首席人才賦能官
1、做好宣傳工作，最好是以宣傳窗口做宣傳為最好，讓員工明白公司為什麼要進行人員大調整的原因，以及職場規則，優者勝，劣者汰的道理。
2、既然公司要適應發展的需要，調整一大批人員，這就要涉及到勞動合同和社會保險的一系列問題，公司必須要按法律規定的要求辦事，讓離去的員工得到應有的補償和保障，也讓留下的人員吃了一顆定心丸。
3、對留下的員工多鼓勵，多肯定，讓他們明白跟公司的關係，共同發展的利益，讓他們看到希望，充滿信心，產生更多的正能量和穩定性。
李潔55730872
你好！我看了下，你們這個問題的描述，在我看來講講我對你這個問題的處理方法，也不一定對！供你參考吧。
第一，公司發展老人跟不上公司步伐節奏，其實這塊問題說明公司對於老員工的技能能力培訓提高這塊初期並沒給足重視，那為了避免這塊問題繼續產生，需要設置一個“成長計劃”，讓員工持續不斷的提升。
第二，針對已經換了的老員工，已經進來的新員工，肯定是會有互相看不起，或者不適應。這是必然的，我們只需要加強大家的合作互動即可很好的解決這些問題，可以採用一起搞一次拓展活動，讓大家互相瞭解互相包容；也可以採用安排一次任何工作，讓大家一起參與這樣加快他們的合作配合。
第三，作為人資部門，我們也可以安排時間對新老同事一對一的溝通，聽聽他們的想法與意見，之後進行心理疏導，讓她們知道為什麼公司要這樣做，新人有那些能力，你們缺少那些能力，告訴他們公司目的最終是為了更好發展，為大家創造更好的生活。
第四，重新調整一些規章制度，對薪酬制度，考核制度進行調整，因為有調整，那大家都是在適應“變”，就沒時間“內鬥”了。
第五，作為人資部門同事，我們要做的事很多，但是心態也很重要，用我們的正能量與積極熱情，融化大家心裡的冰。（別小看自己的力量）
嘿嘿，希望以上幾點建議，能給你啟發！如果覺得不錯，有受益請記得給我留言評論，點贊或者收藏分享喲。
唐成
公司轉型升級，改制創新，消腫盤活的一糸列措施是為了深化改革，接軌全球經濟一體化的思路市場化競爭，不得不對員工"大換血"注入“新鮮血液"以煥發公司生機的舉措，也是為公司員工提高薪金，福利待遇，享受五險一金政策的優惠。
辭退和辭工大批老員工，HR重招一批新的管理人員和員工。在公司的負面影響肯定是有的，老員工對公司做法有埋怨，新職員對公司有顧慮在所難免，那麼怎樣去平衡老員工心情呢？只要對老員工安慰的好，新員工薪金和福利待遇不低於同行業，甚至高於同行業，公司的正規形象一下也就樹立起來了，不會帶來人心動盪和員工"大換血隱患。
公司難生存，員工怨狠老闆剝削，榨取員工的剩餘價值，對公司HR的工作方法不滿意，有許多牽適到員工利益的福利沒有，薪金沒有，五險一金有的不給員工買，勞動時間長，績效工資拿的少，員工違規了被重罰，無故罵員工的現象都有發生，這些矛盾的產生還要HR人事部經理及白領和員工多溝通，做好員工的思想工作，給員工家的溫暖，解決員工吃住生活問題，表現好的員工做出成績的應給予獎勵，晉級，提升，使員工看到公司發展的前景，從而有希望，有奔頭安心工作，為公司出謀劃力多創造效益，節約成本，開柘客戶訂單，營建團結緊張，嚴肅活潑的工作環境。
應願2
說說我的看法：
企業在快速發展的時候，不可避免進行員工調整，每次調整都會產生人心浮動。這很正常。在戰鬥中成長，優勝劣汰，尤其是業務團隊，只能如此。
面對這種情況，想穩定這個想法和公司快速發展是相矛盾的。這裡要強調一點：業務團隊穩定對企業來講不是好事。
根據貴公司老總的說法，他擔心的是員工心態不穩，適應不了新崗位、或自謀退路，或工作中牴觸，或在崗位上適應期過久，導致明年不能形成戰鬥力。為此，建議如下：
1、調崗的老員工：關鍵詞：適應新崗位。與相關部門對其進行輔導，提供支持，幫助其快速適應新崗位的要求；如果有必要，在個人發展或者實際收穫進行交流，闡明調崗對其的好處，調崗接收部門負責人也應在一段時間內多給予業務輔導，要讓其感受到不是被拋棄了。當然也要做好準備，對於不珍惜機會或者不願意改變的，給予淘汰，這個時候，公司導向和態度必須讓員工清楚；
2、留下來的老員工：關鍵詞：要改變，適應新局面。強調業績導向，明確目標，知道給予輔導，讓其瞭解人員調整後的公司的價值導向，什麼是做的好，公司要求是什麼。請其參加新員工培訓，對於業務能力好的、工作意願強烈的可以請其參與新員工培訓，充當講師，參與總結業務經驗，尤其是原來的業務骨幹，一定讓其融入調整後的核心圈，樹立老員工的標杆，讓老員工動起來，帶動新員工；
3、新來的員工：關鍵詞：要接受，按新戰術戰鬥。新來的員工有個特點，一般來講會快速接受企業中的所有事物，並與公司原有的不良現象進行妥協，一旦成型，會很難改變。因此，要針對其進行全新的崗位培訓（要將人員調整最終要達到的目標進行分解，傳遞下去），按理想模型去培養。
綜上所述：
1、要傳遞價值導向（目標，業績評價機制，公司提供什麼資源，激勵機制，淘汰機制等等），並針對個體員工進行分析優勢、短處，提供業務建議。不要等新員工變成了老員工，再改變就很難了。以上事項不是隻做一次，要形成機制，針對過程中的新問題要不斷總結答案進行培訓；
2、對於工作中的發生的案例，進行宣傳和研討，要將價值導向顯性化。當然對應的激勵、獎懲措施等等要跟上；
3、對過去業績不理想要做個評估，肯定過去的成績，也要找出不足。
4、更新業務拓展方式，不要指望員工自己能創造武器去打仗，絕大多數時候需要企業集合資源和員工共同找到解決問題的辦法，並進行推廣，很多時候沒有達到預期，並不是員工不努力（如題主所說，原團隊業務能力不足，這是真實原因嗎？是不努力，還是沒有找到辦法？）不能讓士兵憑著熱情去打仗，要找到更好的業務拓展辦法並進行推廣。
對細節瞭解甚少，只能憑對場景的想象，結合自身經驗給一點建議，希望有幫助。
馬丁筆記
“閒者生事”這一點我原來與很多部門經理講過，員工在集中精力工作的時候根本想不到自己的薪資待遇及工作關係，除非工作精力不集中，或者沒事做，這屬於一種吧
如果你們招聘的新人非常有能力那就不用說了，既然大面積換人根本就考慮過管理成本問題，“鐵打的營盤，流水的兵”，企業捨棄員工的原因本質上是企業本身並沒有培養好員工又不想承擔這方面的費用及輿論，才會出現這種問題。
再者，您的問題根本就不是本質問題，本質問題並不是因業務拓展所造成的，而是企業改制所造成，如果因拓展業務的話估計你得到的回答會非常“狗血”，本質上區別很大，所以本質的問題你自己先要弄明白，老闆有時跟你說的你需要揣摩下，才能做到事半功倍的效果。
易簡職場
進行大面積崗位調整後，還試圖獲得整體的穩定，這幾乎是無法完成的任務，不管你採取什麼辦法都或多或少地避免不了團隊的思想波動，何況只是一個HR。唯有讓時間去療傷，用制度去管控，讓部門去安撫。其實在調整過程中就應該做好計劃，把從高崗位(職級、薪酬、企業中地位)換到低崗位的人儘量分散安排在各個部門，這是弱化負能量影響的最好方式。如果木已成舟，那隻能通過加強管理讓時間說話了。
吳大叔55384748
不清楚，不知道
