互聯網的冬天是真的要來臨了，繼p2p頻頻爆雷，房地產的勢頭也是持續下降，顯然日子並沒有這麼好過，而近日又有人在脈脈上爆出阿里只出不進，京東已經全面停止社招。隨即阿里出來闢謠，說公司目前正在調整業務，並沒有說停止招人。
即使是給這樣回覆，也並不見得網友們買賬，在互聯網混跡多年的人表示，不會停止社招，但是人員減少，要求就更高了！
阿里、京東還在澄清的時候，華為扔出了一個炸彈，宣佈原則上停止社招，特殊情況除外，該文由輪值董事長簽發，以應屆生和內部流動代替外部招聘。
那麼意味著失去了應屆畢業生的人就沒有機會進華為了？不是，但是很難，從華為這份文件解讀上來看，華為的社招只針對“19級以上的關鍵稀缺人才”。
19級以上職級的員工要求有多高呢？1.12—15年左右的工作經驗，而且能力突出。2.IT、公有云服務、人工智能、視頻監控、互聯網生態與運營等領域的佼佼者。
隨後華為出來闢謠，表示華為將會繼續引進優秀人才，目前正在大力擴招。
然而網友並不買賬，相對之前就傳出了華為要勸退35歲以上的技術員，就有很多人在職責華為沒人性，目前更是有網友爆出了華為45歲之後強制退休。
勸退的原因是一些中層員工能力不足，不具備晉升的條件，但又由於入職時間長，享受較多的公司薪資福利，因此成為降成本的一大目標人群。此次公司先行關閉社招通道，減少這部分人的流入，再依靠考評、內部流動等渠道，優勝劣汰，最終為公司節省成本。
華為內部變革和更新速度很快，想要走得更快，就必須給自己減負，顯然華為正在減負，華為目前面臨的問題也是企業面臨的問題，在內部沒有做到優勝劣汰，人員臃腫，不知道該如何去精簡人員，這是企業意識到但是沒有根除的一個問題。
很多人覺得華為的做法無人性化，但是實際上華為的福利和分紅是很多人羨慕的，能在華為上做著十幾年，在分紅這一塊，基本是不會比普通員工薪酬少，其次，從華為出去的員工，也無需擔心工作問題。
華為給了足夠的“肉”，還怕沒有狼來嗎？總的一句話，誘惑足夠大，員工的潛力就有夠大！
“二八定律”是指20%人創造了財富，剩下80%的人普通員工，企業要做的是，提高員工工作的積極性，把加大20%的比例，實現企業效益不斷增多，員工福利才會上漲，但企業沒有利潤，也是最先從員工身上開刀，最明顯的是福利降低，最後是裁員。
兩敗俱傷是企業最不願意看到的問題，最好的是防範於未然，敢於創新和改革，把員工積極性提升，實現優勝劣汰，增加收益。
華為已經是有成熟的機制，中小企業不可直接複製模式，但是我們要明白其中的道理，內部優化，如何去優化？可以借鑑別人用得好積分管理模式：
積分管理為什麼能激發員工主動做事？一是人的好勝心，積分管理時時排名公佈分數，所有員工都可以看到，員工內心是不服氣，會想辦法提升自己，以便不斷超越。二是與利益掛鉤，員工想要，通過積分可以實現晉升、加薪，甚至是淘汰不願意改變的員工。
主動做事的員工明顯比以前多了：
積分管理是基於目前像華為的管理思路，但不是照搬。通過量化員工工作，通過考核員工的工作能力、品德等各個方面，通過獎扣分的形式來激勵員工，淘汰一些只是做“表面功夫”的員工，實現內部優化和公平，有區別對待才是對員工最大的公平！
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