xx公司薪酬管理方案
第一章 總則
第一條
本制度是公司依據國家法律法規並結合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條
本制度所稱員工是指公司所有人員(總經理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。
第四條
建立基於職業發展序列的寬帶薪酬體系：人事結合狀態是薪酬決定的依據，以個人能力為導向，把價值創造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員工職業生涯提供廣闊的發展空間。
第五條
薪酬體系的基本原則：
1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基於勝任素質對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。
2、薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、中堅層，骨幹層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
第六條
根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內都必須與公司簽訂勞動合同。
第七條
每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異，工作態度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經辦公會根據其表現決定崗位或職級變動。
第八條
公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。
第九條
本制度適用於除總經理以外所有××××科技有限公司編制內的員工。
第二章 薪酬確定基礎
第一條
公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發等其他模塊提供了依據。
第二條
任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗，任職者的技能和績效的要求。
第三條
任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區分，根據公司的現狀與業務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業類、業務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。
第四條
任職資格劃分原則：
1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。
2、分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力，是橫向劃分。
第五條
“職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務、事業戰略目標實現的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任範圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環境。
第六條
第七條
第八條
做薪酬設計的五大原則：
1、大彈性、寬幅
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，從原來的固定薪酬中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-70%。
2、高績效高薪酬
員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同，才有思維統一
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降。
應當把員工工資看成資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。這樣的模式追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。
4、激勵應該及時，快速
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。
任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。
所以，應當先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：
管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。
管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
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