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在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。
為什麼平庸的管理者要麼是導致優秀的員工離開，要麼是帶著員工一起平庸，最終組織進入“集體平庸化”和“集體無意識化”?
在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。
那麼，你的企業是不是有會遇到這樣的狀況：員工無工作狀態！面對這種情況，作為管理者，該怎麼辦？
一個人要想取得成績有三個基本因素：
1
『優秀』
他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關係的。醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
2
『優秀的上級』
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。
所以我們會發現：一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
3
『匹配』
在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，資金不夠啊，為什麼一定要這樣做……”會有很多的問題。
在這個時候，誰能第一時間來處理?——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰鬥力都會迅速下降。
老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老闆這裡來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。
所以當我們理解這一點以後就知道，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
那麼，如何挑選優秀的管理人才?
第一，不要過分的指望“空降兵”。
有一部分企業老總，總覺得自己公司的人才都不優秀，別人的人才比自己的人才優秀，因此，總想到外面引進優秀的管理人才，但是，外面的人才十個就會有九個水土不服，不是別人不優秀，而是不適合你的公司。從公司內部產生和培養出來的管理人才是切合實際的，是員工能夠認可的。
第二，不一定要把最優秀的技術人才用來做管理人才。
因為人的精力是有限的，優秀的技術人才把畢生的精力用在技術上，那麼情商就有不足，而管理又是靠情商的，技術人才用來做管理，既是人才的浪費，同時對於技術人才來說又是受罪，管理工作又很難到位，因此，找責任心強、有事業心、有敬業精神的人才做管理，才是最佳選擇。
第三，管理團隊的人才要有互補。
老闆不能按照自己的條件和性格來找管理人才，團隊的人才都優秀，沒有互補也不是優秀的團隊，而且老總還要學會用員工的缺點。
例如原則性太強、過於機械的成員可以用於做內部員工考核和制度的監督和檢查工作，頭腦靈活、辦事圓滑一點的成員可以用來做客戶的服務和接待工作等等，有互補的團隊才是最優秀的團隊。(圖文來源網絡，侵刪)
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