非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，每週工作時間累計不超過24小時的用工形式。
非全日制勞動者
享有6項特殊權利。
1
可以不籤書面勞動合同
儘管《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”
但該法第69條第1款同樣指出：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”非全日制用工不同於全日制用工，必須簽訂書面勞動合同針對的是全日制用工，非全日制用工的勞動者沒有與用人單位訂立書面勞動合同的義務。
2
可以對試用期說“不”
《勞動合同法》第17條第2款規定“用人單位與勞動者可以約定試用期”，第19條進一步指出：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”即在一般情況下，用人單位要求與勞動者約定試用期符合法律規定。
但是，該法第70條規定：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”因此，對非全日制用工的勞動者是例外。
3
可以在多家用人單位打工
《勞動合同法》第39條第4項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的” 用人單位可以解除勞動合同，第91條也指出：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”即用人單位對全日制用工的勞動者確實享有對應權利。
但該法第69條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”也就是說，用人單位對非全日制用工的勞動者沒有對應的權利，勞動者則有權同時與多家用人單位簽約。
4
可以要求15日結算工資
《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
但《勞動合同法》第72條規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。”這就是說，非全日制用工的勞動者可以要求用人單位15日內支付工資。
5
可以要求工傷賠償待遇
《勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見》第3條第12項規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑑定為傷殘5-10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。”
即用人單位對於非全日制用工的勞動者，同樣具有辦理工傷保險的法定義務。否則，就必須依據《工傷保險條例》第62條第2款之規定承擔責任，即：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”
6
可以隨時解除勞動合同
《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”第90條還規定了勞動者的賠償責任，即：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
但該法第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”也就是說，非全日制用工的勞動者有權隨時解除勞動合同，甚至無需任何形式、任何理由。
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來源 | 勞動午報
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