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問：公司能否與員工約定，入職工作不超過3個月離職要支付違約金？
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某互聯網創業公司近年來由於業務擴大，招聘了大量新員工。但經常有員工入職後沒多長時間，就因為不滿意工作現狀離職，給公司造成不小的麻煩。最近，該公司領導提出要求，以後新員工入職，都要在勞動合同裡增加一個違約金條款，約定員工入職後工作少於3個月就離職的，要承擔1萬元的違約金。 那麼， 公司的這種做法合法嗎？
答：勞動者與用人單位是在平等、自由、協商一致的基礎上建立勞動關係的。這體現在勞動關係全過程。
從法律上講，用人單位不能限制勞動者的自由流動，更不能約定超過法定範圍的違約金，即除提供專項培訓費用、約定服務期，簽訂競業限制協議兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 因此該公司的做法是違法的。
實踐中，該公司應當在員工入職時就明確告知其崗位需求、工作特點及特殊要求，如需長時間加班或頻繁出差等。當然公司也可以在招聘時，安排相應的體驗式工作，以考察應聘者的工作水平和抗壓能力。這樣新員工入職後也能夠更好地適應崗位要求和工作狀態，防止因工作現狀與期望不符而離職。企業既不誇大崗位的優勢，也不迴避崗位本身的要求，才能減少招聘成本，使員工實現穩定就業。
法律依據
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第二十三條 ……
對負有保密義務的勞動者， 用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
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