導讀
老闆最大的錯,莫過於不會給員工分錢
首先，我想請大家思考一個基本的問題：企業持續發展的動力是什麼？
市場？產品？客戶？人才？
在任正非看來，企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。
而企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。
也就是說，他認為，好的利益分配機制才是企業持續發展的動力。
企業如何能夠做到按照價值貢獻來確定員工的利益分配？如何利用好分錢的機制，讓高管團隊保持一條心不變，卯足精神使勁幹？
如何分錢，才能實現激勵效果的最大化？
一般的企業主要採用的是下面的幾種薪酬體系。
1、固定工資+定額獎金
大部分企業都會設定固定工資，然後再加一個定額的獎金，比如13個月薪、14個月薪或者15個月薪。
這種方法從本質上看是平均主義，是大鍋飯。
2、缺少利益分配的機制和規則
有一些企業並沒有合理的加薪或利益分配機制，缺少既定的規則，所以員工的薪酬水平其實是員工個人與企業博弈的結果。
這就導致了一個現象：會哭的孩子有奶吃。
它能夠催生像百靈鳥一樣會唱歌的“好員工”，也會導致員工做假動作。
俗話說：幹得好不如說得好。能說會道的員工有更多加薪機會，就會滋生投機分子。
甚至有一些企業僅憑印象加薪和分配，這就導致員工報喜不報憂。
3、業務提成制
大部分企業的常用方式是業務提成制，尤其是在銷售部門，或者是一些不需要團隊協作，憑個人能力就能夠達成目標的業務領域，會普遍採用提成制來進行利益分配。
客觀地說，在企業業務增長的過程中，這一機制的確能夠起到比較好的效果，但是在經濟不景氣或者是企業效益下滑的情況下，提成制就會帶來很多問題，導致士氣下降，團隊不穩定。
如何給員工分錢才是最合理的？
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。
如果員工不能有更好的表現、創造更高的價值，片面的加工資也就沒有好的結果。然而很多中小企業為了留住人才、穩定業務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成。
給員工加薪必須遵守的八大規則：
- ①我能比過去做的更好；
- ②我能滿足新的更高要求；
- ③我的崗位新增了價值點；
- ④我願意去做更多的事情；
- ⑤我能做到超出標準的結果；
- ⑥我能做到支持公司業績增長的價值；
- ⑦我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
- ⑧我可以解決企業更多更重要的問題。
企業如何為員工“加工資”更有效？
- 加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。
- 加工資，員工總覺得自己拿的還不夠；加激勵，員工會覺得可能是自己努力不夠。
- 加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
- 加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
推薦激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
kSF模式的激勵性體：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
小結
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
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