阿諾62085718
企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭！
人才是企業的生命所在，如何吸引人才，管好人才，用好人才、培養人才留住人才，則成為企業在激烈的競爭中成長髮展的關鍵！
如果一家公司沒有合理（晉升機制）員工就看不見未來，公司就不會有未來，更不會培養出優秀的人才。公司就不會培養出或留不住人才，最後優秀人才只有兩種選擇。
1:跳槽
2:出去自己幹，你又多一個強大競爭對手。
只有將企業晉升機制與人才複製結合起來，只有培養出來同等職位的團隊人才，才能晉升一級，形成人才階梯。
第一步：告訴他該做什麼？（任務-責任-要求）
第二步：好的標準是什麼？（工作分析：職位說明-工作規範-知識-技能-能力）
第三步：（做給他看）
第四步：（和他共同做一遍）
第五步：（讓他做一遍）
第六步：（反覆教練直到你可以離場）
第七步：（做你可以去做更重要的事情）
第八步：（讓他學會離場測試，運用pk機制，獎罰機制，激發團隊，全員自動自發達成個人目標從而實現企業目標。）
哈佛總裁班
以自己的親身經歷來闡述一下自我觀點。
假如在一個公司裡想要快速高效的培養人才，有以下兩點要求需達到:
第一，就專業技術層面而言，必須要讓其理解相關專業的理論知識，理論掌握後直接讓其去實幹(主管必須要親力親為，仔細檢查該人才做出的實際工作，有錯當面指明並解釋清楚原因)，可多方面安排讓其參與其中，兩個月時間即可培訓完成。
第二，就管理層面而言，最好是在專業技術過關後可安排讓其參與部門的相關管理與互動，包括寫商務郵件、做項目規劃、部門運作及流程、參與公司相關會議等。
以上是自我對快速高效培養人才的一點見解，不喜勿噴😀
以下圖片是本人公司的實物，供各位同仁參觀😄
呂宜良小童鞋
企業的人才是企業發展的核心，想快速培養企業人才，必須具備以下幾點:
1.首先必須把好選人關。
如果選人選錯了只能是耗費企業大量的時間，金錢和精力。
所以選人必須，建立選人關鍵指標。
2.其次，必須瞭解各崗位所需人才的專業能力。
根據各崗位人才所需要的專業能力，以及它所具備的實際情況，來設定培訓內容。
3.建立企業內部培訓機構
企業高層中必須有專人負責。建立相應的培訓體系。選拔內部專業高級人才作為培訓講師。
4.與外部專業培訓機構建立合作。
與社會上知名培訓教育集團進行合作。來培養團隊儲備人才的各方面綜合能力，比如領導力，影響力，銷售能力，管理能力等等。
5.建立考核體系。
每次培訓過後必須建立完善的考核體系，讓所有儲備幹部以及管理人才，學以致用，在極短的時間內落實到我們的工作當中。
6.建立追蹤體系。
要想讓團隊人才快速提升。培訓過後，必須有專人來進行，追蹤體系，如管理追蹤，目標追蹤，會議追蹤等等。
道澤諮詢行者
人才培養是一個單位，一個國家的發展大計。個人的看法是:
一是要選好人。要結合這個人性格特點培養，不要逆勢培養。一個性格外向的，你想把他培養成一個保密幹部，很難，一個不擅長人際交往的，把他培養成銷售高手，估計都很難。
二是要放開手。培養人才，使用人才，不放手，永遠只能是溫室大棚裡的花朵，永遠經受不住歲月的洗禮，更不要說當一名合格的頂天柱。
三是要把好舵。培養人才不是一時的工作，是個長久的工作，但是也是人，有時候還是會犯錯，適當的提醒和調整還是必要的。
一起過註冊消防工程師
不知此問出發點是國家、教育、教師還是學習者？
我僅以師生之教學而言，只想說一句話:慢功出細活。
教育最不應當急功近利、好高騖遠，要穩紮穩打、踏踏實實。
學習者也要潛下心來，不為浮世所惑，堅定執著。
國家在大的層面只疏導好方向和結構，莫使擁擠和短缺並存，造成人才浪費。只有在其位，人才才能轉化為現實的生產力。
aoe1981
我們從企業的角度來回答這個問題吧
領導力的定義是選對人，而不是培養人！好的企業是聘請更多有能力，有擔當的人來為企業工作，這樣，企業才能在激烈的競爭中脫穎而出。如果花大量的人力物力去培養人，等你把人才培養出來，你的企業早已被競爭對手超過了！
立超解讀論語
這個問題本身就是有問題的，正所謂欲速則不達，人才的培養是一個循序漸進的過程，需要有一定的人才培養的土壤才行。也就是說，前期人才的培養肯定是零零散散的，但到了後期，土壤肥沃了，就會湧現出大批量的人才，正所謂強大如美國，越是發達，培養創造力的沃土就越肥沃，這點不得不佩服美國強大的人才儲備。中國，也應該積極引導才行，只有創造一個有創造力的沃土，人才才會源源不斷
若即若離lzc
提速就加大馬力，渦輪增壓！
勇哥的勇477
它需要好的環境和政策，在無其它壓力的情況下，培養熱愛專業，做事專心，明確方向，激發創造性，開拓創新思維，思路，主要要有不服輸的幹勁等。
張雖珍
不拘一格選人才
