藏嬌
員工是一個企業的基本組成，沒有員工的企業是不叫企業的，領導一個人獨木難支。企業的財富積累，也是需要靠員工才能實現，要是領導抱著沒有我員工都是廢物的想法，我想這樣的企業也不會好過。
一個企業要留住員工，就得滿足員工的需求，根據馬斯洛需求理論，文武閣認為至少得滿足物質需求和情感需求，自我實現那是更高一層次的需求。
恰恰馬雲也說過，企業留不住員工兩個原因，一個是錢沒到位，一個是受委屈了。錢就是物質需求，受委屈沒有讓員工情感得到滿足。
想要留住員工無非就是這樣做，特別是現在的90一代，這兩點沒做好，那就是立馬離職，創下最短離職時間的他們沒有事做不出來。
說實話，主要就是錢沒到位，這個錢到位可以留住大部分員工。
你們覺得呢？錢到位了你會走嗎？
--END--
如果您有更多好的建議和想法歡迎在評論區留言，有用的話記得收藏、點贊、分享哦！
歡迎關注:文武閣主說職場，每天學點職場經驗，助你早日實現開掛的人生。
文武閣說職場
根據馬斯洛的需求理論，人的需求是分級別的。
公司要留住員工，就要理解人性需求。HR需要是辦個心理學家，而老闆更要成為洞察人性的大師。我認為，企業留住員工，要從物質激勵、情感滿足、自我實現三個方面做起。
第一，物質激勵。大部分員工來工作的第一動力，都是為了賺錢，而不是幫助老闆實現創業夢想。因此，物質報酬充足，福利優厚，將是留住大部分員工的撒手鐧。這需要企業制定有效的激勵機制和考核機制，實現獎懲並用、能者多得。對於如何設計績效考核和激勵制度，已經有大量商科學者對此進行了研究，故在此就不一一羅列。大公司的考核和獎勵可能比較複雜，小公司的則往往相對簡單，但其邏輯都是相同的。華為的狼性文化和阿里的打雞血文化，都是建立在強大物質獎勵的基礎上的。因此，做好物質獎勵，是留住員工的第一步。但老闆們也需要注意，物質獎勵雖然能留住大多數人，但畢竟人和人的需求不盡相同，所以有些人，特別是有才華的年輕人或者是技術骨幹，又或者現在比較推崇自我個性的95後，有時單純的物質獎勵可能不足以留住他們。
第二，情感滿足。物質獎勵雖然是基礎，但如果物質獎勵導致企業內部出現惡性競爭的情況，則對企業的發展也十分不利。這種情況，在銷售團隊十分常見。往往銷售員會因為業績分紅的關係，而無法互助互利，只著眼個人的成績。這種情況下，及時調整激勵制度固然重要，但企業一定不要滿了情感方面的建設。我黨的政委，就是管理思想和情感工作的，企業也可以效仿，讓HR除了算算工資外，可以多進行團隊建設。人類的情感的需求一經滿足，認可公司的文化和氛圍，則往往能主動為公司做出貢獻。那種工廠都要到了，員工自發不拿工資也繼續留下幹活的案例，就是因為老闆平時和員工共進退，得到了員工們的充分信任。
第三，自我實現。自我實現是人類需求中的較高階層，往往也是老闆們容易忽視的一點。真正有才幹的人，到哪裡都賺錢，老闆只考物質獎勵是留不住的。只有充分給予了這類員工自由，讓他們有發揮的空間而非唯命是從，才能獲得他們的尊重和忠誠。對於這類型的人才，老闆在保證前兩點之上，還要做到大膽放權。
老闆只要在這三點上做到最好，就不愁留不住員工。總之，對於需要大量人工的公司，做好物質獎勵和滿足情感需要最重要；對於精英團隊，則要幫助他們實現自我，讓他們和企業一起成長。
自約評論員賈正經
馬雲說過一句話，很直白，很尖銳，可以說是一針見血:員工為什麼離職？一是錢沒給到位，二是受委屈了。
有時候，我覺得這樣的問題挺好玩的。企業如何留住員工？這是禿子頭上的蝨子明擺著的事！你拿兩千塊錢的工資，讓員工幹出八千塊錢的工作，而員工還得面臨一萬多塊錢一平米的房價。為了生存，員工只能選擇離職。很多老闆還故作痛心疾首狀，如何才能留住員工呢！這就跟《馬說》裡諷刺的管理者似的，為什麼沒有千里馬呢？果真沒有千里馬嗎？不是，是因為很多管理者並沒有珍惜那些千里馬！
馬斯洛需求理論，大家都知道。物質需求是一個人最基本上需求。每個員工背後都有妻子，兒女，父母，他們上班掙錢，就是為了解決吃飯問題。辛辛苦苦一個月，拿不了仨核桃倆棗的，自然對企業談不上什麼忠誠。人家華為為什麼不怕員工離職，而且華為的狼性文化非常成功。任正非說的非常樸實，華為是典型的三高企業，即高待遇，高效率，高壓力。而高壓力和高效率的前提就是高待遇。
很多企業，老員工也是經常辭職。老員工的離職有時對企業是一個巨大的損失。特別是一些沒有像華為一樣實現規範化管理的中小企業，老員工一走，把很多技術、經驗和知識一起都帶走了。其實，老闆是需要反思的。創業的時候，老闆喝湯，員工也喝湯。企業發展了，掙錢了，老闆吃肉，員工還喝湯！員工能不離職嗎？
留住員工其實很簡單，就像馬雲說的，先把待遇給到位了！然後再配合感情留人，事業留人，何愁員工不忠誠呢。待遇不想給，整天想著給員工洗腦，員工一離職，就一臉無辜的說，員工為什麼不能理解我呢！為什麼就留不住員工呢？如果是你站在員工的位置上，你會怎麼想怎麼做呢？所以，一些雞湯不要也罷，自己都不信的東西，指望幾句口號和忽悠就讓員工信，真拿員工當猴耍嗎
1.閱後如果喜歡，不妨點贊和評論一下。
2.如果喜歡職場和管理知識，請關注本頭條號閱讀相關文章。
管理那點事
張愛玲說：“我喜歡錢，因為我沒吃過錢的苦，不知道錢的壞處，只知道錢的好處。”對於大部分企業來說，只要給足了錢，都能留住員工。但實際情況卻是，很多用人企業既沒給足員工錢，又想方設法的壓榨員工，等員工集體辭職了後，還到處抱怨：“現在的員工真不靠譜！”想要留住員工的第一步，一定是給足錢。如果生活得不到滿足，那麼誰會跟著你追尋理想呢？要滿足錢後，我們再考慮到以下幾點：
一、溫度
2011年，順豐老闆王衛在朋友圈看到了一段視頻，一名順豐快遞小哥被車主連扇6個耳光，還被車主辱罵，但是小哥沒有抵抗也沒有爭辯。王衛看後立刻轉發了該朋友圈，並發表動態：“我王衛向著一切的兄弟聲明!假設這事我不清查終究!我不再配做順豐總裁!”對於這樣有溫度的老闆，員工自然不會輕易辭職。
二、氛圍
有個朋友在某大公司工作過，老實說，工資福利非常不錯，比同行高出好幾個等級，每逢節假日都有各種禮品。但是，他在這裡工作了一年後，選擇了辭職。原因是公司內部鬥爭太複雜，每天活得像宮鬥劇一樣，稍微不小心就被同事或者領導害了。每天下班後，他都要去一趟健身房，找幾個陪練發洩情緒。而最為奇葩的是，大領導特別樂意看各部門斗來鬥去，彷彿這才是大領導喜歡的氛圍。壞的環境可以把好人變成壞人，好的環境在壞人變成好人，所以，營造一個健康的職場環境，是非常重要的。
三、晉升
很多老員工之所以辭職，往往是因為做了很多年，無論是工資還是職位都沒有得到提升。一般來說，一個有幾年工作經驗的員工，在市場上的價格會比新員工高出很多。而如果該員工還是拿著以前的工資，那麼員工辭職也就理所當然了。很多老闆吐槽：“現在的員工都喜歡跳操。”其實不是員工喜歡跳槽，而是不跳槽，沒有晉升空間，收入上不去呀！企業想要留住員工，就一定要做好員工的晉升路線，告訴員工怎樣做可以得到晉升，讓員工有目標不迷茫。
四、提升
最近，在朋友圈看到一句話：“你是有七年的工作經驗，還是一個工作經驗用了七年？”這句話同樣可以問問企業，你有沒有給員工提升的空間呢？一個員工如果長時間沒有提升，不僅對公司的損害，對於個人的職業發展也十分不利。很多人之所以辭職，就是因為工作非常枯燥，沒有一點技術含量。就算自己辭職，隨便再招一個新人，學習個兩三天就能上手。這使得員工非常沒有安全感，如果有一天自己老了或者企業跨了，那麼員工該怎麼辦呢？所以，有危機意識的員工，會趁著現在還有精力，果斷跳槽。企業想要留住員工，就要不斷的提升員工能力，讓企業成為“精英學校”，成為有能力的人，來了就不想離開的地方。
很多企業，對員工恨不得24小時監視，生怕員工偷懶或者玩小聰明，結果老油條留下了，老實幹活的員工反而逼走了。很多人都說，海底撈的服務特別好，那麼這是為什麼呢？因為海底撈給了員工充分的授權，海底撈的服務員，有權給任何一桌吸人免單。是的，任何一個服務員，而且是全桌免單。在這樣的授權下，員工感覺自己得到了信任，自然也就更樂意留在企業了。
優創孵化
企業留不住職工，就等於驅散了勞力，趕走了人才，減少了財富！
企業老總的本事，就在於職工熱愛本企業，願為企業做貢獻。
企業要想留住職工，必須做到：
以人本管理為核心。把職工當主人看，把職工當朋友待。把職工當奴隸，當工具用，不摧自垮。
依法用工，依德感人。讓職工充分享受法律賦予的權利，職工才能充分儘自己的義務。
讓利於民，剋扣不行。企業不要給職工的利益上斤斤計較雞蛋裡面算出骨頭。
體察民情，關注民生。企業管理應建立關心與愛護職工怕制度。職工的身體健康，子女成長，家庭憂慮等。企業要問到、看到、做到。讓職工有苦腦大膽說，有困難真實報
企業盡力幫助解決。
企業的表現，職工一是會看得見:，摸得著。職工就會在心裡立下“企業是我家，我不離開她”！
說得清楚
具體做法有以下幾種
第一種：給予他們充分的尊重。
第二種：給員工做好職業生涯規劃，經常培訓，提高他們的技術水平。
第三種：提高他們的企業歸屬感，對企業文化的認同感。人文關懷，情感激勵。
第四種：讓員工參與管理，不搞一言堂不搞獨裁。
第五種：錢！錢！錢！最最重要的一點！
職場葡萄乾兒
馬雲曾經說過員工離職無非兩個原因，錢不到位，心委屈了。
最多人提及的離職原因是企業薪酬福利低於或遠低於行業平均水平，加薪少，其他補貼少（沒有），沒有加班補貼，甚至以各種理由變相剋扣員工工資，包括故意不讓員工通過試用期，招了又辭等等節約人力成本的行為，員工賣力得不到收穫，付出回報不成正比自然要走，同時有能力的人也希望得到更高待遇。
所以，企業不要再抱著“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的想法，最基本的，該給的待遇給到位。
其次，企業對待員工不公，企業管理混亂，沒有人情，剋扣福利，職場歧視，領導與下屬矛盾衝突，逼退骨幹老員工等行為，甚至包括職場環境勾心鬥角，團隊不團結等，都會讓員工可能在不錯的薪酬下“心委屈了”而選擇離職。作為用人方應該儘量避免這些問題，做好員工心理上的安撫。
現在畫餅已經不管用了，不給到實際的做法，員工自然會心涼離去。
關注前程無憂頭條號，陪你走過漫漫職場路
祝你前程無憂
關於企業怎麼做才能留住員工，這個問題看似簡單，但實際操作起來卻比較難。
對於這個問題，我個人觀點是。
1，建立健全企業的管理機制，和文化理念，設定企業的未來目標。
2，用人不疑，正視員工的努力，不壓制有能力、有才華的人，給予足夠的尊重，博採眾長，鼓勵員工發言，聽取員工的智慧，用“百花齊放”帶來“滿園碩果”，讓員工感覺到大家庭的溫暖。
3，做好獎懲制度，對有企業，有貢獻的人一定要獎勵，充分肯定員工對企業做出的貢獻，工資一定要與員工能力相匹配，做好人文關懷。
天崖浪子517
人是具有社會屬性的，同時也是具有經濟屬性的，作為人的社會屬性，要在社會中有所發展和進步，作為經濟屬性，要在物質財富上有所收穫。這其實就是人人追求的“名利”二字的內涵。每個人都是名利的集合體，至於差異就是名和利的取捨側重點不同而已。如何在企業中留住人員不至於產生人才負流動現象，只要從以上的要求中反思體會即可。如果員工為企業付出沒有獲利，則員工滿足不了其經濟屬性，自身生存問題存在危機，其心理存在無法的滿足感和安全感。如果員工沒有在職業發展上沒有得到既定目標的規劃，那麼，其社會屬性將無法實現，特別是有志之士，努力多年而前景渺茫，那麼其內心的失落感將會有多大？歷史上韓信投劉邦就是很好的證明。同時，在現代市場經濟條件下，人才爭奪異常激烈，企業的生存危機四伏，如何定格好自己的企業長遠發展，已經是特別是上市公司的高層管理的深思課題。為什麼有的企業在市場中逐漸衰敗，不妨到該企業環境中看一下，觀察員工工作激情和管理者的思路後，一切答案不言而喻。所以，如果企業要發展，請規劃好企業文化，要有員工激勵機制，要有科學完備的人事管理機制，同時，管理者的管理哲學至關重要，至於具體企業如何留住員工，那就是考察管理者的智慧的時候了。
司學勇1
這個問題雖然簡短，但是很複雜，我從員工的角度來說說，我是怎麼認定一個企業的，第一個社會現狀，目前的社會現狀是務實為主，也就是說以工資為標準，工資給到位，企業就擁有選擇員工的先手優勢，但對公司的運營成本也高，企業底子不厚，和對員工是否是人才不清楚的情況下是不建議的，第二個是企業前景，員工在對薪酬有一定要求以外，還會對自己所在行業的未來展望，畢竟行業好的話，企業經營不好自己有經驗後也容易跳槽。第三個管理者對員工的態度，假如給員工一種歸宿感信任感，員工在一般情況下是不會隨便離開的。第三個畫大餅，這個對剛出社會的學生管用，對老油條就不太管用了。
