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這幾種情況我相信很多人是無法容忍的。
第一就是不誠信，說好的工資試用期標準到時間了不履行，處處騙人。
第二沒有理由或不正當理由的扣錢和處罰，難以讓人信服。
第三無休止的內鬥，讓人精疲力盡，無心工作。
第四人格侮辱與體罰，我來是工作的，做好分內事是我的職責，沒理由天天讓你辱罵甚至毆打。
第五處處背黑鍋，被小人陷害。這不是一個良好的工作環境，處處提防，太累了。
第五領導的處處針鋒相對和挑刺，沒有標準，就是看你不順眼，這種環境下沒辦法安心工作。
職場運營小達人
公司做什麼事會讓你有離職的想法？
這是一個非常開放的問題，作為一名薪酬績效管理諮詢的從業者，從身邊的經歷來回答這個問題，希望對您有所幫助。
導讀
今天一位老闆向我抱怨，公司裡最優秀的大客戶經理要離職，而且異常堅決。自問平常也沒虧待她，屢思不得其解直接懵圈，王老師，這到底是怎麼回事呀？
優秀員工的離職對老闆來說是最不想看到的事情
員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實：
1.錢沒給到位；2.心受委屈了。這些歸根到底一條：乾的不爽。這些員工走的時候還費盡心思找靠譜的理由，為的就是給你留面子，不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反思。——馬雲
今天的文章以馬雲的一段話開場，對於上述老闆的疑惑從這段話中也可以初見端倪，我們一起來捋捋這個讓人懵圈的問題。
員工離職，特別是核心人員、優秀員工工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，
優秀員工離職原因不是錢，那是什麼?
公司和管理者必須像馬雲所講的那樣樂於反思，首先我們要了解員工的訴求，經過相關機構調查後發現老闆認為的和員工想要的有較大的差別，具體見下圖：
老闆認為的和員工想要的有較大差別
當然有些朋友也會說工作賺錢肯定是最重要的，對於核心人員、優秀員工來說他們通過自己的能力賺錢已經摸到門路，他們需要的是被欣賞、肯定，有成就感、征服感，這樣就會更有激情的投入到工作中，在工作中不斷的鍛鍊、提升自己的能力。
因此我們企業的老闆和管理者就要檢討，當前企業中存在哪些不足限制了優秀員工的發展，特別是要避免在以下幾個方面上犯錯誤：
第一、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。
第二、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
第三、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
第四、不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
第五、薪酬績效缺乏持續優化，激勵不再富有誘惑力
薪酬績效管理至少每年優化一次，應根據公司發展的方向、當前崗位的不足、行業水平等方面調整，讓薪酬績效方案保持對員工的激勵性和誘惑力。一套富有激勵性的績效方案應該是：
1.讓員工有持續增加收入的機會和渠道；
2.讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；
3.給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；
4.尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；
5.結果導向，數據說話，效果付費。
總結
面對員工流動問題，管理者也不要怨天尤人，抱怨對方是白眼狼，拋開現象看本質在——員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。
以上分析了那麼多的問題，應對之道也呼之欲出，推行李太林全績效系統就是最佳的選擇。
不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
附：【6條最真理的績效實踐】
1.沒有利益趨同，就沒有思維統一；
2.沒有誘人的激勵計劃，就沒有賣力的行動計劃；
3.沒有人願意被考核，但人人都喜歡考核別人；
4.管理可以更簡單，但激勵一定要多元化；
5.快樂也是一種生產力，且是可持續的凝聚力；
6.追逐名利是人的本性，比假清高更有現實的創造力。
與作者保持緊密互動，瞭解更多薪酬績效管理方面的理念以及來自一線的落地建議。
運營：王老師（HC-SH007）
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績效管理加油站
其實員工心裡都渴望把公司當家，然後持續奮鬥的。只不過有些時候，公司做的真不是人能做的事，在那麼一瞬間，真想憤而辭職。
1、和新來的年輕小同事隨意聊天，突然得知自己在公司幹了這麼多年了，工資竟然還不如新來的小孩工資高。
2、老闆說好好幹機會就是你的，然後起早貪黑廢寢忘食業績卓越，結果領導卻提拔了一個業績很普通卻會拍馬屁的同事。
3、工作了四五年，雖然工資略有增長但職位沒有大的變動，突然某次開會，發現以前和自己一起參加入職培訓的，已經升任高層領導了。
4、年終時，公司說大家工作一年了都很辛苦，要好好獎勵大家一下，結果每人發了個500塊的紅包，聚會時一打聽，同學的公司都發幾萬。
……
其實吧，在每個節假日、每個年終、每次提拔升職的時候，就是有人想辭職的時候，發牢騷沒用，該改變的改變，不能改變的就換家單位吧。
職場再出發，二十年職場培訓與管理經驗，助力你的職場成長，如果你喜歡我的回答，歡迎【關注】，謝謝。職場再出發
有的公司文化讓人有辭職的想法。
比如某某公司的文化是:要學會感恩公司，感恩領導，沒有公司，沒有領導就沒有我們。一切以公司的利息為中心，一切聽從領導的安排，天天喊口號。
記得有次生病了，領導不給我批半天假，還批評我不懂得感恩公司不懂得感恩領導。我說我要去看病，他說公司都給我買保險了，公司是最偉大的。沒有公司，我保險都不會有，讓我下班再去看病。我和他說保險是法律規定要買的，不是公司發善心主動給我買的，結果就帶著病被公司幾個領導拳打腳踢。
最後還是帶病完成了工作，下班的時候，領導說，看吧，還是可以工作的嗎！下班後去醫院，醫生說太嚴重了，幹嘛不早點過來，我說我要上班。醫生說你什麼工作呀，我說就是一個普工。
我現在也想不明白，為什麼要感恩公司。公司雖然給了我錢，可是我也給公司幹了活。更加不明白為什麼要把公司的利益時時刻刻擺在第一位，公司的利益固然很重要，公司不掙錢，我們也沒錢的道理不是不懂，可是當自己生病了，到底是自己的健康重要，還是自己乾的哪一天活重要呢？沒有公司就沒有自己的道理實在沒辦法認同。而且不認同還要捱打。
日資企業真是太變態了！
釋然靜默
錢如果沒給到位，人好，可以忍住；
錢給到位，人不好，為了錢，也可以忍；
錢沒給到位，心也委屈了，忍了，可忍不住！
喬喬葉子007
半杯清水537405
這個問題因人而異吧，薪資，被需求，企業文化認同，也可能因為某個領導，某個事件對公司失去信心。
我還遇到過比較奇葩的，因為喜歡某個同事而又不敢表白最後離開的。。。。
