在企業人力資源管理實務中，常常會出現剋扣員工工資的情況，這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工遲到、請事假、早退等，以及
社保費、個稅、公積金代繳代扣等，而有些則不合法，屬於無故剋扣員工工資。然而，有一些行為，看似合法，實則不然，下面我們用具體案例對不可剋扣員工工資的兩種情況進行解說。
員工即辭即走，企業不可隨意扣工資。
案例一
蓋倫於2017年5月15日入職深圳某玩具公司，任工模師傅，雙方簽訂了三年期限的勞動合同。2018年6月，蓋倫父親生病住院，情況危急，醫生初步診斷，需做顱內手術，沒一兩個月估計出不了院。蓋倫是家內獨子，須立即回家照料父親，考慮到回家時間長，回來時間不確定，蓋倫向公司遞交了辭職信，即辭即走，並且買好了當天晚上回老家德瑪西亞的車票。在遞交辭職信前，蓋倫向工模部經理作了工作交接。公司認為，蓋倫辭職沒有提前通知公司，辭職後馬上就要走，違反了《勞動法》相關規定，需扣其一個月工資，蓋倫只好求助當地勞動部門。
評析
本案的爭議點是，員工辭職沒有按照勞動法相關規定提前通知單位的，單位是否有權扣其工資？
首先，辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，不分是剛入職一個月的新員工，還是已經工作了二十年的老員工，不問性別、年齡、種族等，不需任何理由，不需找任何藉口，只要想辭職，隨時都可以向單位提出，任何人都不得以任何理由阻攔員工辭職。
其次，員工辭職需履行提前告知義務，《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內，提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
再次，員工即辭即走的，屬違法解除勞動合同，《勞動合同法》第九十條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
最後，《勞動合同法》第五十條第二款規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”
本案中，雖然蓋倫急辭工違反了《勞動合同法》關於提前預告的規定，但是，蓋倫已經把工作交接清楚了，履行了交接工作的義務，因此，單位不可扣其工資。只有在蓋倫因急辭行為給單位造成了損失時，單位才可以要求其承擔賠償責任。這裡所說的“造成了損失”，需企業進行舉證，若舉證不能，則不得以此為由扣除蓋倫的工資，否則則是違法剋扣工資，需承擔不利後果。需要說明的是，工資是工資，賠償是賠償 ，二者是不同的概念，適用於不同情形。
員工曠工，企業不可加倍扣工資。
案例二
李四於2016年3月入職某公司任工程部技術員，2018年5月的一個週日，李四的女朋友向李四提出分手，當天晚上，李四看著街上行人如織，城市燈紅酒綠，最後喝的爛醉如泥收場。次日神情恍惚，心情糟糕透頂，於是在家悶頭大睡，沒去上班也未請假，直到週二才去單位上班，因心情還沒調整過來，也沒有補假，單位以曠工論處，給與李四記過處分一次。6月中旬，單位發放5月份員工工資。李四發現，少了三天工資，於是找人事部門瞭解情況，得到的答覆是，按公司規定，員工曠工一天的，扣三天工資。李四與公司溝通未果，遂向當地勞動部門投訴。
評析
本案的爭議焦點是員工曠工，單位是否扣員工三倍工資？關於這個問題，在現實中存在兩種不同的觀點，一種觀點認為，只要單位的規章制度有規定曠工一天扣三天工資，並且規章制度經過工會等民主程序的，單位就可以依據規章制度扣除曠工員工的工資。另一種觀點則認為，員工曠工的，單位扣除其曠工期間的工資是理所當然的，至於額外再加扣，則屬於變相剋扣員工工資，是違反《勞動合同法》相關工資支付的規定的。目前各地司法實踐，法院基本上都是採用這種觀點。
工資是員工向單位提供了勞動的對價，曠工一天扣三天工資的，多扣的兩天工資，顯然是員工所付出勞動的其他非缺勤日的工資，屬於變相剋扣，違反對價原則。《勞動法》第五十條規定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。”《工資支付暫行規定》第十五條規定，“用人單位不得剋扣勞動者工資。”
值得一提的是，公司規定員工曠工一天扣三天工資，與法律法規相違背，不具有法律效應，不得據此作為剋扣員工工資的依據。本案中，企業額外加扣李四兩天的工資，沒有法律依據，企業不得為之。
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