一次，一名縣紀委書記召集鄉鎮紀委書記開會，瞭解這些鄉鎮幹部的工作情況。座談之後發現，這些鄉鎮紀委書記除了紀檢工作，還分管有大量其他工作，
最少的分管有十多項工作，最多的有25項！其實，一段時間以來，這樣類似的聲音不絕於耳：
現在的鄉鎮幹部身兼數職是常態，單位年年鬧"人荒"，工作壓力大，積勞成疾的情形時有發生……但是，無論橫向、縱向比較，目前基層工作人員都不少。新中國成立後，鄉鎮工作人員呈現逐步增長的狀態，大趨勢並未改變。甚至，超編的現象還未杜絕。
那麼，一個悖論出現了：超編的鄉鎮為何會缺人？
原因
一是幹活的人少。人手緊張只是表象，其實，鄉鎮並非缺人員，只是缺可用的人。或者說，叫做結構性缺人：隨著鄉鎮幹部年齡老化、知識老化，加之上級單位“抽調”、領導班子和年輕幹部流動過快等原因，能幹事、願幹事的人少了。
二是用不好人。由於管理不嚴或混亂、手段缺乏等原因，幹部隊伍忙的忙、閒的閒。鄉鎮人員管理上，仍有一點“大鍋飯”的味道。一名鎮黨委書記坦言，鄉鎮人手就那麼幾個，名義上有分工，實際上分工並不嚴格，有急事來了大家一起上，“大鍋飯”是不得已而為之。但這很容易導致分工不均，“有個性的年輕人調不動，老實肯幹的忙不完，資格老的出工不出力。”這種狀態反過來又會進一步加劇人手緊張感。
三是工作量大。有人可能會說：工作量不大啊！我辦點事跑了好幾趟，看到工作人員都在喝茶聊天！但其實，基層幹部的工作有很多是群眾看不到的。比如，對內工作，主要包括平時的會議、總結、報告、檢查、考評、考核等等。一段時間以來，有很多
多餘、無意義的檢查指導、各項考評，佔據了基層幹部大量的時間，再加上辦具體事務的幹部往往身兼數職，覺得人手不夠是自然。
心慌
“當部分幹部出現疲態，工作又要做，就只有壓在老實肯幹的身上。”一名鄉鎮黨委書記坦言，這些老實骨幹，大多是新來的年輕人。當前，基層“人才荒”“新老斷層”等現象讓廣大基層年輕幹部深感壓力。而當真正走到基層工作崗位，與基層年輕幹部深入交流，會發現在“人才荒”的表象之下，還存在一種“心慌”：
有的年輕幹部雖然學歷高、眼界思維廣、思維理念新，但可能因缺乏適應環境的能力和為民解憂的本領，在實際工作生活中犯了難，面對困難裹足不前；有的年輕幹部在一線崗位摸爬滾打多年，長期處於“5+2”“白+黑”的高強度工作環境中，然而“紮根”之後，卻看不清“出頭”之日，因此心神難安；有的一心只待“鍍金成功”，碌碌無為、心浮氣躁；也有的年輕幹部在工作和生活的雙重“重壓”下不堪重負，不僅被層層“責任狀”壓得喘不過氣，還要面對“四老”“二孩”，車貸房貸的壓力，他們在看似光明的前途中艱難掙扎，卻深感難有“出頭”之日。如何留住人才？
針對基層年輕幹部的流失問題，武漢大學政治與公共管理學院教授唐皇鳳在人民論壇雜誌刊文，提出通過四重激勵機制來形成全方位的激勵合力，讓年輕幹部“身安心也安”。
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物質激勵是基本保障
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留住基層年輕幹部的首要策略即是通過優化人才政策和薪酬待遇制度，在滿足基層幹部基本生活需求的基礎上，適當提高該群體的經濟和福利待遇，有效提升基層工作的職業吸引力。
繼續深化基層職級與職務並行制度改革，職級與經濟待遇相掛鉤。職級與職務並行制度改革拓寬了公務員的職業發展空間，即便大多數基層公務員不能夠獲得職務晉升，但仍可以通過工齡的增加、工作業績的提高和能力的增強獲得職級的晉升，從而獲得更好的經濟待遇。
優化基層幹部薪酬激勵結構，提高績效工資的激勵效能。幹部的績效工資可根據工作任務的繁重程度、工作業績考評、工作能力測評和工作貢獻程度等來確定，適當拉開基層幹部的收入差距，營造良好的競爭氛圍，激發和釋放基層幹部的工作積極性和創造性活力。
改善基層人才政策，設立專項資金著重解決年輕幹部的生活難題。各級黨委政府應當設立專門的項目資金，以建設週轉房、廉租房的方式改善基層幹部的居住條件。同時，適當加大偏遠地區幹部的交通補貼，有條件的可以適當解決年輕幹部配偶的工作問題。
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政治激勵拓展職業發展空間
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打造良好的基層政治生態。加大基層反腐力度，改變基層“任人唯親、任人唯利、任人唯圈”的痼疾，防止德才不達標的幹部帶病提拔。
拓寬和暢通基層幹部晉升渠道。各級黨委組織部門重視從基層工作經驗豐富的幹部中遴選後備幹部，重視從基層選拔優秀人才和黨政領導幹部同時，建立良好的基層人才流動機制，形成持續健康的“人才流”。實現基層治理與幹部發展的雙贏。
優化基層幹部選拔任用制度。基層工作的長期磨鍊和沉澱是提高黨政領導幹部長期執政能力的關鍵。要堅持向基層傾斜的用人導向，優先選拔任用在基層工作有一定年限且經驗豐富的幹部。同時要建立健全政績考核機制，讓有拼勁、有業績、有能力的基層幹部得到更多的晉升機會。
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平臺建設提供支撐
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改革基層日常工作考核制度，切實為基層幹部減負。我國基層政府要進行基層工作考核項目大梳理，清理掉大量價值低、形式化、無意義的考核項目，設置簡便易行且科學有效的考核指標，
在“不減壓”的前提下為基層公務員減負。改革和完善基層幹部輪崗和培訓制度。規定每位基層幹部每隔一段時間就要進行一次橫向或者縱向的輪崗交流，且要接受相應的技能和業務培訓。有助於基層幹部接觸新知識、提升認知水平、積蓄工作能力，對於增強基層幹部的成就感具有重要作用。
鼓勵和促進基層幹部進行自主創新探索，可設立“基層政府創新獎”，賦予基層政府更大的自主創新試驗權。同事建立和完善容錯機制，為基層年輕幹部打造“可以闖、可以創”的事業平臺。
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和諧氛圍提升歸屬感
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基層各地欲留住年輕幹部，就需要營造和諧、友善、溫馨的基層生活和工作氛圍，為基層幹部提供持續的情感慰藉和寄託。一方面，可以通過建立單位內部“一對一情感聯繫”機制，為每一位年輕幹部配備一名中老年幹部或領導作為“情感聯絡人”；另一方面，要構建政社協作的社會榮譽機制。除了政府內部的“先進”“模範”“優秀”等榮譽性評比，還要建立一個民眾參與度高、認可度高的社會榮譽體系，從而讓基層年輕幹部在精神上得到更多的激勵和鼓舞。
原文來源 | 人民論壇雜誌10月中
作者 | 武漢大學政治與公共管理學院教授、博導 唐皇鳳；武漢大學政治與公共管理學院政治學理論專業碩士研究生吳昌傑對本文亦有貢獻
原標題 | 為年輕幹部紮根基層構建四重激勵機制
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