2018-12-17 15:15:56 佚名

喵嗚oO

你好，這其實是個套路，很多公司的HR都是人精，他們首先的出發點肯定是從自己的業績來看，其次是幫公司找到人，又為公司省錢。

相信大家都會打牌，都知道底牌吧。談判中，除了你有絕對的優勢，相信沒有人會早早兩出自己的底牌吧！

其實，HR與我們談工資的時候也是這樣，如果他們先給出自己的薪資待遇，要麼是他們非常想要你，要麼這個HR是個菜鳥！

雖然每個公司都有她的薪酬制度，當然對HR也有她自己的考核制度，大多公司都是要求HR用最少的錢，招到最多，最合適的員工吧！每個公司都有自己的薪資範圍的，同樣工作，有可能你拿到5k，別人拿到1W也是有可能的！

所以，這就是HR的套路啦。他們先要你說自己期望的薪資，如果你的期望工資低於公司對該職位的薪資的最低標準，那麼HR就說，可以滿足你的要求。如果在範圍內，他就叫你回去等通知；如果高於最高標準，要麼他直接跟你說給不了這麼高，要麼就了你降低標準，或直接將你pass掉。

因此，面試前最好先去網上查查對應的公司和職位薪資範圍到哪裡，對比自己心底可以接受的最低薪資，如果公司可以滿足你的最低要求，就大膽去談判。比如，說期望工資的時候，可以在你的最低價上增加20%-50%，這樣更有利哦。

區閱

我是資深HR，這個問題深有心得，因為我每天都是這麼幹的。

最經典的場面：

求職者打電話諮詢：請問項目工程師工資範圍是多少？

我回復：您期望多少呢？

求職者：（猶豫了下）你們公司可以給多少呢？

我回復：得了解您的情況才好說啊，比如我也得知道您的期望啊！

求職者：您就直說能給多少吧！

我回復：同個崗位不同人真的薪酬都不一樣，所以還是先了解下您的期望比較好，看我們能不能給到。

求職者：（猶豫）好吧，我期望……

像不像在菜市場討價還價的場景？嚴格說更像是商戰片，彼此在暗中較量，以最大限度看到對方底牌。這樣的場景對於資深HR每天都在經歷，HR的底氣來源於先天的優越感，也來源於對求職者心理的洞察。

所以我自己求職時遇見HR重複這樣的套路時，我也很不悅，但此時我已是一名求職者，如果我看重這個機會，我就不得不接受這種不公平。

龍門職棧

求職面試的時候，HR總是問求職者希望薪酬是多少，很少主動亮明公司的薪酬水平。很多人不明白，整那麼神秘幹什麼，直截了當點多好。行就行，不行就拉倒！其實，這事還真沒你想的那麼簡單。主要有三個原因。

一，控制薪酬談判需要。薪酬是公司的底牌，不告訴你，是為了薪酬談判主動。如果你期望的薪酬低於公司水平，而你的能力又符合公司要求的話，豈不是一舉兩得。這就跟做買賣一樣，買方輕易不會告訴賣家自己有多少本錢的。

二，保密需要。大多數公司都是秘薪，薪酬是公司的商務秘密。如果沒有錄用的意向，是不會告訴求職者的。這也是為了防止競爭對手瞭解自己的薪資水平動態的保密措施而已。

三，職責分工不同。一些大公司，分工都是很細的，很多初試的HR，在公司僅僅是負責招聘的專員或主管，她們對公司的薪酬並不瞭解。二試或三試的話，會有人力資源經理或者是負責薪酬的主管來跟你談薪酬問題。

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管理那點事

面試的時候，如果HR 對候選人感覺還不錯，有進一步合作的意向，都會問“你對薪水有什麼要求？”或者“你期待的薪酬是多少？”楠哥也聽很多候選人說過，這個問題太難回答了，說高了怕嚇到對方，說低了自己又不甘心。HR 明明心裡有一個數字，幹嘛不說出來呢？作為跟HR 談過很多次薪酬的候選人，也跟候選人做過薪酬談判的面試官，楠哥來做一些分析，

1、判斷候選人的自我定位是否準確

候選人提出的薪酬預期往往是結合了自己過往的薪酬以及對於自己能力的預期。但是候選人很少會把自己放在市場上進行橫向比較，去看看行業的標準，並判斷自己在市場上在什麼樣的位置來提出預期薪酬。而一個成熟的候選人則會將上述因素全部考慮在內，提出符合其自身實力和價值的薪酬預期。因此，通過提問薪酬要求，HR 就能知道候選人對自身是否有一個正確的認識

2、談判策略

在談判中，大家都知道不要先出價，誰先出價可能就會陷入被動。因為HR 如果說出來的薪酬明顯高於候選人的預期，那可能就會使成本大大增加，因此讓候選人先說，再根據對方的數字進行調整，顯然是更能掌握主動的一種方式。所以，作為在面試中更強勢的一方，HR 肯定會選擇對自己更有利的談判策略。

3、面試禮儀

在面試中，HR 是佔據主動的一方，如果HR 對候選人有意，但不主動提薪酬上的內容，很多候選人可能心裡也打鼓，不敢主動提，這就導致面試沒有達到全部目的，所以，為了不讓候選人為難，想提薪酬卻不好開口，往往需要HR 先主動提起該問題，然後再進行談判。因此，這也是一種很重要的面試禮儀，提現了HR 的專業性。

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

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楠哥說職場

對於多數情況下的招聘過程，讓求職者主動說出自己期望薪酬才是正確的！也是必須這個做的！是以下幾個原因綜合決定的！（綜合決定！往往不是單一因素！）

當然有特例：企業通過其他渠道挖掘人才、主動吸引某些優秀人才進入企業時，會直接說出能夠給人才的薪酬。目的當然是用高額的回報或與其巨大的空間來吸引人才的加入。對於多數普通的招聘，則不能這樣！這是企業招聘員工時必須要注意的！

一、讓求職者主動說出期望薪酬，是一個對求職者“能力與個人對自我評價”是否相符的考核環節！

通過與求職者的交流、溝通，先判斷客戶的能力、實力等等，再讓求職者主動說出自己的期望薪酬。面試官就可以瞭解：這個求職者是否能夠客觀的認知自己，評估自己。

一個求職者是否能夠準確的評估自己，是一個重要的職業素質！

以老鬼的經歷來談:

某些求職者，目前實力、能力等等雖然不足，但老鬼認為他可以塑造，而且求職者也能夠準確的評判自己現在“值”什麼薪酬。這樣的員工是比較踏實的！這樣的員工，是可以用的！

而有些求職者，能力、素質、原來的業績都不高，但是卻認為自己“很值錢”，一個不能夠準確估計自己身價的人，不能用！

還有，有些求職者，能力、水平、素質綜合來看還可以，但是隻有讓他主動“報價”，才能知道他對於他個人能力、素質的評價。如果他個人對自己過於高估，也是不能用的！

謹記：這不是我們主動報價，看看對方能夠接納這麼簡單的道理！一個暫時為了找到工作，而接納了公司的薪酬待遇。如果他的內心裡面嚴重高估自己的求職者，進入企業之後，也是個不穩定因素的！！！

二、讓求職者主動報出自己的薪酬待遇，也是部分企業留有談判空間的緩衝方式

企業經營是講成本控制的！

別認為企業都能做到按崗定薪！多數企業裡面，即使同一個崗位、工種，薪酬待遇（明的、暗的）也是不同的。

企業讓求職者主動報出期望薪酬，是為了給自己一個談判的空間。

如果感覺某位求職者的綜合能力、水平還可以，只是略微超過了他的期望薪酬值，那就有談判的空間了。

做企業、搞經營的人一定要清楚：完全滿足、一味順從求職者的要求，是不可能做到的。畢竟企業內的團隊整體協調性、穩定性是要照顧的。通過適當的談判，能夠讓雙方達成都能滿意的薪酬待遇，是比較穩妥的。

單單的滿足了一個求職者的要求，有可能造成整個團隊的不穩定哦！

三、面試官要為自己留出緩衝餘地，面試官也可能需要和相關部門領導、老闆彙報、商量

日常企業面試，不可能總是相關用人部門或者老闆在場。初步面試的，有可能是企業人事部門的員工或者基層領導而已。

他們有時候不好準確的判斷某些求職者的能力、水平，以及與期望薪酬之間的關係。也不敢貿然報出自己明面兒上規定的薪酬，從而嚇跑了某些有能力的求職者。

因此，採用先詢問求職者期望薪酬的方式，瞭解求職者的需求與期望值。之後再與相應用人部門領導、老闆進行彙報。從而做出是否進行下一次面試的決定。

將最終的決定權與談判權，教給更高層級的領導來權衡。

參加過面試的人都知道：初次面試，往往面試官的層級不高。又或者，即使是老闆、相應用人部門的領導直接面試，也往往無法通過一次面試對某個求職者作出準確的判斷。

因此，面試官給自己留出一點餘地、緩衝。利於面試後的分析、思考、內部商討，從而決定下一步的行動。

以上供參考吧。希望朋友們對以上三個因素都要綜合考慮！別等自己將來創業了，栽了更頭了，才想明白這些道理！這時候，損失的可就是真金白銀嘍！

這些都是老鬼用真金白銀換回來的血淋淋的教訓與經驗哦！

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老鬼歸來

直接說出來薪酬水平不好嗎？

還真不像大家想的這樣，HR與你坦誠相待，直接攤牌說出薪酬的，這其中有一定的原因。也許你明白之後就會換一種看法了，還能更好的在談薪的時候佔據主動權。

不說薪酬的常見原因：

1、作為招聘方的主動權。會先判斷你薪資要求是否在公司制定的薪酬範圍內，你不能打亂公司原本的人才薪資部署，除非你很優秀，一般不會另做考慮。

2、企業方的人才成本控制。個人能力與要求薪酬是否溢價，人是否踏實，你如果能力優秀還與崗位符合度高，價格還低，HR肯定高興啦。

3、初面HR沒有薪酬決定權或者HR是新人。舉一個例子“HR只是問你的期望工資，並沒有進一步溝通談判，安排你下一場面試”，那麼一般薪酬的決定權會在人事、薪酬又或者其他職能管理崗，可能也會是老闆來決定。大公司和小公司不同，也可能是初面HR與下一個面試官討論決定的，大家可根據情況靈活判斷。

4、已經判斷你不符合崗位要求。每個企業的薪資機密一般是不會洩露的，就算告訴你的也可能只是委婉拒絕的謊言。

5、這個崗位很稀缺，薪資由你來開。供小於需，該行業的企業都在爭搶這類人才，求職者有主動權，只要在企業方成本接受範圍內，有時就算超出預算也會盡量爭取你。

6、這個崗位是新增的。HR想多面試幾個人，看看這個崗位的薪酬行情。雖然有些不人道，但是如果你足夠優秀，HR會在對比之後聯繫你的。

不變應萬變的思路來薪酬談判：

提升自我認知能力，建議先提前調研做好規劃，先以自己的能力取市場標準薪值為主，大公司與小公司的標準不同，高福利、職業機會等都是你需要去衡量的點。無論是找工作還是找公司，找最適合自己的。

每個人的選擇不同，那麼他未來的職場也不同。沒有統一的選擇標準，只有最適合自己的路。但記住，不用在面試中過分去強調個人利益等，薪資能達到你心裡的期望即可。不然一般都會覺得你太注重利益，人不踏實，從而影響到你的面試結果。

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五百丁

這個是HR薪資談判的一個技巧，也是套路。

一般HR通過你的期望薪資來進行定薪。一般情況下HR在進行薪資談判的時候對這個崗位的薪資範圍已經心裡有數了。

如果應聘者能力尚可，期望薪資又在薪資範圍之下，HR就會心理偷笑，假裝推脫之下會很快答應應聘者的薪資要求，搞定offer。

如果應聘者能力強但期望薪資過高，這時候HR可能會需要打感情牌，說出公司的其他優勢來吸引應聘者，比如福利，晉升機制等，並同時壓低薪資，應聘者還不答應的話HR可能就需要和領導請示是否能給到那個薪資。

如果應聘者能力一般或尚可，但期望薪資過高，HR會直接pass掉候選人。

所以大家在面試之前一定要做好薪資談判準備。

首先衡量一下自身實力，在市場上處於一個水平，看一下市場上同崗位薪資水平在什麼範圍內。

再看一下你要應聘的崗位薪資範圍。這個告訴大家一個套路，一般應聘崗位上寫的薪資範圍的起始值就是企業能給到的薪資。那個範圍裡高的值基本就是誘惑求職者的。（比如：6000-8000元，意思就是隻能給到6000元）

最後應聘者在說期望薪資的時候可以比自己心理期望的高20％-30％,因為HR一定會壓低薪資，你說的稍高一些基本最後談到的薪資就是你心裡期望的那個數。

當然啦，還是實力最重要，想拿高工資最重要的是提高自身實力，如果你真的實力超群，公司為你破例也是有可能的！

HRGOGOGO

這個問題其實很微妙，我來談談自己的看法。

面試參加了，職位也詳談了，最後一個問題來了，HR問你的期望薪資多少？很多應聘者就問，你為啥不直接告訴我最高能給我多少！或者說你看你也面試了，你直接告訴我值多少錢唄！

其實啊，HR最為企業人才進出的招募者和把控者，用最低的成本招到能產生高產值的人，是最划算的，因為企業利潤=產值-成本，成本越低，利潤就越高！

而當HR問你這句話是，其實他對你的的薪資是有一個基本的判斷標準。

你的回答有四種情況：

1、我認為企業有相應完整的薪酬制度，公司不會虧待員工的！（HR超喜歡你，然後給了你最低薪資...）

2、高於這個標準（和你談薪資，告訴你給不了那麼多，和買菜一個道理？）

3、等於這個標準（一般會問你，還能少點嗎？）

4、低於這個標準（馬上發Offer，就你了！）

獵頭行者

1.你的工資並不是HR一個人決定。當你面試結束後，HR會和其他負責人一起討論交流，分析你的具體情況，從而決定你的薪資。

2.HR並不清楚你的能力。HR面試時，覺的你個人能力還勉強可以，在某個區間內，但他並不清楚你具體在那個等級，他想通過你的期望薪資來判斷你的具體能力。能力具體如何，是否自信等。

3.會讓面試者覺得不專業，錯失人才。當HR直接說出你的薪資時，面試者可能會覺得，這也太不專業了吧!難道他們不商量一下嗎?他們怎麼可以如此草率，算了，這家公司可能不專業，即使面試成功我也不去工作。

4.花最少的錢招聘到最合適的員工。其實，當HR決定錄取你的時候，你的工資只要在某一個範圍內，HR都是會接受的。但他不知道你的期望薪資具體是多少。當你說出期望薪資時，HR就完全掌握到了主動權。舉個例子，當你說出你的期望薪資了，是4500。而HR的可接受範圍是6000以下。那麼HR就會4500或者會考慮給你提升一些5000招聘你，這樣就省下了不少的費用，而且會為你的下次漲薪做好準備，你下次漲薪時直接給你漲到6000。這樣你不僅不會覺得工資少，反而會覺得公司給你漲了不少工資，會更加努力工作。這樣，HR就達到了花最少的錢招聘到最合適員工的目的。

這種情況時，是面試者與HR之間的一場心理博弈，涉及心理學與經濟學等各個方面。大家要評估好自己的能力，或者通過與HR的一些交流，瞭解情況，不要失去了拿高薪的時機。