眾益股權投資
員工不想出錢買股權，原因主要有三方面:
1.公司的商業模式沒法讓員工看到希望，員工不知道公司未來三年、五年會去到哪裡；
2.員工對股權的分配操作不懂也不熟，只關心分配的百分比，沒有考慮股份的絕對值，但公司對員工出讓的比例往往不大，員工覺得分少了；
3.創始人/老闆缺少個人領導魅力，不會樹立公司願景，“吹牛”的水平不夠，激發不了員工的慾望與賭性。
潘雄飛
在職業中做過幾個股權激勵方案，針對此問題，也表述一下自己的看法：本回答不涉及股權方案如何設計，如想了解，可關注我私信我，免費諮詢或提供樣本資料。
首先明確一點：不公不花錢得到股權，這是不正確，與激勵作用被盜而馳，極端反對。
員工不願意花錢購買股權，主要原因就是幾個：
1、公司前景不明，或信用不好，經營信息不透明等等，看不到投入的必要；
2、公司在股權收益方面沒有明確表述，或者分配機制無吸引力；
3、公司股權沒有退出機制、回購機制、轉讓機制，購買股權成為離職時候的枷鎖，一定要離職要承擔更大的損失；
4、股份價格太高，投入資金過大；
5、分紅週期過長；
綜上所述，想解決這個問題，應針對以上可能的原因進行方案完善，並針對核心員工進行小範圍分配（分配方式、購買價格、付款方式）均應根據企業實際情況仔細考量確定），分批次逐步進行股權激勵。
員工看到效果，第二次分配的時候就不存在這樣的問題了。
馬丁筆記
這個問題要分為幾種情況討論：
1.如果是公司經營好、並且未來有廣闊前景和空間、投資回報率高、大家都看好的情況下，老闆希望通過分股權一起創共創共享，老闆分股權，如果員工不想出錢（一般員工不想出錢不會是沒有錢的問題，確實是好的機會借錢都可以借到的），原因只有一個，老闆對股權的定價不合理，導致員工投資後的投資回報低於自己的預期。
2.如果是公司經營不好，未來前景和空間有限，大家都不看好的情況下，老闆希望分股權可能就是想自己變現、轉移責任和風險。這種情況下，員工是當然不願意出錢的。
3.如果是公司目前經營不好，但是未來前景和空間非常大，且大家都看好的情況下，老闆希望分股權跟大家一起共創共享共擔（注意比第一種情況多了一個共擔），希望員工跟公司一起度過難關，比如華為就多次在困難時通過內部虛擬股權讓員工投資。這種情況下，員工不想出錢，那麼很有可能情況除了老闆股權定價不合理的原因外，還有一個原因就是公司的股權結構設計也不合理，導致大家對公司的股權不認可。這種情況下老闆/創始人應該更好地塑造未來價值，同時重新調整企業的股權結構，有必要情況下對股權進行重構，包括對不良資產進行剝離等。讓公司股權結構和價格更加合理。
4.老闆給員工股權一定要區分是股權激勵，還是股權合夥。前者是經理制（人）模式，後者合夥制（人）模式。前者是對員工做到業績後的一種獎勵（胡蘿蔔加大棒），後者是直接跟員工一起合夥共同做大事業，共享事業成就。一般經理制的公司會存在老闆，但合夥制（管理意義上的合夥，不是法律意義上的合夥）的公司不會存在老闆，只會存在老大。公司小的時候，一般建議採用股權合夥的模式，公司發展大了，可以採用股權激勵的模式。
5.老闆給員工股權同時還要界定股權的類型，比如實股、虛股、期股和限制股等，每種股權發揮的價值和作用都會不一樣。股權結構設計與激勵，推薦使用定戰略、定貢獻、定結構、定性質、定規則與籤協議的5定1籤模型，真正建立有效的股權價值體系。
希望能夠對你有幫助😊😊😊
曾慶學智庫
不忘初心，方得始終。
首先，問問你分股權的初心是什麼？我想無外乎兩個目的：一是激勵員工，二是留住員工。
第二，激勵員工，那你就來點直接的。獎錢就得了嗎？幹嘛要繞一下，繞道股權方面。
第三，留住員工看兩點∶一是現在賺的多不多，二是未來有沒有出息。這兩點和股權關係也不大。
第四，員工不拿錢入股，無外乎三個原因：一是你的企業他看好，或者沒看透；二是入股以後咋分錢，分多少，怎麼退出不清晰；三是對領導人不信任。
第五，不管哪種原因，都說明你做的股權激勵時機不當。股權激勵有效，有三個時機：一是要上市前，這個可以增值變現換成錢；二是企業在快速成長期，有良好的預期；三是你做成期權，或者分紅權。
第六，金藍盟輔導上萬家企業，實踐告訴我們，股權是企業的最稀缺的資源，你再咋搞，也就只能有100%，搞不出101%，是不是？因此，股份要留給願意和你打天下的人。
第七，股權送出去容易，收回來難。開除一個員工容易，勸退一個股東太難了，有好多的法律程序要走。
第九，別動不動就股權激勵，股權分為三個權利屬性：一是投票權，二是分紅權，三是所有權。建議企業先給分紅權(離開企業就沒有了），再給投票權(一樣離開企業就沒有了），大家有感覺了，老闆也認可他可以和你打天下，最後你給所有權，用工商備案固化下來。
第十，最後，白給的都沒感覺，不白給又沒人買。所以，老闆要有智慧，一是採取上述分步驟的激勵，二是在恰當的機會，有條件的給，或者採取競標的方式，讓大家競爭，才有效。
金藍盟謝繼東
不邀自來！
老闆想實行股權激勵，員工不想出錢，這種情況很正常。
這種情況，我首先想到的是：這家公司的股權對於員工來說沒有什麼價值。
員工作為內部人員，對公司的現狀和前景有自己的判斷，用當前已知的金錢去購買不可知的未來，需要建立在員工的絕對認可的基礎上。
針對這種情況，我個人覺得可以考慮以下方式：
1、小範圍選擇被激勵對象
股權激勵需要體現差異性，全員持股並不是好的方案，難以起到激勵的作用。
公司可以選擇部分對公司有重大貢獻的員工作為被激勵對象。
2、獎勵和購買結合
在被激勵對象中，在擇優選擇少數群體，根據其貢獻不同贈送一定額度的股權（無須支付對價，但須分期成熟）；
另一部分員工，可以採取公司出一半或者一定比例的股權購買款（如1元/股，員工實際只需要支付0.5元/股，其餘部分由公司負擔）
3、對被激勵對象披露公司經營情況
按年披露公司的實際經營情況，讓被激勵對象看到公司的發展，提升其信心
4、約定溢價回購
針對員工出資購買部分的股權，如果員工離職，公司按照一定的溢價比率進行回購（對於離職員工而言，好比在公司購買了理財產品）
5、及時分紅
公司可將每年淨利潤的一定比例作為分紅分配給所有股東，讓員工感受到股權帶來的價值。
西天蝸牛
說實在的，員工打份工。每個月都是幾千的工資收入，現在的生活水平，大部分人都是月光族了，所以企業要分股權要員工出錢去購買是不現實的事情，因為你不是上市公司，只是小企業，明天你能不能經營下去都是未知數，員工怎麼可能拿自己那點辛苦錢買一家未知數的企業的股權呢？如果你的企業確實很有前景而且效益很好，那就先給員工發多點獎金，慢慢的員工覺得有利可圖，你讓他們拿公司分給他們的獎金的錢來購買自己公司的股權的方式進行就更實際一些。或者一開始免費分一些股權給高管讓他們受益得到分紅，到公司發展到一定階段才拿一部分股權出來全員公開購買，但前提是必須制定完善的退出機制。如果沒有完善的分紅和退出機制那誰都不會拿錢購買的。所以要換位思考，你只是個打工的一個月只賺幾千的工資會拿真金白銀去買一家制度不完善未來不可確定的企業的股權嗎？答案是肯定不會的，所以企業在開始階段讓員工花錢購買股權不是太實際。如果發展真的需要資金就去找創業融資更實際。
珠海仲華智能製造
這是個員工持股的問題。
在上市公司裡面，對高管員工採取的主要是股票期權和限制性股票激勵兩種，在實施時都要出錢，前者行權時肯定是行權價低於市場價，否則不會行權；後者購買的價格大概是一段時間股價均價的50%。兩種方式都有非常大的吸引力，達到激勵的效果，但實施時一般會有配套的績效指標，只有達到才能實施或最終享有股票所有權和處置權。對於普通員工，主要是集資參與定增投資、二級市場投資，也都需要自己掏錢。只有較少情況下才有大股東贈與的方式，這時員工是不需要出錢的。
非上市公司的實施和上市公司邏輯思維上是基本類似的。
希望對您有所幫助。
興風飛揚1
說實在的，員工打份工。每個月都是幾千的工資收入，現在的生活水平，大部分人都是月光族了，所以企業要分股權要員工出錢去購買是不現實的事情，因為你不是上市公司，只是小企業，明天你能不能經營下去都是未知數，員工怎麼可能拿自己那點辛苦錢買一家未知數的企業的股權呢？如果你的企業確實很有前景而且效益很好，那就先給員工發多點獎金，慢慢的員工覺得有利可圖，你讓他們拿公司分給他們的獎金的錢來購買自己公司的股權的方式進行就更實際一些。或者一開始免費分一些股權給高管讓他們受益得到分紅，到公司發展到一定階段才拿一部分股權出來全員公開購買，但前提是必須制定完善的退出機制。如果沒有完善的分紅和退出機制那誰都不會拿錢購買的。所以要換位思考，你只是個打工的一個月只賺幾千的工資會拿真金白銀去買一家制度不完善未來不可確定的企業的股權嗎？答案是肯定不會的，所以企業在開始階段讓員工花錢購買股權不是太實際。如果發展真的需要資金就去找創業融資更實際。
小壞蛋634
這明顯是員工對企業不夠認同，或者不看好公司未來發展，才會不想拿錢認購股份。
首先要做的是企業文化，讓員工對公司，對老闆為人，對團隊同事等方面更有信心；
其次看股份分配機制是否有問題，員工是否得到了真正的利息；
最後再看員工是否值得培養。
龍飛Logf
一定要註冊股給員工？股權激勵可以先從虛擬股開始入手，僅僅有分紅權，想想員工是想得到哪些？你想給予員工哪些？
股權激勵不僅要有激勵性，更要公平性，不能做了股權激勵還適得其反了。
虛擬股激勵+超額利潤激勵，員工賺到更多錢也才會給你交錢註冊股，股權激勵方法很多，不是非要註冊股激勵才行。更多股權激勵方面知識，可以私聊關注我聯繫！
