拉風的拖拉機駕駛員
如僅“ 調換勞動者的工作崗位”是指更改崗位名稱或部門名稱，還保持原來的工作內容及待遇，則不構成崗位變更，公司可自行決定，無需員工同意。如果是指對員工崗位實質上的調整，如下調級別及待遇、變更工作地點、改變工作內容等使變更後的工作情況與員工簽訂勞動合同時的合理預期產生差異的改變。本質上屬於變更勞動合同，需要與員工協商一致後才可變更。也存在特殊情況，《中華人民共和國勞動合同法》中規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”外，公司無法定權利調整員工崗位。並且員工需要注意，在與公司簽訂勞動合同的過程中合同條款中是否存在“服從單位調崗”的條款或承諾，以及在員工簽收過的規章制度或員工手冊中是否有類似要求，如公司在勞動合同及相關規章中均無此要求，則公司無權直接單方面要求員工調崗。
如何應對公司單方面調整崗位
收到公司發佈的調崗通知後，如認為通知內容不夠具體，或對調整後的崗位、待遇不滿意，需及時回覆郵件或以書面方式向公司反饋意見，並向公司表達協商的意願。經協商，員工可根據公司提供的方案決定是否接受調崗，如經協商不能達成一致，員工有權選擇繼續在現工作崗位上工作，如工作崗位已取消，則公司需以無過錯辭退的標準向員工進行賠償。
需要提醒的是，員工在與公司協商期間暫時不要到新崗位報到，根據我國勞動合同法司法解釋的相關規定，如實際履行變更後的勞動合同超過一個月，即員工在新崗位工作超過一個月且領取相應薪酬待遇的，則視為員工已接受調崗安排，無法繼續與公司進行協商。
東友律師事務所
【法律有話說，只說法理，因為情理過於紛繁複雜】
對於用人單位和勞動者的勞動關係的處理，需要依照現行有效的法律作為依據，用人單位不能任性的變更勞動崗位，即便是有相應的規章制度做依據，也有可能是由於違反相關法律規定而被司法部門認定無效，甚至會導致其他的補償或賠償。具體如下：
第一、用人單位通過設置末位淘汰制或者末位處罰制，認定員工不符合崗位要求的調崗或開除是無法可依的。
第二、如果用人單位認為不符合工作崗位要求，分情況處理：
1、如果在試用期內，並且有證據證明，那麼直接憑規定辭退員工就可以了；
2、如果是轉正以後，有證據證明不能勝任工作崗位，就直接調崗，也是不符合法律規定的。
第三、根據現行有效的規定，如果單位主張員工不能勝任目前的崗位， 需要考慮如下情況：
1、單位存在正式規範的崗位職責要求文件，並且已經公示，起碼應當是該部門的員工知情。
2、單位有員工日常表現及工作情況記錄。
3、員工的工作記錄不能達到單位崗位職責要求。
4、單位對不稱職的員工進行崗位培訓，爭取讓員工能勝任崗位。
5、經過崗位培訓之後，員工仍不能勝任崗位工作要求的，單位可以根據法律規定調整工作崗位。
第四、如果單位與員工經過協商達成一致意見的話，可以不經過法定程序直接調整工作崗位。
第五、未協商一致，又沒有經過崗位績效考核、沒有經過崗位培訓後仍不能勝任工作的流程就隨意調整工作崗位的，是違法調崗。
第六、對於違法調崗或者假公濟私的報復性調整工作崗位的行為，勞動者可以依據有關規定向勞動行政部門投訴舉報，也可以通過勞動仲裁途徑依法維護合法權益。
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法律有話說
一、案例展示：
2017年9月，胡某受聘於一家公司，並與公司簽署了勞動合同，合同中約定“正式聘用胡某為公司的技術總監”，合同期為五年，同時約定了薪金。2017年11月，公司在沒有任何理由的情況下，將胡某降職為普通的技術員，月薪也隨之下調。胡某認為，勞動合同中明確約定了自己的工作職位，公司不能擅自更改，但胡某與公司多次協商無果，遂向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。
各位看官：公司可以隨便調換胡某的職位嗎？
二、我的案例分析：
用人單位不能隨便調換勞動者的職位。依法簽訂的勞動合同是具有法律效力的，簽訂合同的雙方當事人必須嚴格履行合同中規定的義務，沒有法定的變更事由，也沒有經過雙方當事人協商，任何一方都不能隨意變更合同的內容。工作職位是勞動合同中十分重要的內容，對其更改就可以視為對合同的變更。本案例中，這家公司在沒有其他事由，也沒有與胡某協商的情況下，就擅自變更了胡某的工作崗位，這是法律所不允許的。
三、看看法律是怎麼說的：
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十九條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
《中華人民共和國勞動法》
第十七條：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律行政法規的規定。
勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
四、 綜上所述：
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同中約定的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應採用書面形式。
我是拙燕銜泥，一名企業的在職職工，平時學習點勞動合同法律法規，與廣大工友共勉。
淳安縣水務工程鬍子燕
首先，明確告訴你，用人單位絕對沒有權隨意調換勞動者的工作崗位，崗位調換屬於變更勞動合同，變更勞動合同必須由用人單位與勞者協商一致，才能合符法律法規，否則就是違法。其實這些問題隨意在網上搜搜就清楚，那為什麼還是有很多網友提出很多這樣的勞動案例，本人仔細整理一翻後發現，其實這些顯而易見的勞動條例在現實中缺乏操作性。
為什麼說缺乏操作性，那我反問，難道用人單位就不知道法律法規麼？那為什麼用人單位還敢這樣做？是因為這一條：2013年2月1日實施的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條，對已通過口頭形式變更合同內容，且已實際履行的，做出補充規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
我們再來看看現實中用人單位是如何操作的:首先，用人單位會找個理由讓你到那個崗位工作一段時間，比如說某某突然離職，導致群龍無首之類，須要一個有能力的人來領導一段時間，等公司找到合適的人再讓你回來之類，等拖到一個多月甚至兩三個月後，那時再來維權，黃花菜都涼了。這個案例在於用人單位雖然沒有以書面形式通知你，但你也沒有以書面形式主張勞動合同變更無效呀，而且你在這個崗位己經工作了超過了一個月，就是說你已經默了合同變更，法律規定的，我依法辦事而已，你還能說什麼。
所以，出來打工的朋友請留點心，平時發現企業有違法亂紀的現象，不妨偷偷留下證據，將來勞動關係被侵害，手裡也有談判的籌碼。不要覺得對企業不忠，要知道，商人是獲利的，而我們是要掙錢養家的。
不知春上秋樹
是否有權隨意調換勞動者的崗位，這個問題其實說起來十分複雜。一定得分情況來看。
為啥？首先就會涉及到是否還在試用期的關係，其次，還有是否對具體崗位已經安排，還是此崗位本來就屬於輪換崗等等不同性質。只光顧著列舉法條，那隻會讓人更加迷糊。
是否還在試用期
試用期，是用人單位與勞動者雙方的一個“雙選”過程。為什麼這樣說呢？因為試用期內不論是單位還是勞動者，如果覺得對方不爽，只要提前三天進行通知即可離職，如果達成一致當天即可離職，這個是法律給予的保障。
若果還在試用期：
當初用人單位招聘勞動者進來是安排某個職位，但發現勞動者在這個職位上的能力不足以轉正，此時是可以和勞動者協商（一般表現為公司人事或上級跟勞動者貪心），內容無非就是：公司覺得你更適合某個崗位/不適合這個崗位等等，然後告訴你會給你調動崗位。
當然，有一些公司直接發通知，不留情面。在這個時候如果勞動者不認可公司的調動，那麼用人單位是可以通知勞動者試用期不合格，從而辭退的。
關鍵在於是否還在試用期，沒毛病。
如果不在試用期：
這個時候，雙方的勞動合同也簽訂了，有也寫明瞭安排的崗位以及工作內容、職責，按照法律規定，此時若調動勞動者前往新崗位，是需要與勞動者協商保持一致，並且採用書面的形式變更雙方勞動合同內容。
如果這個時候，用人單位直接通知勞動者前往其它崗位工資，例如說調動到較遠的分公司、省外，或者從事與原本工作性質完全不同的工種，勞動者是可以拒絕安排的。若公司以此為由解除勞動關係，那麼勞動者可以依法去申請勞動仲裁。
若沒有出現其他狀況，可以說基本都是勞動者勝訴。
關鍵點在是否和勞動者協商，並且達成一致上。大家明白沒？
是否約定了工作崗位和性質
在實際操作中，很多公司對一般人員是不安排具體崗位工作職責的。
比如文員、儲備幹部、管培生……甚至還有一些新的崗位，他們的工作職責就是：哪裡缺人，補哪裡。或者乾脆是一種部門輪換崗位制度。
在大型國企裡也有存在的，通常通過了實習期之後會籤試用合同，試用期為六個月，無具體崗位安排，試用期之後才會安排具體崗位，並且給出相應的工資待遇。
如果沒有安排具體的工作職責，或模糊不清
這個時候勞動者吃虧啊，這樣的合同你都給簽了……那沒辦法，就相當於你認可了自己的工作崗位和職責，本來就是不固定化的。此時與其說隨意調崗，更不如說你本身就沒有對崗位有所固定。
只要按照約定發放你的工資，沒有違規，那麼無論安排你做何種工作，用人單位都是合規的。但是工資制度不能隨意改變，比如說之前是固定的工資，後來成了市場人員的底薪+提成制度那可不行，這就屬於改變了勞動合同的約定條款，違規。
關鍵點在於，是否約定了具體崗位和工作職責，工資制度是否改變。
如果安排了具體的工作職責
只要調動了你的崗位並且不合理（一般不涉及到晉升）。（比如你是設計師，調動你去跑市場等等，那麼肯定是不合理調動的）可以直接拒絕，若公司以不服從公司安排/無法勝任工作為由，你又過了試用期，那麼去仲裁起訴吧，典型的用人單位違法。
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LazyBears聊熱點
用人單位調換勞動者的工作崗位，是常有的事。用人單位在騁用你的時侯，所擬定的合同，全部是有利於用人單位的，其中就有職工必順服從領導安排，否則扣薪或辭退等等。《勞動法》，雖然保護勞動者權力不受用人單位的侵害，但是勞動者如果和用人單位，簽完合同，用人單位就有權力，避開《勞動法》，隨意調換你的工作崗位。
情感與感悟
按照勞動合同法及實施條例的規定，公司要單方調崗，需要與員工協商一致。畢竟工作崗位和工作地點是勞動合同中的必備條款，涉及到員工的工作和生活環境的重大變化，需要徵得員工的同意。
當然這裡有兩個例外情形：
一是法律規定的員工不勝任工作，員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能勝任原崗位，公司轉產，技術革新等實際經營需要以及裁員的情況，單位有法定調崗權，無需徵得員工同意。
二是事先在勞動合同中約定單位有權單方調崗。
但是即便事先約定調崗，公司在調崗時也需要滿足以下條件：公司實際經營所必需；前後崗位工資待遇相差不大；不具有侮辱性；調整後崗位是員工能力所能勝任的；以及公司應為調整崗位或工作地點提供必要的便利。（如提供班車接送，或者發放交通補助等） 所以單位調崗不能隨心所欲，員工在面對單位單方不合理調崗有權拒絕。
如果不是上述四種法律規定的調崗情形，對於公司的單方調崗有權予以拒絕，如公司發出書面調崗函，可書面回覆不同意調崗。這個過程保存和固定雙方往來函件，以防發生爭執無證據可尋。回覆不同意調崗後，仍應在原崗位和工作地點工作，並做好考勤打卡等事項，以防公司以員工曠工為由，視為嚴重違反勞動紀律和規章制度為由進行解聘。
作為公司來說，如未事先約定公司有權調崗，應儘量避免出現濫用單方調崗的情形。與員工進行協商，並對調崗做出一定的協助和便利，比如適當提高工作待遇，提供班車往來接送，以及發放交通補助等，讓員工更容易接受公司的調崗。當然，如果出現法定的四種情形，在做好前期考核及證據的蒐集後，無需徵得員工同意也有權單方調崗了。
如果企業以你未到新崗位入職，計曠工，並以此為由解聘，有權提起勞動仲裁，要求認定公司系違法解除，支付經濟賠償金。
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言之有法
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自義務。用人單位未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調換到其他用人單位工作。
普惠法律
我在上海九亭明珠苑當保安近十年。益鎮物業14年進駐該小區，之後我應聘保安一職，然實際工作是催討物業費，車輛管理以及處理業主反映的瑣事。17年底公司把我調離該小區到另小區做保安，我沒去，公司說我自動離職，然我所做之事，公司另招別人。這我如何討說法？
songyunli
複雜的不說了，簡單來講
勞動者要服從用人單位管理，是可以調換你的工作崗位的。
但不能隨意調崗，訴訟中法官要審查調換崗位的理由，特別是和勞動合同約定的崗位相比，待遇變差了，工作條件變差了，開銷花費變多了，離家庭居住地更遠了。
