有人問，“互掐”與“打小報告”有什麼不一樣？兩者之間的確很像，那為什麼要分開來說？我覺得可能最好用例子來說明它們之間的分別。
老李：“老闆，我發覺老陳負責的項目有很大問題。他還背地裡對手下說你的壞話，我實在看不過眼。我覺得你需要採取強硬措施來停止他這種惡行，如果你需要我來指證他，我絕對義不容辭！”
老陳：“老闆，昨天我請老李來開項目的啟動會，我們等了很久他都沒有出現。打電話給他，只找到他的秘書，說他臨時有事出去了，估計來不了我們的會了。老李這種做事方法真令人生氣！”
很明顯，老李是在“掐”老陳，甚至建議老闆採取強硬措施來修理老陳，還願意作證。這是公然宣戰，矛盾已經白熱化。
老陳的行為只是抱怨老李的做事方式，所以明顯還沒有全面宣戰，估計等老闆擺明態度，老陳的態度還是有機會改變的，而老李可能已經過了收回成命的階段了。
對我來說，“互掐”是死線，“打小報告”屬於可容忍範圍。
我怎樣處理“打小報告”的行為
有一次，我調到一個新的工作崗位，很快我就發覺新團隊裡有打小報告的壞習慣，我馬上安排在員工大會上宣佈一個關於“打小報告”的新規矩。我首先定義了什麼叫“打小報告”。在同事互相合作的過程中，因為大家的價值觀、做事方法不一樣，一點小誤會的產生是很難避免的。如果你遇上這些“小誤會”，請先不要跑到我這裡來“打小報告”。我要求你先與那位同事打招呼，清晰闡述你的“小誤會”。如果你的“小誤會”得不到讓你滿意的解決，那你就可以將事情拿到我這裡來尋求解決，如果這樣，就不算是“打小報告”。
我當天宣佈的新遊戲規矩就是：在來我這裡“告狀”之前，必須先將意見對當事人提出來，如果得不到合適的處理，再來我這裡“告狀”。
沒多久，有一位同事來“告狀”。我首先問他有沒有聽到我宣佈的新的“告狀”規矩，他說有。我又問他是否已經與當事人溝通過，他遲疑了一下，最後承認沒有。我馬上通知秘書將當事人也請到我的辦公室來。
當事人坐下後，我就對“告狀者”說：“你先跟他溝通你對他的意見，我做公證，如果事情得不到妥當處理，我再受理。”“告狀者”最後要求另外找機會先與當事人溝通，然後再來找我。我當然同意這個建議，但“告狀者”以後都沒有再來告狀了。從那之後，我基本上再也沒有接過任何“小報告”了。
“打小報告”行為的責任在CEO
一把手直接負責團隊的工作環境與氣氛，如果有“打小報告”的習慣存在，這個一定是 CEO的問題，因為這種習慣是在他的容許下才發生的。打小報告說明缺乏互信，還企圖互掐，是一種不能容忍的行為。當 CEO察覺到這種行為出現時，一定要馬上處理。如果這種行為得不到及時處理，很容易被誤會成為“默認”。
健康的團隊價值觀是要鼓勵“對事不對人”，任何合作過程中可能產生的誤會都需要“直接討論”。“打小報告”是一種低效的溝通行為，如果受到姑息，企業的內耗就會開始滋生。
在外企我觀察到這樣一種現象：越是基層的會議，大家越客氣，都繞著圈說話，但到了高層會議，大家都用一種brutally honest（冷酷的誠實）的方法來溝通，甚至可以說pulling no punches（絕不手軟）。所以高層會議裡面，都是針針見血，毫不給情面，很多沒有進入過高層管理的員工是想象不到的。
作為一名職業經理人，修煉之一就是不斷培養自己高效的價值觀與行為。學會“直接討論”，避開“打小報告”，絕對是專業職業經理人必備的能力。
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