8種招聘渠道全方位對比，招聘人才對症下藥！
在這個信息多元化時代，企業的招聘渠道也日益多元化，以往較為單一的招聘渠道已經很難滿足企業在人才招聘方面的需求。因此，企業必須創新思維，積極開闢新的招聘渠道。在每一次招聘之前，針對所招聘的崗位，選擇最有效的招聘渠道，以達到招聘效率最大化、招聘效果最優化。
英特爾公司在人才招聘上，擁有眾多招聘渠道。其中，包括委託專門的獵頭公司物色優秀人才。另外，英特爾還會在公司的網頁隨時更新職位空缺的信息，並鼓勵求職人員通過網絡直接發送簡歷。只要他們認可求職者的簡歷，就會通知對方來公司面試。
英特爾還有一個特殊的招聘渠道——員工推薦。它的優點在於，現有員工對公司的文化、價值觀等很熟悉，對身邊的朋友也有一定的瞭解。基於這兩方面的優勢，員工對所推薦的人才有一個基本把握：對方是否適合英特爾？在英特爾能不能取得事業上的成功？這比兩個小時的面試要有效得多，相互的瞭解也要深入得多。
英特爾非常鼓勵員工推薦優秀人才給公司。為此，他們還設置了優秀人才推薦獎，專門獎勵那些為公司推薦了優秀人才的員工。當然，人才招聘的決策者給公司推薦人才是沒有獎金的。而且，如果招聘決策者因人情招了不適合的人，他們還會承擔一定的責任。所以，決策者會緊緊把握招聘標準，避免人才與自己出現"裙帶關係"。
在人才招聘渠道的選擇上，英特爾走得是多樣化的道路，這一點非常值得我們的企業借鑑。因為選擇一個適合企業的招聘渠道，對提高招聘效果有著重要意義。
不同的招聘渠道有其特定的優勢和不足，會取得不同的招聘效果。企業在招聘人才時，有必要根據實際的招聘需求來選擇，適合自己的就是最好的。那麼，什麼樣的招聘渠道才叫適合自己呢？我認為，這樣的招聘渠道應該具備三個基本特徵：
特徵1：準——針對性強
招聘不同的崗位人才時，應結合崗位需求，確定理想的人才群體。再針對這個群體最常出現的地方，選擇針對性強的招聘渠道。比如，企業要招聘網絡工程師，這類人才有一定的知識和技能，屬於年輕的群體，他們喜歡上網。因此，選用網絡渠道去招聘最為合適。再比如，企業要招聘中高級技術或管理人才，那麼選擇獵頭公司作為招聘渠道就比較合適。
特徵2：快——時效性強
好的招聘渠道應該解決信息不對稱的問題，既要讓求職者瞭解公司需求，又要讓公司瞭解求職者的情況。因此，最好能在短時間內讓公司與求職者互相瞭解。按這個標準來看，現場招聘會、網絡招聘、內部提拔或員工推薦是較為合適的招聘渠道。
特徵3：省——經濟性好
招聘人才是有成本的企業活動，既然有成本，那麼對於企業來說，就要做到用最少的成本找到最合適的人才。一般來說，招聘週期越短，招聘的人才層次越低，招聘成本就越低。反之亦然。比如，招聘重要崗位的人才時，雖然職業中介或獵頭公司的收費較高，但能縮短招聘週期，最終達到縮減成本、提高企業效益的目的。
求職和招聘都得講誠信，要不就會被聯合懲戒。找工作可以去58同城，有很多靠譜的工作等你來。
不要因為一時的衝動，就相信了虛假信息，最後後悔的還是自己。
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