如果把一个企业看作一台设备，那么企业的不同组织机构及相应岗位就好比设备的零部件。对于设备的整体运行而言，任何零部件在设备中的位置错误或零部件本身有质量问题，都将影响设备的有效运转，甚至造成设备的报废。
同样，一个企业要获得长足健康的发展，就需要依据实际情况来设置组织机构和相应岗位，并为每一个岗位选择到恰当的人员，最大可能地实现人岗匹配。
什么是人岗匹配？
人岗匹配是指岗位和岗位工作人员的对应关系，是岗位要求与岗位工作人员的知识、技能、能力相匹配，同时岗位工作报酬与岗位工作人员的工作动机相匹配的双重匹配。
首先，任人唯贤是基础，这意味着岗位职责与员工的能力素质需要匹配。其次，激励员工行为是关键，岗位报酬与员工的需求以及动机也要匹配。简而言之，人岗匹配就是通过岗得其才、才尽其用，使员工的才能高适用、高发挥又能促进企业发展的一种员工与岗位的对应关系。
人岗匹配对一个组织来说有多重要？商儒君讲两个小故事，或许各位就能get到。
历史上，汉高祖刘邦是众所周知的草包，一代草莽为何能够平顶天下？名将之后的西楚霸王项羽为何又落得乌江自刎的结局？刘邦与项羽的成败其实就是是“人岗匹配”成败的宣明对照例证。
汉高祖刘邦文不能安邦、武不能治国，但他却很懂得招募并恰当的使用各类人才，让张良、萧何、韩信等许多能人智士都能慕名而来、竭尽所能的为他定国安邦，使他成绩了千古伟业。而西楚霸王项羽却沽名钓誉、刚愎自用，让许多人才离他而去，没有招募到合适的人才辅佐自己，这样的组织只有倒闭的命运。
三国演义里，如果刘备让张飞当军师统帅三军或者任丞相治国，而让诸葛亮去当战场带领将士与对手阵前对战，那刘备就永远不可能成就自己的伟业，张飞和诸葛亮也同样不可能立功扬名。正因为刘备能够按照任人唯贤，也就是我们现在所谓的“人岗匹配”地去任用合适的人才，才取得了成功。
刘备三顾茅庐
如果从管理学角度去看，这两个例子都是“人岗匹配”的恰当例证，虽然国家的治理远远高于企业治理，但实际上两者的道理却是一样的。国家的人岗不匹配会造成国家的灭亡；同样，企业的人岗不匹配，也会造成企业的衰亡。如果一个企业的员工，他们要么高能低就，要么低能高就，那这个企业就谈不上有高的工作效率、也不会有好的经济效益。
实践证明，人岗匹配程度高的企业员工旷工率、抱怨和离职率都较低，员工的工作满意度高、工作效率高、归属感强，更愿意长久地为该企业服务；其次，人岗匹配水平高的企业能产生高的工作效率和劳动效率，其人工成本支出、与单位的效益匹配也是最合理的，能用相对较低的人工成本实现较高的经济效益；再次，人岗匹配程度高的企业也能产生较高的关联绩效，员工不仅为完成任务付出更多的热情和额外的努力，也愿意主动承担超出工作要求之外的任务，而且还会积极的团结互助，促使企业形成协调顺畅的士气和高昂的组织氛围。
总而言之，提高人岗匹配程度对提高员工工作满意度和积极性、降低人工成本支出、促进企业经济效益提高具有非常重要的意义。
人岗匹配该如何实现？
1
结合企业实际认真进行工作岗位分析
“人岗匹配”的起点应该是设岗、知岗，为了从根本上实现“人岗匹配”必须充分了解岗位的需求才能选择适合岗位的人才。如果设置的岗位需求和特点脱离了企业经营的实际情况，就成了纸上谈兵，不仅不能够提高企业的效益，反而会由于浪费企业的资源而降低企业的经济效益。
其中，最基础最终的工作分析就是知岗，即根据企业的实际经营情况对某项工作对其给予资料汇总以及研究和分析的程序，在分析岗位的基础上在按岗位工作的流程以及内容进行工作描述，从而界定出具体的岗位职责。
2
结合岗位要求分析准确选聘符合岗位要求的员工
当企业所需岗位及需求设定完成后，就进入了知人这个最重要的环节，通过面试、笔试、评测及心里测验法等各种方式去了解人才。
需要注意的是，知人仅仅是基于人或事，不能够对岗位的需求做出全面的衡量。岗位胜任能力才是全面考核人的素质是否与岗位相匹配的原则。如何在短时间内实现对人较为准确的评价，则需要人力资源从业者综合运用各种评价技术，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、性格特征、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现。
3
知人善任
人岗匹配的最后一步就是知人善任，也是能否发现并且最大限度的利用员工的优点、把最合适的人放到最合适的岗位、尽量避免人才浪费的关键的一步。
每个人都有自己的特点和优势，知人善任即针对下属的不同特点安排他们从事适合他们的事情，达到事半功倍的效果，这样不仅能够发挥他们的工作潜能，还能实现人才的最佳利用。
没有平庸的人，只有平庸的管理。
管理者应以每个员工的专长为出发点，安排恰当的岗位，并在工作中依照员工的实际表现，机动的做好互补性调整，只有这样才能最大限度的达到人与岗位的统一，让组织团队发挥最大的效能。
4
建立有效的岗位激励机制
员工具备岗位职责所要求的个性特征是实现“人岗匹配”的必要不充分条件，管理者在实际的工作当中通常最为关注的是行为特征。行为特征主要包括员工实际工作的努力程度、文成工作的认真程度以及开展工作时的投入时间等，这些都能够直接反映员工愿意做这项工作的程度，即员工能够做好这个工作仅仅有能力还是不够的，更重要的还是要有热情。
热情表达的是愿意发挥才能的程度，是从事这个岗位的意愿以及自主性等。有能力无热情或者有热情无能力都会影响绩效，因此，“人岗匹配”最关键的是管理者日和最大限度的激发员工的工作热情。
马斯洛需求层次理论图
只有当组织的发展能够满足员工的基本需求时，员工才有可能自发的进行工作。通过分析员工的需求结构针对这些需求有针对性的进行管理，通过开展岗位报酬与员工的需求结构相匹配来激励员工的行为。
5
通过解决人事矛盾确保企业人岗匹配的动态稳定
在实现“人岗匹配”的动态过程中，员工和工作、员工之间必然会产生一些矛盾，只有及时的发现矛盾、恰当的解决好矛盾才能确保“人岗匹配”的动态稳定。
随着人岗匹配工作的开展，人与工作、人与人都处在变化和发展之中，人与工作、人与人之间的关系就经历着不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程。因此，在实现人岗匹配的过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的人事管理，而应根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾，确保“人岗匹配”的动态稳定。
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