有的老闆可能會認為，只有大企業才需要做股權激勵，其實不然，小企業才需要做股權激勵，其實不然，小企業也需要做股權激勵。
“既然不能給子別人現在，就要給子別人希望與未來!”
企業越小，越要進行股權激勵，因為和大企業相比，小企業一無資金， 二無技術，三無品牌，拿什麼吸引和留住人才?靠的就是股權激勵。股權激勵對企業吸引和留住核心人人力資本，創造利益共同體，激勵業績提升、減少短期行為、促進長期發展有著重嬰的意義。
機制決定統治
現代企業必須建立服權激勵機制。為什麼呢?因為股權激勵定的不是“店規”，而是“行規”。
電視劇《喬家大院》有這樣一個故事:喬致庸有一名員工叫馬荀，他非常優秀，錢莊80%的生意都是經他的手辦理的，可以說他絕對是店裡的一名業務精英。當初，他離開家鄉千里迢迢來到關外當學徒，學做生意，為的是什麼?就是希望能賺到更多的錢，過上更好的生活。正所謂“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。但是，就是這麼優秀的一個人，也提出了辭職。老闆喬致庸非常不解，他跟身邊的一位師爺說:“真是想不明白，店裡凡是能幹的夥計，都想著離開。相反，那些掌櫃的，即使把店搞垮了，也沒有一個提出要走的。”師爺笑著說:“這不是很簡單嘛，掌櫃的有身股，年底有分紅。夥計沒有身股，也就沒有分紅，幹著沒有動力， 所以就動心思要離開了。所有的夥計都希望能當上掌櫃的，這樣到年底的時候就可以跟東家一起分紅了。所以，這些優秀的夥計，千方百計想著要離開，就是希望能夠到別人的店裡去當個二掌櫃或者三掌櫃，總比在這裡當夥計要強吧。”
一席話下來， 喬致庸恍然大悟，經過思量，他率先在自己的店裡推出“頂身股”制度:凡是店裡的夥計，學徒出師工作滿一定的年份，就可以在店裡頂一份身股，可以和東家以及掌櫃的一樣享受分紅。按照這個制度，馬荀滿足條件，可以在店裡頂二釐的身股，年底分紅，能夠分到240多兩銀子，是他平時工資的數十倍。制度出臺後，馬荀馬上找到老闆喬致庸，索回辭職信，說什麼也不願意離職了。馬荀跟喬老闆說的一句話，或許能代表全體夥計的心聲:“東家，您就讓我留下吧，我保證以後好好給您跑街。實話跟您說吧，我現在不僅是為您幹，也是為我自家幹。”
喬致庸在自己的店鋪實行“頂身股”(即股權激勵)制度之後，他的生意對頭、達盛昌的掌櫃說了一句耐人尋味的話:“這哪裡是給他的店定店規，這分明是給山西的買賣定行規，誰不順著他來，誰就得垮臺啊!”
喬致庸所處的時代，信息比較封閉，他只能影響山西的同行。而今天的中國乃至今天的世界，是信息大爆炸的時代，如果你的同行開始導入股權激勵而你卻沒有做，還用過去的那種方式經營企業，那麼，同行就會早你一步，超越你。
員工追隨的不是老闆，而是他心中的夢想，除非你是他夢想的化身，是幫他實現夢想的使者。喬致庸做不到，我們也做不到。但是，很多老闆卻錯誤地認為員工追隨他是因為他的個人魅力、個人才華，那是活在一種假象當中。如果沒有很好的機制，別人憑什麼跟著你幹?
股權激勵能不能在你的企業導入，取決於你的觀點和思想。有的人掌握種機制能召否為自己的企業帶來真正的驅動和改變，是否會對企業原創者造成利益傷害，或者影響企業的治理安全。多種因素會導致一些企業家深得其理卻不見其行，明白了股權激勵的好處未必願意付諸行動。
格局決定結局
中國改革開放已30多年，但與過去相比，很多企業家的管理能力不僅沒有得到提升，反而退化了。早在100多年以前，我們的股權激勵機制就用得非常好，甚至爐火純青，到了今天反而慢慢呈現出了單打獨鬥的趨勢。唯有人中龍風、 真正的商界領袖價能悟得其中的玄機，中早將股權激動機制號入他們企業，併成就商界之輝煌。比如馬雲經商15年，創造了商海奇蹟。從最早的18個人創業，到今日不斷引進空降兵、引進風險投資者，他的每一步都與股權激勵緊密相連。
“商人看比例，而企業家看絕對值。”作為老闆，我們經常關注我們的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全擁有公司的治理權，擁有絕對的決策權，能隨心所欲。這就是普通商人的思維，關注擁有多少比例的股份。但是，縱觀全世界，只要是你叫得出名字的企業家，比爾，蓋茨、巴菲特、柳傳志、任正非、王石、-..大到全世界頂級富翁，小到中國的商界領袖，沒有一個人在自己所在企業佔股比例超過5%，而他們每個人都深諳股權激勵之道。我們有太多老闆，在企業持股超過20%甚至超過50%，但每到發工資的時候，他們就要到處籌錢解決員工本月的工資問題，儘管股份比例很大，但是財富並不多。
有一句話叫“火車跑得快，全憑車頭帶”。但今天完全憑車頭帶的火車跑得快還是不快呢?相比動車就不快了，因為動車每節車廂都有發動機。同樣的道理，全憑老闆帶動發展的企業，跑不過老闆和員工上下一心的企業。這也就是，格局決定結局。
有的人會想:如果我百分百控股，今年賺1000萬元，這1000萬元都是我的!如果有30%的股份釋放出去，那我只能分得700萬元。這是職業經理人的思維一直接做減法。 過去老闆百分百控股，只能創造1000萬元的價值，而如果把30%的股份分給5個甚至10個高級人才，那麼就可能會創造5000萬元的價值。老闆的持股比例看似小了，但是獲利的絕對值卻大了。所以，當你佔有企業、擁有財富的時候，實際上恰恰是被企業和財富所佔有。當你百分百持有股權的時候，自認為是企業的主人，而實際上你是企業的奴隸。
籌碼決定忠誠
每個人都渴望他人忠誠，但是我們自己是否會輕易忠誠於別人呢?籌碼決定忠誠，要想得到別人的忠誠，必須給別人一個忠誠的理由。
就像小編前面提到的：所有的員工都不是在追隨老闆，而是在追隨他們心中的夢想。所以，身為企業的“代言人”，老闆要讓員工清醒地覺察到:跟著老闆能讓夢想得以實現。
我們清楚地知道，在這個世界上沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。在商海中，沒有永遠的敵人，也沒有永遠的朋友，但是有永遠的利益。在這裡，不要誤以為是提倡企業不需要忠誠。企業絕對需要忠誠，唯有上下同欲，唯有夢想、方向、價值觀完全一致，企業方可有大成。然而，員工憑什麼要出誠於你?請給他們一個理由。作為企業家，每個人都請捫心自問，你是不是給了員工絕對忠誠於你的理由?這就是我們所謂的“籌碼”。
在企業裡，是有能力的人比較忠誠，還是沒有能力的人比較忠誠?
一般而言，有能力的人跳槽的可能性比較大，因為他們認為自己有能力， 到任何地方都能找到工作，也許下一站會比這裡更好。所以，當企業給不了他們想要的，他們就會想著離開。也許在管理者看來，他們是企業的不安定因素，不會忠誠於自己。相比之下，那些沒有能力的人，安於現狀，看起來是更忠誠於企業，但他們整天抱著混日子的心態得過且過，對企業發展來講恰恰是無濟於事的。
為什麼要做股權激勵?道理顯而易見，因為籌碼決定忠誠。要想員工忠誠於企業，必須給他們足以抵抗誘感的利益。忠誠，通常是相對於情感來說的。沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。所以，當你渴望員工對你忠誠時，請問問自己，你的籌碼足夠大嗎?你給了員工忠誠於你的理由嗎?
恆產決定恆心
很多老闆才三十幾歲，表面風光，內心彷徨;容顏未老，心已滄桑，為什麼?操心過度。有本事的老闆，能把企業變成大家的，而且善於讓下面的人學習。有的老闆，六七十歲了，依然頭髮黝黑、精神抖擻，而他的企業核心高管平均年齡只有35歲，頭髮卻幾乎全白了。
兩千多年前孟子說過一句話:“有恆產者有恆心，無恆產者無恆心。苟無恆心，放辟邪侈，無不為已。”意思是說，有一定財產的人，才會有道德觀念和行為準則;沒有財產的人，便不會有一一定的道德觀念和行為準則。假若沒有一定的道德觀念和行為準則，人就會胡作非為，違法亂紀，什麼壞事都幹得出來。
要想員工與老闆永結恆心，必定要讓員工看到恆產，必須要制定一個 讓員工覺得是為自己T的機制。你既然想讓別人跟你永遠走下去，請問你有沒有考慮別人的需求?經營企業的本質就是經營各方的需求，經營他人的需求。如果企業是員工的，他就會像你一樣操心。“是誰的，誰操心”，人是這樣，治理公司也是如此。你把公司當成你的，你就要操心;你把公司變成大家的，大家就會操心。要想讓員工跟你一起發展，就要讓員工不僅看到現在，還要看到將來。
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