迷戀不若寒暄
開源節流，從荀子在富國篇中提出這個觀點後，得到了大眾的認可，是幾千年不變的主題。
2019年財稅和社保變革以後，給大型國企，上市公司等大型企業的影響應該不大。給小微企業影響也不大，但是對中小型企業、民企、私企影響非常大。
給民營企業代來直接影響就是，人力成本的大幅度增加。
這個要按情況分析，對於原來到手工資不高的企業員工，只增加了企業成本，員工到手薪酬無太大變化。但對於有的企業通過福利變相提高員工到手工資，這部分企業及員工將受到重大影響。人力成本大幅度增加。
有的公司現在的情況是通過各種福利變相提高員工到手工資，但是按照實發工資繳社保，企業成本，大幅度增加，有的員工待遇好的企業，成本將增加近50%
在企業銷售業績不變，成本增加50%的情況下，企業怎麼辦？企業的淨利潤和現金流都將受到衝擊。
企業一般的做法，首先想到的就是降低人力成本，就是降薪、減員。
現在已經出現大面積減員的徵兆了。並且有很多企業也放出了近期裁員的具體計劃。
上一次全國範圍的減員，還是上個世紀90年代末，那時有個詞，叫“下崗”
據2000年、2003年的《中國統計年鑑》記載，1995-1997年國有單位職工人數變化不大，分別為10955萬人、10949萬人，10766萬人。但從1998年開始，人數就開始暴跌：1998年，8809萬人；1999年，8336萬人；到2002年，這項數據已經滑落至6924萬人。6年間，國有單位職工減少將近4000萬，其中大部分是因為下崗潮。與此同時，城鎮集體單位職工人數也呈大幅下降之勢，從1995年的3076萬人變為2002年的1071萬人，減少2000萬。下崗人員增多，城鎮登記失業率攀升，1995年2.9%，2002年4.0%，需要注意的是，這只是城鎮登記失業率，不是整體的失業率，1996年，中國社會科學院研究院馮蘭瑞認為：如果再加上城鎮新增長勞動力、農民工等，“九五期間”，失業率可能達到21.4%，一個驚人的數字。
但是那時下崗是有全國性安置方案的，並且是國有企業行為，安置方案大都能落地，對職工的補償、及再就業的優惠是有政策的。
現在企業因為人力成本增加，而減員，有很多企業連補償都不願意給。最近在悟空問答有很提問都是在問這種勞動合同的糾紛。企業如果給與減員補償那一次性付出成本更高，企業就會變相的擠兌員工，造成糾紛，比如前一段新聞裡說有個女設計師懷孕被公司辭退，申請勞動仲裁成功復職後，被調往工地。
所以回到主題，我認為2019年企業在用人方面，應該都會控制編制規模，並且會產生很多外包行為。人力外包行為有可能會成為企業用人的主流。除核心崗位、節點崗位、責任崗位外，都可能採用外包人員。或者是短期合同，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或是直接項目外包，這都是人力成本轉嫁的方式。
2019年的發展方向，應該是在拓展業務保證業績的前題下，控制成本。
白開水85度
春節前後，往往是企業員工流動的關鍵期，很多人選擇在年終獎到手後，乃至放棄年終獎離職而去。不少人提到，馬雲曾經說過，員工離職無非是兩點：錢沒給到位，心委屈了。事實上，對於真正離職的人來說，他的原因可能更復雜。
1.成長空間受限
這裡所說的成長空間，包括行業發展，及個人成長空間，如果說一個行業已經在走下坡路了，那麼，還跟著它走，用轉型的話來麻痺自己，那麼，幾乎不可能有翻身的可能。對於個人成長而言，涉及薪酬、職位、人脈、能力等。眼見著，自己在某一個崗位上幹到老，幹到死，混吃等死的地步，動一動，找個更有趣的工作可能是不少人的想法。
2.老單位真的爛了
我們知道，每個離職人的都要找一個理由，比如，家庭原因、小孩子每人帶；又比如那種文藝範的，世界太大，我想去看看……其實，這些理由的背後，大都是給老單位的管理者一點面子，他們的潛臺詞往往是，你的經營有多糟糕、你的管理有多噁心。記得《潛伏》裡，吳站長有句經典臺詞，人事即政治。不知道有多少企業把人事搞成了政治，搞成了小氣候。
3.開心可能更重要
現在，隨著90後的加入工作，一批不缺錢、不缺房的小哥哥小姐姐們進入了生產一線，但是，他們追求的可能是更開心、更輕鬆的工作環境，他們無法理解80後獨生一代的巨大壓力，要的就是隨心所欲。曾經在修理廠見到一個98年的小夥子，問及怎麼想起來修車，他告訴我，高中讀不下去了，高二就出來學徒。他還說，自己讀的是私立高中，可見，家裡是不缺錢的，但他也有自己的倔強，不在家吃喝，出來學手藝。聽說，現在一個月6000元不是問題。
4.對待員工要公正
在實際過程中，很多人是因為老闆的不公而離職，比如，有的老闆選擇員工眼中的“低能兒”做管理者，但是，當這些管理者與員工同樣犯錯的時候，管理者沒有受到應有的處罰，反而是員工承擔更多的責任，那麼，這些員工就沒法去證明“低能兒”論，那麼，不公正的待遇，不公正的管理必然埋下“老子搞你一下就走”的心理，什麼時候走呢？當然是年底啊，在你最忙，或者剛想幹事的時候，走人。
5.慈不帶兵，賞罰分明
古語有云，慈不帶兵，好的企業、好的領導必然以身作則，讓員工看到希望、有幹勁，要不就是錢到位，要不就是感情到位，賞罰分明，用人唯賢，敢於承擔責任。最後說下，別好事都是自己上，有了鍋就甩給下屬，員工不是用來背鍋的，領導才是用來頂雷的！
財經無忌
其實這個問題需要從兩個方面考慮。年底企業大量職員流失，一方面是職工的問題，很多的年輕求職人在一個地方工作一段時間想要換個環境都會選擇在年末，因為過年之後再重新尋找是一個不錯的選擇，這是大多數剛剛畢業進入社會的大學生經常有的想法，另一方面是企業的運營問題，年底很多企業都會面臨嚴重的財務壓力，為了業績好看或者減輕壓力，通過選擇裁員的方式來減少開支，這也是年底人員變動的重要因素！
其實解決這類問題一直都是企業比較頭疼的問題，如何留住公司需要的新鮮血液，又可以在財務壓力可以承受的基礎上，所以年底企業就是嚴重最主要的還是要看公司自身的財務實力！只有企業一身不出問題，才能留住更多的可用之才！
衍諾爸爸
春節臨近，是每一家企業面臨員工離職潮的局面，這種現象週而復始，一直持續。出現這種現象不外乎是以下：
目前企業內打工人員結構已經不再是打工第一、二代，主要以第三代更是第四代為主，這些新生代是當年計劃生育時代的“主角”，獨生子女眾多，從出生到成長，一路走來都生活在物質豐富，環境優越的年代，打工在這一代思想裡是“鍛鍊”，所以，春節是放鬆長久積壓心情的最佳時間。
工廠春節放假通常在十至十五天居多，時間短，不能滿足年輕人“放鬆”心情，請長假工廠自然不會批准，除非有客觀事實的發生。
其次是部分成家的打工一代，他們趁春節與小孩好好相處一段時間，同時處理好家庭的一切事務，這些都需要時間……
如何留人，筆者認為，工廠制度完善，擲地有聲，人性管理，福利到位，給那些確實困難的員工解決問題，如小孩在家沒人帶，工廠給這樣的員工分獨立房，將小孩帶來工廠，小孩可以附近上學，家長安心上班。受災或患病的員工，工廠及時送去溫暖，等等。這樣企業不會留不住員工，常言道：好酒不怕巷子深！
供參考，謝謝！
赤姑田
一般員工如果要辭職不會提前讓你發覺，都會突然提交辭職信。到這個階段那就需要人事部門區別對待了，對於能力突出的員工一定要注意分寸，儘量協商挽留。但要有底線，只談未來，規劃，不可以亂做保證破格提薪提幹等。為防止此類事件發生，一般企業到年終都會開會，設立年終獎等等。其實平時預付是關鍵，發掘人才，企業文化，良好的體制，個性化的福利等等。枯燥的企業留不住人，多元的企業送不走人。
工資少：
對於這類人來說一般都是有能力者，往往有能力的人都會追求更高的工資。
求發展：
這類員工不把工資放在第一位，比較上進，想追求一定的高度，可能覺得目前的狀況不滿足心中的期盼或者覺得沒有自己可以發展的平臺
受排擠：
職場冷暴力幾乎所有企業都存在，有些適應能力弱的人，受到排擠。此類人也不在少數
剩下的幾乎就是家庭因素、或者想創業或者想改行、這些人很難阻止離職。基本都可以不用考慮了。這是正常現象。
中僑境外柳青
1.對企業的認同感較差，公司前景較差。
2.對領導的管理能力不適應，受氣、受委屈。
3.感覺工作太累，拿的工資也不多。
4.感覺工作是那種一下子就能看到頭的工作。
5.身體原因、感情原因、家裡原因、突發原因。
6.老子（老孃）就是不想幹了，家裡有礦。
大概就這麼多吧，肯定不會在有別的理由了，哈哈哈哈！
我肯定是第 6種.............
為你的美麗做主
監督委員會
年底辭職大約是對獎金待遇不滿意較常見，年後找工作也比較容易。
應對方法就是，想留的儘量留住，不想留的天高海闊隨他去。
對待想留的員工，平時好好對待，定期考慮上調工資和職位晉升。如果這些做不到，年底福利也酌情提升。
工資福利上去了還是留不住，那就祝福他吧。可能就是平臺不符合，每個人都有自己的規劃，不適合就算了。
Hebinedoudou
馬雲說地“要麼錢給少了，要麼受委屈了”，不是我說的噢😊
廚房裡的儀表工
錢不夠，幹不爽
