落糀廡殸
創業初期留住優勢員工，非常重要，這裡關係到你公司發展成敗的大問題，不可等閒視之。就我們的國情來看，粗淺理解，首先把員工當親人來待，儘管創業初期困難很多，尤其是資金問題，但也決不忽視員工的實際問題，婚喪嫁娶等事一定要送去關懷。慮心聽取合理化建議，並及時表揚，激勵大家。任人唯賢，但也要唯賢不避親，同等對待。辦事果斷，講話要算數，不能朝令夕改。同幹共苦，創業初期好多事要做，能自己做的，就不要指使別人，不擺架子，親力親為，樹立一種良好的人格。不知對你是否有所幫助，請諒解。
長喜隨拍
馬老師曾經曰過，離開是因為：錢，沒給到位；心，受委屈了。這是概括了兩種主要的情況，而且好記易懂，但現實不是如此簡單的。
其實還有一些原因，是在這兩個範圍之外的。一段關係是休止符，還是終止符，多半也更這個原因有關。
一個人一旦產生離職的念頭，那麼他會以很特別的方式看待周圍環境，有意識的遠離，無意識的抱怨，對上級，對同事，對公司的規則，對待遇等等，有時候，並不是那些表象，而是動了離開的心思，並開始將這個想法合理化。
為什麼離職，離開的人有千萬條理由。除了馬總的那兩點，還有那麼幾條：
- 一個獨舞，實在太累了；
- 眾心捧月，自我膨脹了；
- 野心大過舞臺，要單幹了；
- 小鏟鏟太勤，誘惑成功了。
這些原因，也有一個共性：在潛意識裡抗自己的處境。面對這種情況，勸說、挽留之所以無效，因為首先的問題是其如何看待自己，以及目前的處境。而大部分的挽留與說服，都在向著強化其目前處境上使勁，往往適得其反。而人是很難正確評價自己的，這就造成了一個溝通交流的真空地帶、法用常規方法彌補的縫隙。
在重用一個人之前，需要一些鋪墊 ，來防止“意外”離職：
讓各部門各司其職，防止獨攬全局的機會，內心膨脹的機會就大大降低；誘惑一個人的不外乎高官厚祿金錢美女（美男），許之，或者乾脆操辦之；什麼情況算是出現了苗頭，需要及時扭轉；一旦發生意外，如何收拾殘局，做好最壞打算；可以放權，但是人事、財務這類望遠鏡、顯微鏡需要隔離等等。
這麼做都是在防止從“心理”到實質上出現“一把手”幻覺。這不是教你壞，而是在有把握的前提下追求事業上的雙贏。
但留住人才，就需要長期的良好經營，讓全公司看到事業起飛與個人成就的希望，這種希望本身就會抵消那些自我懷疑與無用的情緒紛擾，降低潛意識的對抗，增強情感上的融合。
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我是大腦袋商人，職場小達人；升職，加薪，管理，創業有套路；歡迎點擊上方紅色字體“關注”大腦袋商人；您的每一次評論，轉發，點贊都是對我的最大的支持！謝謝諸位~~~
大腦袋商人
創業初期，不要用成熟公司的管理方式來管理團隊，資源和管理成本很難匹配上。
少承諾，把有限承諾給員工的每一個細節都做到位，員工自然願意跟創業者一起打拼。
另外，員工到創業公司工作，他們的內心肯定也不傻，創業者要明白分享長期利益的重要性，醞釀出來的方案跟員工利益有關係的一定要慎重，不要輕易變化。
創業初期的公司很多時候在待遇無法跟大公司比拼的時候，感情留人是非常必要的，員工收入水平在新入職的時候確實很重要，員工下決心進入公司以後，他們就不是單純的為收入在工作了！
令狐沖重出江湖
寂水靜風
看你的優秀員工需要什麼呀。他要芝麻，你給他綠豆，雖然給得多，但是不合口味呀。
一個人到你那上班，無非圖你三樣東西：
1、錢
2、名望（資歷）
3、未來的希望
首先你要清楚對方需要什麼，然後才給他。
給的時候要注意方式，直接發給對方就沒用了。給的方式很考究老闆或人事。直接給，肯定是福利，對公司沒好處。要做激勵！
波波創業
主要是兩點！
第一，新創業的公司選擇的行業領域有發展潛力，自我的定位清晰，明白自己提供是什麼？有多大的市場？怎樣的佈局規劃？預期的收益多少和需要的時間？如果這些都是不明確的，創業必然是失敗的，別浪費自己的金錢，耽誤別人的時間。
第二，開誠佈公的談，談預期發展和收益！因為是新創業，創業者要有大的胸懷和氣度。工資水平屬於正常範圍即可。創業者要身先立足，要讓他們看到，你的付出和努力。不能光動嘴，要身體力行！靠個人的魅力和氣度吸引人才留下，靠感情溫暖他們的心！
大運東方
機制制度先完善。
包括晉升機制，薪酬設計，績效管控等等，不要給自己和員工的藉口是公司小剛起步後期再完善機制。
其實公司做大跟老闆的格局息息相關，很多公司剛起步就註定了做不大，因為制度不健全你想憑藉什麼做大？公司的幾個人才？公司的產品？
想要學習更多薪酬設計，股權激勵，績效管控等方面知識可以私信或者關注我！
股權激勵喬東澤
靠概率，多招人，走掉一批，辭退一批，剩下的就是優秀人才
aaaaa12322
一、錢給夠；二、老闆人格魅力多提升提升；三、做的事儘量越來越靠譜；
如果第一條做不到就不用往下看了，別扯沒用的
文化夜笑
需要有優秀的團隊管理者！而對於優秀管理者給目標，給權利，給責任！
