“合抱之木，生於毫末，九層之臺，起於累土，千里之行，始於足下。”
世間所有的事情，都是從第一步開始的，作為求職者也是一樣，首先面臨的第一個“套路”就是，試用期。
同樣 ，每家公司都希望招到合適的人。在員工正式進入這個大家庭之前，有兩個關口可以幫助企業進行篩選鑑別：第一個關卡是面試，通過對候選人初步的瞭解和過往經歷的分析，判斷他是否符合公司的需要，但因為面試的時間很短，對過往經歷的考察深度不足，所以面試是作為初步的篩選。第二道關卡是試用期，經過一定時間的磨合，常說日久見人心，才能夠對入職員工進行更深的認識，以幫助企業判斷這名員工是否可以進入更深更長久的合作。
合理管好試用期這個階段，對企業來說非常重要。只有重視試用期的管理，才能為後續良好的員工關係打下堅實的基礎。那到底試用期應該如何約定和設置呢？
講幾個小故事：
2017年7月，凹凸曼被公司聘為銷售人員，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為1個月，試用期工資為3000元，轉正後工資為3500元，勞動合同中還約定公司可以根據他的表現，適當延長或縮短試用期。8月，由於在試用期內，凹凸曼未完成公司制定的銷售任務，公司決定延長試用期一個月，再予以考慮是否轉正。9月份，在延長的試用期內，公司以凹凸曼不符合錄用條件為由，將其辭退。凹凸曼不服，向勞動爭議仲裁委員會起訴，要求補發9月份的轉正工資差額500元，以及單位違法解除勞動合同的經濟賠償金。
看到這個結果，企業大倒苦水，到底試用期應該怎麼玩？
王大錘與公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定試用期為六個月，試用期工資3000元，轉正後工資3500元。在試用期結束前，王大錘決定解除與公司的勞動合同，並要求按照法律規定支付經濟賠償金。在受到了公司方的拒絕後，王大錘將公司起訴到勞動仲裁委員會。
看到這個結果，企業大倒苦水，到底試用期應該怎麼玩？
論，試用期的重要性（此處重點）！！！
試用期作為勞動合同的一部分，不單單是雙方約定的結果，更受到相關法律法規的保護。試用期的管理，不僅僅是流於形式的數字填寫，更是一門技術活。試用期管理得好，不但能夠給企業降低管理成本和風險，還能夠提高企業的運營效率；如果試用期管的不好，將帶來如下的管理問題：
1、增加管理成本。凡有錯誤，必有損失。如果試用期管理不當，會產生兩種，不應該的結果，一個是讓不合格的人流入正式員工的行列，這將為後續的管理帶來很多問題；另一個是，將合適的人拒之門外，企業又重新招聘、試用，產生更多的管理成本，因缺員導致的效率不足，帶來間接的管理成本增加。
2、增加法律風險。試用期管理不當，往往還會帶來被起訴的可能性。如果敗訴，將會承擔相應的經濟賠償。
3、降低企業的美譽度，對人才吸引，帶來負面影響。不合理的試用期，會讓員工認為企業的管理水平不足，從而對入職產生一定的疑慮，甚至拒絕。
試用期過短，無法正確甄別一個員工和崗位的匹配性，從而導致錯誤的轉正；試用期過長，打擊員工的積極性，甚至會造成人員的流失；信息管理不對，還會給企業帶來法律風險。作為企業方到底應該怎麼辦？
接下來我們從兩個維度，來提升企業的試用期管理，為企業發展降低風險，提高效率。
第一個維度，是法律維度。
我們常說法律是底線，一定不能跨過這條紅線，跨過紅線必將帶來風險。
《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
我們將以上的規定，濃縮成以下幾點：
1、 最長：不得超過6個月
2、 階段的限制：勞動合同期限小余3個月或者以任務為期限或者勞動合同不約定期限的，試用期為0個月；勞動合同期限3個月到1年的，試用期不超過1個月；勞動合同期限1-2年的，試用期不超過2個月；勞動合同期限3年及以上的，試用期不得超過6個月。
3、 三個一：同一用人單位、同一勞動者、一次試用。
4、 試用期工資：≥當地最低工資，且≥合同約定工資的80%或者同崗位工資的80%。
以上的底線一定不能破，否則，一定敗訴。
第二個維度，是管理維度。
避開了法律的風險，但如何提高效率呢？具體設定多長的試用期比較好呢？這就需要我們從管理的維度來實現試用期的真正目的。
1、 試用期的目的。
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。我們要注意這幾個關鍵詞：“建立勞動關係後”、“相互瞭解、選擇”、“考察期”。
簡言之，試用期的目的，是在勞資雙方剛剛建立勞動關係後的有進一步選擇權的考察期。因此，試用期的目的是為了考察和選擇。我們在試用期內就要做好這個工作。
2、 判斷試用期長短的依據。
既然試用期是考察期，試用期長短就是考察期的長短。這裡涉及到要考察什麼的問題。
新人到崗，根據崗位說明書，考察一般包含以下幾個項目：
A、崗位需求的知識點。含過往的積累和公司新增的部分，如：專業知識、崗位的應知應會等；
B、崗位需求的技能，如電腦操作、設備操作、專業技能等；
C、崗位需求的能力，如組織能力、溝通能力等；
D、個人性格與崗位的匹配程度。
以上不同項目的掌握和運用週期，既為試用期的週期。
3、 合理有效的設置試用期限。
一般，企業的崗位，大致分為：一線操作類、管理類、技術類、營銷類。
一線操作類：考察知識掌握和操作技能。在知識掌握方面，一般經過培訓後，1-3天內，通過考核即可判斷；操作技能類，在講授完知識點後，由師傅帶教進行設備操作，一般5天類可以完成帶教過程（特種設備需要在入職前考證的不在此列），進入半獨立操作，再經過一致二週，可以實現在師傅的監督下獨立操作。再經過半個月至一個月的觀察，完全可以獨立上崗。因此，一線操作累的崗位，在2個月，應當可以實現考察判斷。
管理類：這裡指一般管理類，考察入職應會知識以及崗位管理技能。崗位入職應會知識，一般1-3天培訓完成，1-2天培訓評估，約一週可以完成；崗位管理技能，是進入崗位後，在老員工或者上級的指導下，完成一次週期的工作，可能是一週、一個月；然後自行在監督下，完成一次週期的工作。以上預計1-2個月。
技術類：考察入職應會知識以及崗位技術能力。崗位入職應會知識，一般1-3天培訓完成，1-2天培訓評估，約一週可以完成；崗位技術能力，是進入崗位後，在老員工或者上級的指導下，完成一次週期的工作，可能是1-2個月；然後自行在監督下，完成一次週期的工作。以上預計1-3個月。
營銷類：考察入職應會知識以及營銷技能。崗位入職應會知識，一般1-3天培訓完成，1-2天培訓評估，約一週可以完成；營銷技能，是進入崗位後，在老員工或者上級的指導下，完成一次週期的工作，可能是1-2月；然後自行在監督下，完成一次週期的工作。以上預計1-3個月。
以上討論的都是一般性的，大多數企業的崗位，特種行業或者比較窄的行業的崗位，可以在此基礎上放大來管理。
關於能力方面的考察，時間相對較久。一般短時間較難準確的有效的考察，尤其是中高層管理，他們的能力展現，往往依附在績效上面，需要3-6個月的時間才能夠體現。因此，中高層管理者，一般的試用期，建議在3-6個月考察。
關於性格方面，在短時間比較難有很精準的標準來說明個人與崗位的完全匹配，還是需要長時間跟進績效。如果能夠完成該崗位的績效，就說明目前這個人的技能是符合崗位需求的。只是，性格會對績效的優秀程度或者穩定性帶來影響，這個需要在後續的員工管理中加強關注。
4、 加強PDCA管理，維護期限的有效性。
根據第三點，與企業各崗位核對後，設置了每個崗位的試用期。在試用期的跟進方面，負責招聘和培訓的人員，要做到全程跟進。一方面跟進招聘的有效性，另一方跟進培訓的有效性，根據實際的操作，來調整試用期的有效時長，以確定更有效的管理，提高效率。
試用期是，企業和個人開始深度接觸的第一步。第一部走穩了，後面才能夠走快。
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