有区别性的工作场所，将这个团队与其他部分分隔开来，以减少大机构内部海军式工作部门的干扰。在苹果，乔布斯就是这么干的，麦金塔团队就有专门的办公楼。办公区还会设有公共区域。员工可以在公共区域玩电子游戏、打乒乓球，甚至是弹钢琴。当然，这个区域还有免费小吃和饮品。苹果没有固定的休息时间，员工在任何时候都可以过去享用。
第五部分
如今，乔布斯已经去世多年，那他给世界留下了什么呢？杰伊·艾略特在这本书的最后，缅怀之余，也总结了乔布斯的精神遗产。在1985年将乔布斯扫地出门之后，苹果公司走了很多弯路，差一点就关门大吉。那个时候，苹果不仅成为了海军式企业，而且将销售放在了最重要的地位。
乔布斯当年将麦金塔的价格确定在999美元，而在乔布斯离开之后，价格涨到了2599美元。一切以销售为导向，一切向钱看。那个时代的苹果已经不再是乔布斯的苹果。他们背离了苹果的价值观。在乔布斯的人生信条中，早就确立了“不追求错误价值观”这一准则。当苹果将赚钱确立为第一目标后，他们在乔布斯离开后的四年内的确成为了美国最赚钱的公司。可在乔布斯眼里，这一切都是以牺牲未来为代价的。事实也证明了乔布斯是对的。
乔布斯留下的另一个遗产是：内容为王，平台制胜。在产品的开发方面，乔布斯绝对是最有发言权的一个。他强调内容的价值，认可系列产品的力量，希望苹果在产品的开发方面能够永远不要害怕反常规。可以说，iTunes就是反常规的产物，它完全重写了音乐产业的游戏规则，让苹果在制定策略、定价以及利润分配等环节都占据了主导优势。
另外，还有两点也是乔布斯非常看重的。一个，他不愿意看到企业太过安于现状。同时，他十分强调人性化。他推出的各类产品都极为人性化，他知道怎样与消费者取得联系，使科技成为人性的一部分。在乔布斯去世之后，蒂姆·库克成为这家一流企业的掌门人。现在，苹果并没有脱离原来的轨道。在杰伊·艾略特看来，最重要的原因就是苹果仍然在坚守乔布斯定下的价值观。
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