胖腳丫88

我認為說的特別對！

舉個朋友的例子吧。

朋友在電視臺工作，之前，單位不坐班，不考勤，只要到時間把節目拿上來，沒人管你來不來單位，幾點來。

這兩年，受互聯網的衝擊，電視臺日落西山，單位效益每況愈下。

領導坐不住了，認為是人不行，是大家不賣力氣。

於是，花大價錢，安裝了手機二維碼掃描打卡系統，據說，這一個考勤項目就5、600萬，在單位效益不好的情況下，大手筆投入門禁系統，也是醉了。

但，結果事與願違，效益還是直線下降。

也是，大家被考勤綁的死死的，每天就在單位待著，不採訪，不報道，沒有什麼創造性的工作，效益怎會提高？

親子心理師徐婧英

教授讓學員評估3家公司前景：

A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。

B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。

C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。

結果： A是倒閉的金正公司， B是微軟， C是谷歌。

可能這些高大上的公司很多人會覺得有一定的偶然性，或者感受不到，下面我說說我們學校曾經的兩個完全不同風格的校長導致的完全不同的結果吧！

A校長，整天坐在辦公室，制定各種規章制度，每個星期開會就是宣佈自己的制度。遲到扣多少錢、早退扣多少錢、曠課扣多少錢、甚至學生出現問題扣多少錢，下面的教師罵聲一片，很多人僅僅是沒有正面反對，心裡都想，我能做的想做的就做，其它的我就不管，你願扣多少就扣吧！

結果是，教師一片唉聲嘆氣，大家都沒有積極性，屬於那種出工不出力的人，學生成績也不怎麼樣。

B校長，基本上不考慮制度問題，每天就是和我們一起打籃球，一起吃飯。然後就給大家說：“我知道大家都不容易，我也不會用多少制度來控制大家，只是希望大家幫個忙，一起把學校的教學成績提高，這樣大家都好，既有成績又有名氣。”

結果是B校長那一年是學校歷史以來成績最好的，老師們都不看制度，都有一種想法，我不好好幹工作對不起校長。

其實我覺得，一個公司也好，一個單位也好，想要獲得很好的發展，專靠考勤制度一定是不行的，必須要有一個好的領導，讓下屬有一種感覺，不好好做對不起領導，對不起公司。

教師之聲

據說微信之父張小龍愛睡懶覺是出了名的，連馬化騰也沒辦法。

你讓他打卡試試，呵呵。

這些典型的知識型工作者，肯定不應該強調打卡。

因為我們的最終目標是員工的績效和成果呀。而且，那些具備創新精神和挑戰意識的創新性員工，恰恰是自我驅動的，他們崇尚自由，你提供好的環境與氛圍還有激勵機制，不強調打卡人家都有自覺性，相反，你一強調打卡，人家還不樂意幹了。即便被迫的，那也是形式上的，表面上遵從，實際上才不會對你有認同感呢。

最典型的企業就是谷歌了，辦公環境不說了，看看：

別具一格吧：

還有餐廳：

如果你要強調打卡的話，呵呵，員工的反應可能是這樣的：

如果是一些製造型企業，那麼，考勤打卡這些是最起碼的，應當是融入員工內心的，強調服從和紀律嘛，但是，如果要開始強調了，那麼，就說明一個企業連這些最起碼的東西都沒有，肯定是在走下坡路了。

所以，對於白巖松的這個觀點，基本上還是贊同的，但箇中緣由還是不簡單。

我們必須認識到，管理的終極目標應當是結果和績效！考勤和打卡並不一定帶來績效！

當然，有些時候有些工作可能還是有需要，但這種應當成為慣例，而不需要強調，否則，就說明真的是在走下坡路了。

你覺得呢？

另外，也歡迎評論區發表不同留言。

馮起升

工作了十幾年，親身感受白巖松說的這句話，感觸良多，我就說說我的親身經歷吧。

我是2006年開始上班的，在一個小地方的機關單位裡，我剛去的時候，我們局長姓A，是一個大才子，有能力有個性，比我早三個月調進這家單位。A局長是個搞文字出身的，文字水平非常高，寫的文章經常上省級報刊雜誌。

不僅如此，他對實際業務也非常的精通，進單位之後做了兩件事。

1、用了一個月的時間就理清了單位的內部管理實務，在我們單位制定了全區第一個單位周工作例會制度。

這個制度現在說起來其實很簡單，就是所有科室負責人每週週一開碰頭會，大家一起彙報一下上週工作情況，以及本週的工作安排，做到辦事有序，心中有數。

現在我們可能覺得這個事情很簡單，但是在2006年的時候，這個事情就很稀奇了，基本上等於市裡首創，其他單位除非有事才開會，沒事的時候一般都是局長不知道底下人在幹嗎，底下人對於局長的動向也同樣不知道。

所以A局長在我們局工作的7年時間裡，基本上所有的事情都清楚，所有的人在幹什麼也都清楚，我們那個時候市裡、區領導來我們這裡檢查工作，基本上都不需要科室負責人寫彙報材料，都是局長自己寫，因為所有的事情都在他的腦子裡，比我們還清楚。

2、在全區範圍內的鄉鎮範圍內開展調研活動。

當然了調研的東西都是與本單位只能相關業務，在調研了2~3個月之後，我們A局長就向區裡面寫了一個調查報告，具體的內容就是在全區鄉鎮、村開展新農村建設工作。

這在當時也是我們市的首創，由於缺乏上級的支持，我們當時是通過進行村民建房手續審批的方式，給村裡面進行政策層面的支持。新農村建設搞了一年多，其他市、縣只要來我們區調研，基本上都要去新農村示範點去參觀。這是2008年前後的事情了。

所以在A局長上任的幾年時間裡，局裡面最大的變化就是所有人都有事情做，所有人知道自己要做哪些事情，所有人都忙的不停，根本就不需要距離進行簽到，大家不僅很忙，而且都還過的很充實，精神也很飽滿。

當然了提拔是免不了的了，7年時間局裡面提拔了5個人，其中調出去2個，基本上算是一年提拔一個人，這在科級的機關單位裡，算是非常的難得了。

等到了13年的時候，A領導調走，來了B領導然單位裡就開始呵呵噠了，6年時間一個人都沒有提拔調動，單位的業務也急劇萎縮，所有人無心做事，最後局長沒事做，宣佈開始上班打卡......。

落下m

白巖松的原話是：

我發明過一個“白氏理論”：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。

或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。

單位走上坡路，大家就會不待揚鞭自奮蹄，他這段話裡實在是經不起推敲啊！

問題是，大家如果不好好工作，公司哪裡來的走上坡路？……這不就是陷入了“先有蛋還是先有雞”的無休止爭論中了嗎？

2000年的時候，我在廣州呆的第一家廣告公司（也是4A公司），來了一個新的副總經理，他來的第二天就在公司的前臺面板上，貼了一個有獎趣味調查問卷，問題很多，但是我記憶最深刻的是其中一道問題：如果團隊完成了一個重要的項目後，你是贊同獎勵平均呢，還是多勞多得？

因為是實名答題（在自己選中的答案後簽名），所以問卷快結束時，我專門去看了一下，發現贊同多勞多得的人，都是那些有能力有衝勁的人。而贊成平均的，就呵呵了。

當然，這個副總做這個調查的目的，其實是為了更快的掌握每個人實際的工作能力以及工作態度而已。

考勤？……我曾多次對公司的同事說，哪怕你就是十點鐘上班，照樣會有人遲到；而事實也正是如此，不遲到的人幾乎從不遲到，哪怕是堵車或突然天降暴雨。而喜歡遲到的人，可以有無數的理由經常遲到，而他們最喜歡的人就是：白巖松！

越夜越激情

白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”

我覺得這句話說得很對。

我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。

當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。

後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。

老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。

單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。

會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。

明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。

時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。

老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。

一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。

聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。

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柳柳很忙

我去過富士康，做過酒店服務員，在國企待過，也做自己專業設計。富士康，酒店，國企。有一個盛況就是下班打卡的時候，一排人守在打卡機前等待打卡。。。而做設計在公司工作的時候，公司就沒打卡制度，但是規定什麼時候來。大家每天都在忙自己的事情。反而收入也高，制度反倒不嚴。然而前面的幾個打卡制度嚴格的地方。富士康工資最高3000-4000。酒店1995我幹了一個半月。拿了一個月的工資走了。國企，1500我現在國企掛職。辦停薪留職。一線30年工齡的老工人也不過5000。。。個人覺得之所以管理打卡制度嚴的地方，那種工作誰都能做了。沒有技術性。而且從事人員多以底層為主。素質各方面較低。必須要用嚴格制度來控制。而越往上走。專業技術型越高。沒有人能輕易代替。大家不需要打卡制度也都在為自己的事情而忙碌。沒有嚴格制度照樣會嚴格要求自己。制度是為群體而定製。雖然制度嚴的地方大多效率價值低。。但是沒有辦法。不能說就走下坡路。多是無奈之舉。

紸137150810

目標管理中，我們總是說，應該關注最重要的事情。

如果一個單位，開始強調考勤、打卡，那麼說明了什麼？

對於員工來說，真正的業績不重要，你創造的價值不重要，重要的是公司的規章制度形式，重要的是日常的考勤和打卡。

對於公司來說，員工不再有自覺積極性，單位只能靠這些來約束員工，鞭策其努力工作。

在讀書時期，就有這麼句順口溜： “一流學校抓學術，二流學校抓技術\\活動\\學風，三流學校抓紀律。” 如果學校總是在強調要注重宿舍衛生，不要打架鬥毆，不要宿舍酗酒，那麼管理的重心自然會有所偏差，從而把最應該關注的學術能力忽略了。

同樣，注重抓常規管理的單位，業務能力自然值得考究。即使工作早已完成，也繼續待在單位磨磨蹭蹭，等到下班才打卡離去。久而久之，工作效率也變低下了。員工的核心競爭力一薄弱，企業的指標直線下降，單位於是在下坡路上一去不復返。

所以，我覺得白巖松說的這句話是很正確的。

當然，這不是說公司不能關注考勤，只能放任員工紀律鬆散。而是指單位應該建立合理的薪酬制度，考勤不是主要的審核標準，效率和直接的業績應該佔更大的比重。

公司的企業文化應當給員工帶來成長，而不是倒退。

如果給公司帶來明顯效益的人獲得的薪酬福利與按時考勤打卡的無貢獻的員工是一樣的甚至更低，那麼這個單位一定是不能長遠的。

作者簡介：賀嘉老師，長江商學院CEO班演講教練，教過1000+高管的演講，現在想帶你成為一個能說會道的人。

賀嘉

“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是在走下坡路”，有書君感覺這句話很對。

其有以下幾種原因：

1.如果這家公司開始“強調”考勤、打卡說明這家的員工積極性出現了問題，遲到早退現象增加，工作熱情低落。

而能激發員工積極性的就是獎勵制度，沒有了獎勵的兌現就說明這家公司在走下坡路。

2.這家公司已經沒有了什麼規劃和技能來激勵員工，只能用硬性規定來約束員工。

如果沒有了規劃就會轉移精力，把一些沒有提高效益的政策提上日程，沒有用公司的美好遠景文化去引導員工，而是用硬性規定來強調員工的一致性，說明這家公司在走下坡路。

3.當一家公司的行為需要不斷強調、需要明文規定、需要細節規範的時候，說明這家公司的行為已經不受控制。

原有的公司文化力量已經開始失效，這一點，說明公司的文化出現問題。

4.當一家公司出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，這家公司的成員結構裡面已經出現打破原有和諧共生方式的人物出現。

如果這個人物還繼續留在公司，將造成公司的行為失衡，從這一點兒，說明這家公司的管理出現問題。

一家很有遠景的公司是不需要靠打卡、考勤來調動員工的積極性的，一來一家發展很好的公司主要是看個人的業績，二來看個人的工作效率，三來看個人的能力。

所以一家公司開始“強調”考勤、打卡時，公司一定是有了問題，開始走下坡路了。

有書共讀

十年前，單位效益好，幾乎每個月老闆都會編造各種理由給員工發錢。而每次發錢都跟出勤掛鉤，那個時候，儘管不打卡，卻從沒有人請假。

年輕人結婚慶典選在晚上，白天上班一天也不會耽誤，明明有婚假也堅決不休；婚後更不敢生小孩，怕休產假；做手術的員工，下了手術檯，逼著家屬抬到車間，車間工位上到處都是掛著吊瓶的員工。

別提什麼愛崗敬業、愛廠如家，不管你休什麼假，工資不扣，但格外發的錢愛影響，休上三天，幾萬就沒了，誰會跟錢過不去？

這幾年，效益每況愈下，每天要打四遍卡、刷四遍臉。可還是看不住，有的車間居然變成了六遍！上午下午的中間又加一遍！

集團對打卡特別重視，感覺有的企業刷臉還是有漏洞，決定從四月一日起，全集團各企業打卡聯網，服務器放在集團，由集團統一管理各企業考勤，早晚各刷一遍臉。

昨天單位召開中層幹部會專門通報這個事，很多中層感到困惑，刷兩遍臉可咋辦啊？我們一直刷四遍啊！我們還刷六遍呢！

我說這樣吧，你們實在無法適應，我就給你們弄個假打卡機，中午那兩遍臉你們就到假打卡機那刷兩遍過過癮吧！

真有賤皮子！

關鍵字: 職場 社會 考勤