巨人集团董事长史玉柱和阿里巴巴董事局主席马云向学员分享了他们各自的员工激励理论。
第五届中国国际数码互动娱乐产业高峰论坛上海征途网络科技有限公司董事长史玉柱先生吴军
马云分析了工资、奖金、红包和股权之间的关系，这四种工具也是阿里巴巴采用的四种奖励方法。
马云认为，工资就是公司买员工时间的费用；
奖金一定是员工超越了公司对其期望值才会发，不是每个人都有。
如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有；
而股权是对个人潜力的投资，作为老板，应该经常问一个问题：这个人有前景吗？
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史玉柱说，他第一次创业时感觉事业心最重要，就一味去强调事业心而不强调收入，最后发现这是一件特别没价值的事情。
史玉柱认为，作为领导者，要站在员工角度去思考：员工愿意跟着干，他们的真实需求是什么？
史玉柱分析：员工真实需求是收入、舞台和公司发展等。
舞台就是说员工能否实现自己的价值，自己的能力能否得到发挥，有时候钱稍微少一点也没事。作为老板，要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，把能力发挥到最大。
作为老板，自身做好平台提供者和资源协调者的角色，是对员工最好的激励。
满足员工的需求，简单粗暴的方式是给钱；
工作过程中受到尊重、宽松的工作氛围等，是更高一级的激励；
而对于自身期许较高的智力劳动者，自我实现的机会，更能抓住他们的心。
工资，用来支付给责任；
奖金，才用来奖励业绩。
升职不是万能的，业务和管理，是两个完全不同的工种。
领导职位，留给有管理能力、善于调动他人的员工。
不善管理的业务骨干，正确的激励方式是提升技术级别，而非更高的职位。
创意配图：公务员工资改革
员工加薪，你要厘清的6个问题
1、是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
2、是在增加管理成本，还是人才投资上的增值；
3、是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
4、是留住这个人，还是可以激发他的创造力；
5、他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
6、下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。
业务员加薪：不要随便加底薪或提成
1、加底薪：
增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数：
虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
财经配图
业务员加薪的两大模式：
- 1、KSF增值加薪：
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
- 销售岗位ksf案例设计：
- 2、PPV量化加薪：
让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
小结：
销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
薪酬设计的主要导向是什么?
1、激励多化：
按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2、层次差异化：
按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
3、双向扩展化：
由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
4、未来价值化：
除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
- 另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：
1、挖掘员工深层次的需求；
2、必须懂得激励理论；
3、选择最佳的薪酬模式；
4、设计合理的薪酬流程；
5、设置薪酬体系的保障。
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