文▏焱公子
昨天，朋友週週在微信上對我說，她可能在公司待不下去了。
事由是，頭天晚上，她老闆在群裡發了5個100塊的紅包，隨後@所有人出來搶。
我有點詫異：“這不是好事麼，你難道不喜歡老闆發紅包？”
“好個鬼！都是套路！”週週頓時氣不打一處來。
“他自己也搶！還搶了個手氣最佳！我最倒黴，4個沒搶上，唯一搶上的1個，墊底，1塊1毛4！”
週週說，紅包搶完後，老闆在群裡發話，說也快年底了，這500塊就是給員工們的年終獎了。
我寬慰她，可能老闆也就開個玩笑。今年經濟環境差，很多公司降薪裁員，更別說年終獎了，可能你們公司也困難呢，你這好歹也還沒降薪嘛。
週週更生氣了：“上季度我們全組忙死忙活，幫公司拿下了兩個大單，利潤可觀，老闆事前也說好有獎金的，現在什麼體現都沒有！
“他就是算準年底不好找工作，外部環境又不好，覺得大家沒處可去！員工很寒心，根本沒什麼心情好好工作！”
這話看得我連連搖頭。如果週週沒有任何誇大，這樣的老闆，還能把公司做到30個人的規模，也算是“奇談”了。
可為了節省一點兒開支，不惜出爾反爾剋扣員工，最終寒了人心，得不償失啊。
對員工年終獎的發放態度，是檢驗公司和老闆的最好標準。
1.好老闆都願意跟員工談錢
華為創立30年，逐一擊敗業內各大巨頭，最終登頂電信業塔尖。這樣一家企業，值得我們驕傲。
華為因何成功？
狼性文化？目標導向？居安思危？
這些都對，但在我看來，有個最大的前提：老闆肯給錢。
以下這些數字，曾經一度在朋友圈刷屏：
任正非持股比例僅為1.4%，其餘98.6%全部散給了員工；
南京某高校校園招聘，華為應屆畢業生年薪給到了27.2萬；
2017年，華為人均年薪是77.94萬。
深諳人性的任老闆曾說過一句話：錢給到位了，不是人才，也變人才了。
聰明的管理者都懂得，僱一個人，給1.5倍工資，讓他幹兩個人的活。這無疑是最划算的。
華為正是如此。
在華為工作並不輕鬆，多數崗位需24小時隨時待命、連軸轉加班開會，且對失誤苛刻問責，絕不容情。
很多秉持“人性化”管理理念的人對此深惡痛絕，認為這是典型的洗腦和剝削，但在我看來，這是一樁“周瑜打黃蓋”的買賣。
華為員工並不傻，從始至終，離開或留下，都是他們自主的選擇。
多數員工在離職後，對華為只有滿滿的感謝，這便足以說明問題。
不給錢只畫餅，同時壓榨員工賣命，才是典型的剝削。
好老闆，不會在錢上虧待員工。真正有智慧的領導者，最不該省的就是錢。
2.好員工才是最大財富
前不久，讀者阿江跟我吐槽他的前老闆。
阿江先前在一家廣告公司上班，老闆第一天就告訴他，我們是彈性工作制哦。
阿江想，自己屬於策劃部，創意型工種，工作時間彈性點也對。後來才發現，自己很傻很天真。
原來老闆口中的彈性，只是“往上彈”，從不“往下彈”。
早晨8:30，中午13點，那是必須在釘釘上打卡的，若遲到，按照每分鐘2元扣錢。
可老闆又經常在下午快下班前安排任務，並要求次日上班前交出來，這不是擺明了讓加班麼？
鬱悶的是，因為事先說好了是“彈性工作制”，就沒有加班一說，自然更沒有加班費了。
最近一次，老闆在群裡@阿江，要一份無關緊要的材料。當時，阿江剛加班完回到家，倒頭就睡，沒能注意。第二天上午到公司，正打算跟老闆解釋。
不曾想，老闆直接在全員工作群裡，發了一條措辭嚴厲的問責通告。
內容是阿江工作態度不端正，罔顧領導需求，給公司帶來惡劣影響，現決定罰款200元，並請所有員工引以為戒。
同時他還單獨又@阿江，讓他好好反省，提升檔次和自我認知。
阿江委屈地在群裡回覆：
“你給我開的工資，明明就是買白天8小時，難道我沒有自己生活的嗎？
“既然是彈性工作制，為什麼8:30還要打卡，遲到還要扣錢？
“我檔次低，可這種一言堂，格局就高麼？”
剛打完第三句話，屏幕底部彈出一條提示，他已被老闆移出群聊。
結果顯而易見，阿江決定辭職。
阿江說，周圍的朋友都勸他，低個頭，向老闆陪個不是，還是繼續回去上班的好，畢竟馬上就要發放年終獎了。
阿江詢問我的看法。我對他的辭職，是支持的。
從長遠來看，這種“雙標”型老闆，一切從自身利益出發，一門心思只想著如何最大化壓榨員工。
他們的潛臺詞，常常是大不了你們走人唄，反正中國最不缺的就是人力。
可是，相比產品、資金和一時的利潤，優秀、忠誠、願與公司一同成長的員工，才是企業最大的財富。
而培養一個這樣的員工，所需要的時間和物質成本，以及他最終可能為企業帶來的豐厚回報，不是短視的老闆能夠看見的。
這樣的公司，不會有前途。
這樣的老闆，又有什麼值得跟隨的？
3.真正的贏家是願意主動邁步的人
因為身份的不同，員工與老闆看待事情的視角常常不同，甚至截然相反。
最典型的場景，莫過於很多員工都一定說過的這句話：給多少錢，幹多少事。
而通常老闆們會把這句話倒過來：幹多少事，拿多少錢。
站在各自的立場，這兩種說法都沒錯，潛在邏輯都一樣：一個在說公平，一個強調值得。
如果雙方都不往前邁步，這事兒是無解的。
不排除有些天生積極、擅長換位思考的員工，會站在老闆角度，額外先多做一些事。
應該說，擁有這種素質的員工，真的很優秀。
但我認為，對於大多數不這麼做的員工，也不應太苛責。
無論社會閱歷、資源視野、工作資歷，老闆通常都強過絕大多數員工。作為僱傭關係中的強勢方，老闆本來就有義務，先邁出這一步。
尤其對職場新人、應屆畢業生，你不引導，怎能要求他們自己懂？
馬東曾在《職場B計劃》裡分享過米未秉持的企業文化，他不希望米未在員工眼中是個“戰場”，只有你死我活的拼殺和冰冷的人際。
他和管理層一直努力的方向，是讓員工把公司當做“遊樂場”和“學校”。
米未從不打卡，公司裡有咖啡吧、健身區、遊戲機、還有沙發和床，員工可以隨時停下工作，暫時放空自己。
馬東說，作為一家內容創業公司，生活和工作的界限其實非常模糊。
即便員工下班後去看電影，或者在洗澡，當內心突然湧起一個火花，他們可能會考慮把它記下來，這時候，他們已經在上班了。
這就是馬東作為老闆，主動邁出的第一步：
沒有考勤，不做硬性規定，額外投入經費，將公司環境搭建得舒適溫馨，以激發員工更好的歸屬感和創造力。
這樣做的結果，是哪怕到了晚上十點，米未的辦公室仍亮著燈，多數同事也還在公司。
事實上，並沒有任何人要求他們留下來加班，但在米未員工眼裡，他們也並不覺得自己在加班。
生活已經融入工作，在公司待著，令他們感覺更加愜意。這樣的老闆，能令員工篤定而安心，根本不用憂慮年終獎的發放問題。
我始終堅信，人心都是肉長的，不論朋友關係、戀人關係或是上下級關係，無外乎都是以心換心。
當你真誠地替自己的員工考慮，他們一定也會加倍用心，給你超出想象的回饋。
願意首先主動的老闆，才是真正的贏家。在對員工主動往前進的態度裡，藏著一家公司的格局。
作者：焱公子，髮型光芒萬丈的跨界理工男。多年500強，專注寫職場。寫有靈魂的故事，過有溫度的人生。微信公眾號：焱公子（Yangongzi2015）。
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