談談無法勝任崗位工作要求的管理和法律風險控制
在現實的企業管理實踐中，會出現各種清醒的員工行為無法勝任工作崗位要求的情況。大致有以下幾種情況：
Ø 真實能力足夠勝任，態度不夠認真；
Ø 真實能力勉強勝任，態度不夠認真；
Ø 真實能力不足勝任，態度很認真；
Ø 真實能力不足勝任，態度不認真；
結合個人多年企業實踐工作經驗，但凡涉及到員工表現不佳，無法表現出崗位所期望的工作行為時，都是員工潛在問題、管理問題、團隊問題、主管問題等問題浮出水面的顯性特徵。
作為人力資源工作者，當出現員工工作行為表現不佳的現象，千萬不要著急下結論，未必都是員工本身的問題，也許是各種管理問題的矛盾尖銳化得體現 。當然人力資源管理者會耐心的和員工本人溝通，交流情況；也會和相關主管進行溝通了解工作實際情況；但，你會發現各說有各有理，猶如進入家庭糾紛一樣，實在用道理無法解釋和澄清。不排除個別矛盾焦點非常明確的情況，大部分情況都很讓人撓頭。一邊是主管，公司的關鍵員工，如果不考慮關鍵員工的感受和威嚴問題，那日後這個關鍵員工也很進行日常工作管理；如果過於考慮關鍵員工的感受，忽略了管理方法和方式的問題和弱點，那等於助漲了不合適的管理行為繼續發生。
那怎麼辦呢？我們可以採用PIP（員工績效改善計劃和流程）來對雙方進行約束和規範，從而體現人力資源的專業性和公正性，讓員工和主管心服口服，保證組織原則第一，組織文化第一。
1、 制定PIP
2、 輔導計劃
3、 績效回顧
4、 人事決定
當以上三步做完了，到底是能力問題，還是態度問題，還是管理者自身問題，都會清者自清，濁者自濁。可以進行如下人事安排：
Ø 真實能力足夠勝任，態度不夠認真；
如果進行態度改善，也通過PIP，正常使用
Ø 真實能力勉強勝任，態度不夠認真；
如果通過PIP提升了能力和業績，態度也端正了，正常使用；如果既沒有解決能力問題，也沒有解決態度問題，那就需要進行轉崗，甚至解除勞動合同，終止勞動關係。
Ø 真實能力不足勝任，態度很認真；
此種情況，多數很難實現能力和技能上的快速提升，大部分進行轉崗安排工作，如果不能夠接受，也需要解除勞動合同，終止勞動關係。
Ø 真實能力不足勝任，態度不認真；
此種情況，PIP流程失敗概率最大，基本做好解除勞動合同，終止勞動關係，進行人員替代的準備工作。
Ø 主管不具備良好人員管理能力和態度
如果PIP流程中，主管表現不佳，無法清晰知道和提升員工能力和技能，需要考慮主管的調整、工作再安排，也包括終止勞動關係的可能。
以上4個步驟和流程，可以確保解決看起來紛繁複雜的人員管理亂象，最大程度的展現HR的專業水準，最大限度的保證公司文化的重要性。也在客觀上塑造良好的人員管理的制度。
閱讀更多 Kevin付強 的文章
