2018年以來，交通銀行以職業經理人制度改革為關鍵一招，在邁入深化改革深水區的同時勇於破冰，三季度業績表現良好，改革紅利的緩釋效應逐步顯現。
2015年6月國務院批覆交通銀行深化改革方案以來，交行深入貫徹中央精神，率先以經營單位正職為試點，探索建立職業經理人制度，推行“契約化管理、目標化考核、差異化薪酬”，經過三年多持續深化，交行的職業經理人制度逐漸完善，形成了一支數量充足、結構合理的正職職業經理人隊伍，在推動改革發展中發揮了關鍵作用。應對新形勢新要求，為堅定不移推進國務院批覆的深化改革方案落地見效，2018年以來交行繼續以職業經理人改革為重要抓手，圍繞“延展實施範圍”和“完善激勵約束機制”，加大改革創新力度，旨在最大限度地激發經營活力。
以聘任業務總監為契機深化職業經理人制度
據瞭解，今年9月，交行在高管層新設了3名業務總監，分別為公司與機構業務板塊業務總監付萬軍、零售與私人業務板塊業務總監徐瀚、同業與市場業務板塊業務總監塗宏。借鑑職業經理人管理模式，實行契約化管理、目標化考核，由董事會人事薪酬委員會根據董事會的授權，負責組織實施業務總監的年度考核和聘期考核，建立形成“半年一回顧、一年一考核、三年一聘任”的工作機制。推出此項改革，目標是引導業務總監關注板塊業績達成，加大交行各業務板塊統籌管理力度。
以經營單位副職為對象擴大職業經理人實施範圍
總結正職職業經理人改革經驗，今年交行以23家省直分行分管前臺板塊的副職為試點，將職業經理人改革進一步延展至經營單位副職。據交行相關人士透露，此項改革由總行確定總體框架，具體方案則授權分行自主制定實施，由分行一把手與副職職業經理人簽訂職位聘任協議，實行契約化管理。改革後，經營單位副職的考核評價更加強調貼近市場、貼近客戶，聚焦“比計劃、比歷史、比同業”，客觀量化反映業績貢獻，傳導經營目標責任制;經營單位副職的薪酬分配更加突出業績導向，直接與業績貢獻掛鉤，“能高能低、能增能減”，充分調動副職職業經理人的積極性。
以任期激勵為抓手完善職業經理人激勵約束機制
據最新消息，為進一步完善職業經理人的激勵約束，近期交行對經營單位正職職業經理人創新推出任期激勵。重點是落實中央改革要求，進一步優化薪酬結構，豐富薪酬的發放形式，建立聘期考核與任期激勵緊密掛鉤的制度安排，引入中長期激勵約束機制，引導職業經理人關注中長期價值創造，引領經營單位實現長期可持續發展。
經過股份制改造，我國的大型商業銀行初步建立了多元化的股權結構和現代經營管理機制，但用人薪酬考核機制改革卻相對滯後。在市場競爭壓力日益加大的新形勢下，傳統選人用人方式和激勵約束機制難以適應市場競爭的需要。在此背景下，屢次承擔中國金融改革試驗田重任的交通銀行，以職業經理人改革為突破口，積極探索市場化的選人用人和激勵約束機制，建立管理人員優勝劣汰、優進拙退的長效機制，這或將成為“百年交行”煥發新機的又一發展拐點。
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