資深機械工程師
做為部門領導，是應該強勢管理，還是要以情動人？我談談我對管理者是否應該強勢的看法，以及強勢的管理者應該要避開哪些誤區？請見下文：
有人說，管理就應該強勢，管理的強勢是為了出業績，是為了決勝於市場競爭的大舞臺，強勢的管理才能使企業穩固生存，並有希望做大做強，也才能保住管理者和員工的飯碗，併為每個人贏來個人發展的契機；有人則認為，管理者如果太強勢、管控太死，員工只能隨波逐流，完全沒有主動性，喪失的是整個團隊的活力。
管理到底該不該強勢？強勢的管理有哪些特徵？你所謂強勢的管理到底在企業管理過程是否行得通？本文帶你一探究竟！
近段時間，在跟許多企業的高管、老闆一起溝通交流的時候，他們經常會問我一個問題：“我的管理風格很強勢，對下屬的要求非常嚴格，這樣的管理方式可行嗎？”
什麼是“強勢”？我們通常講的強勢，理解的強勢，它是指以個人為中心，試圖將個人目標強制於別人的行動。這聽起來好像是一個貶義詞，或者講有點褒貶不一，那麼，強勢的管理到底好還是不好呢？
管理的強勢從公司層面來講，它是組織的權威、是公司的權威，它是以組織的目標為中心的；那麼從個人的角度來講呢？從管理者的角度來講呢？它可能體現為一個人雷厲風行、作風硬、敢說敢做等。
所以，你說究竟強勢的管理好還是不好呢？我們無法去從理論上有一個明確的分辨，但從具體的管理上我們是可以把它區分開來的。
什麼是真正意義上管理的強勢呢？我覺得有以下五個方面的特點，做到了這五點，我想你這個管理上的強勢是可行的，是行得通的，如果你對照這五點沒有做到的話，那也許你所謂的這個管理上的強勢，它未必是真正意義上的強勢。
1、強勢的管理是動作上的較真不是態度上的強勢
我們做管理的時候，特別在抓執行的過程當中，我們要強調“你做了沒有”，從動作去入手，在動作上去較真，而不是態度上的強勢。因為態度上的強勢往往是以個人為中心，你強調的是他有沒有認同你的管理，他服不服從你的管理。你嗓門大一點，你聲音大一點表面上看起來很強勢，員工表面上好像也服你管了，但背後呢，他說不定對你又是另外一番看法。
所以，我們首先要記住，強勢的管理一定要在管理的動作上較真，而不是態度上的強勢。你安排下屬十項工作任務，那在這十項任務上，每一項做的情況怎麼樣？你要在動作上去較真，而不是在行為態度上去跟你的團隊去斤斤計較， 只要員工把事情做好了，把你要求落實到位了，那麼他就是一個優秀的員工。
2、強勢的管理是問題上的服務而不是問題上的壓制
很多管理者在下屬犯錯或者遇到問題的時候，表現得很“強勢”，直接對下屬問責，還時常撂下一句話：“你能不能幹好，你想不想做好？”這種壓制的方式，到最後就會導致員工失去積極性，甚至辭職。
但員工具體遇到了什麼樣的問題？他所面臨的問題，你有沒有感同身受地去幫助他一起解決呢？
強勢的管理它更多的是一種服務上的強勢，你需要幫助員工解決他工作中遇到的問題，也許他沒有好的方法，也許他是實實在在遇到了原來在你的管理經驗過程當中，在你的操作過程當中所沒有遇到過的問題呢？這都需要你實地的去進行探究。
3、強勢的管理是以組織目標為中心
常言道“人無私則無畏”。管理者首先要思考這個問題：你是在為你的個人感受、個人權力著想，還是站在組織的角度，為組織目標的達成而著想呢？
真正強勢的管理，我們需要樹立共同的目標。你跟你的團隊成員的組織目標必須是一致的，每個人朝著共同目標為企業這個組織服務。
4、強勢的管理是以組織規則為原點
什麼是組織規則？具象化講就是公司的流程、規章制度，公司的利益、權益等。
什麼是以組織規則為原點？比如，你在批評下屬、教導下屬的時候，或者你的整個團隊在覆盤工作的時候，你站的角度是公司的角度，是組織的角度，維護的是組織規則的落地情況。
以組織規則為原點出發，可以轉化管理者和被管理者之間的矛盾。你不是以你個人為中心，你是以組織的規則為原點，那這個問題是不是就好解決了呢？你這樣強勢的管理是不是別人就容易接受了呢？
5、強勢的管理是以組織權威為體現
很多管理者，很多老闆喜歡沉迷在個人的權威裡面，甚至非常享受個人權威所給自己帶來的那種權力慾望上的滿足。打心底認為，我有這個權力，在做任何事情，講任何話，哪怕錯了你都得照聽照做。極其看重“個人權威的體現”在管理和生活中，都會出問題的。
一個人要有人格魅力，有領導魅力，這是我們所提倡的，但千萬不要把它等同於個人權威。從組織再造的角度來講，我們不提倡個人權威，即便你有個人權威，那也是組織賦予你的，在管理過程當中你的“強勢”體現的也是組織的權威。
結語：強勢的管理是動作上的較真，不是態度上強勢；需要你在問題上去進行服務，而不是在問題上對你的團隊進行壓制；同時你是以組織目標為中心，以組織規則為原點，以組織權威為體現的強勢。這樣的強勢才是真正意義上管理的強勢，我們要用動作的力度和密度來解決管理問題，管理是動作化的，不是情緒化的！希望大家能夠從這五個點去理解管理的強勢。
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張應春談管理
這個問題應該具體情況具體分析：
1. 看你管理多少人。
人少（比如10人以內），應該以“以情動人”為主，當然也要“柔中帶鋼”，正所謂“沒有規矩不成方圓”。因為人少，大家接觸得比較多，溝通起來也比較方便，特別是小部門事情多的時候，工作上分工不可能分得很清楚，這種情況下以感情為主，做事靈活、效率反而會高。沒必要定太多規矩及條條框框。
人多，應該以強勢為主，以情感為輔。因為人多的，意味著工作上分工明確，一個蘿蔔一個坑，大家各盡其責，任務、執行力、監督等等很重要，所以必須強勢管理。
2. 看管理者本人的性格。
一個人什麼樣的性格是天生的，後天改變很難。同樣能力強，但是不同人有不同的方法。因此，管理者本身就是一個“柔和派”的，你要讓他採取強勢的管理手段，一定是適得其反。同理，你讓一個本身性格屬於強勢派的管理者，採取柔和的管理手段，試問他會不會難受。
3. 看管理的是什麼部門。
比如銷售部，以業績說話。其實目標已經很明確了，任務也很清楚，獎懲制度應該也很明確，這樣的部門不是好混日子的，做不好就得走人。再者，銷售牛人，個個都是社會經驗豐富、有閱歷的人，個人認為這樣的部門就不應該強勢管理，你強勢誰會鳥你啊。
比如技術部門，管理的緊一點和松一點，效果肯定不一樣。工作中每個人都有隱藏的惰性、不自覺等，這樣的部門就應該強勢管理。
葉文福1976
謝謝，沒有規矩，不成方圓。一個部門領導必須制
定為全體員工所遵守的基本行為規範，這就是規章制度。只有強勢管理才能保證工作效率。
滄狼農村人
首先，如果只是部門領導，可以肯定的說，這是個小團隊。小團隊的管理和大團隊的管理是不一樣的管理方式。
其次，管理本身就是人藝術，沒有明確的一勞永逸的管理方式，是多種方式方法的集合體。
再者，根據不同的部門職能要有不同的管理手段，比如銷售部門和研發部門就是不同的走向。
管理是人的集合，不要用單一的手段。要恩威並施，剛柔並濟，要具體問題具體分析，別有僵化思維。
