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五年前，我在一家建築施工企業任職，當時，公司採用的是固定薪酬模式，上至副總經理，下至施工員，公司所有員工全部採用固定薪酬模式。除此之外，從2010年到2013年，公司為了激勵、留住員工，每年以差不多25%的漲幅往上漲工資，這給企業帶來了非常大的壓力。
最終結果是：員工工作積極性沒有提高，企業的成本在不斷增加，工程款回收困難，老闆年底拿高利貸給員工發工資，公司經營運轉出現困難，資金鍊斷裂。
問題的根源：
這家公司採用的都是固定薪酬或固定年薪制，並沒有做績效管理，沒有明確的考核標準或方案。
總結：沒有績效管理，就談不上管理。
為大家介紹一種創新的薪酬績效模式：KSF薪酬全績效模式
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
KSF的主要設計原理是：結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。
根據”結果導向、數據說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；
KSF方案設計詳細操作:
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
以項目經理崗位為例：
在平衡點的基礎上：
- 毛利額每增加100000元，獎勵5元，每減少100000元，少發2元；
- 質保期維修費用每節約100000元，獎勵10元，每浪費100000，少發5元；
- ......
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
總結
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓：6-8個績效激勵渠道，這種薪酬模式讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。
將目標計劃管理與薪酬績效相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
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