愛吃番茄醬

其實在職場上一直就有這樣一個怪現象：老闆們更願意高薪去招聘培養新人，也不願意給老員工漲薪到相同水平。一方面，公司鼓勵員工忠誠，鼓勵員工和公司共同發展，並設置工齡獎或類似福利作為鼓勵；另一方面，老闆又不斷的逼走老員工，同時還花更多的錢從外面招聘新人。我覺得從各個層面去考量這種現象，還是有很多解釋的：

市場層面

薪酬水平幾乎每年都呈現水漲船高的態勢。幾年前你入職時，市場平均工資比較低，而今天，市場平均工資比較高。關鍵是，這幾年裡你的薪酬漲幅，很遺憾的沒有趕超崗位平均工資的漲幅。所以，就給人造成了一個感覺，一個入門的新手就能拿比你高的工資。

成本層面

有很多HR認為，招新人成本低，培養週期短，新人的學習能力更強，配合度更高，而培養行業思維固化的老員工不僅要花時間花精力，還不一定有成效。而且老員工業務調整與轉型的配合度上常常會出現滯後，逆反等心態，讓企業更願意讓這些老員工走人，轉而把資金與時間用來培養新人。

能力層面

招聘高端人才，是一種便捷的人才獲取方法。尤其在部分企業發展的重要階段，對高端人才的需求以及發展的緊迫，讓企業更願意花更大的價值挖掘有能力的新人。而老員工如果沒有表現出很好的學習能力，體現自己對公司的價值，不要說加薪了，能保住飯碗都很難說。畢竟人才的競爭說的不僅是企業與企業之間，還包括了企業內部的激烈競爭。

管理層面

對於有些管理者來說，員工“倚老賣老”的行為是自己非常反感的，尤其是那些表現不佳的老油條員工，這時管理者寧願招個新人，不僅能為企業注入新鮮血液，還可以敲山震虎，適當的產生鯰魚效應，激發老員工的反彈從而煥發新的工作能量。

當然，儘管有各種的原因可以解釋企業偏愛新員工的現象，但任何一個老員工遇到這件事都不會有好心情，抱怨、消極怠工、甚至離職。很少有人認真自省，現象的起因往往在於你不夠優秀，在老闆心裡的價值低下。不論新手還是老員工，把工作做好，做到讓老闆放心、安心，這才是自我增值的不二途徑，也是優秀職場人的高度自律。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

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這種事情不能一概而論，有的老員工是單位的頂樑柱，有技術，有經驗，老闆肯定在加更多的錢也願意把他留下，畢竟人才難得呀。

而有的老員工本身就是混日子，有活就乾沒活就歇著，一副當一天和尚撞一天鐘的樣子，同事有事幫忙不理不睬，抱著事不關己高高掛起的心態，等著混退休領退休金。其實老闆對這種人早就看不慣了，礙於他們在單位時間太長了，不好意思明說，所以也就得過且過，但是工資是不會加的。

招個新人進來，雖然是生手，一切都要從頭再來，但是年輕力壯，工資低，最大的好處就是新人聽話，肯幹，好管理，不象老油條不好管理。

另外一個好處就是，老員工不加工資，比他晚來的工人心裡也就平衡了，也不會有那麼多的怨言。畢竟老員工的工資，就是他們衡量自己工資的標準，如果這一個老員工加工資了，那麼其他的人呢？

現在每一個老闆都不是升油的燈，他們總是把自己的利益最大化，招新人的好處大於給老員工加工資，所以他們才會這樣做，你現在明白了吧？

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問題中提到的情況確實存在，筆者認為寧願找新手培養，也不願給老員工加薪水，這是非常不合理的。但公司為什麼這麼做呢？

最主要的考慮可能是控制人工成本。企業的薪酬體系往往是牽一髮而動全身的，如果給某一位老員工加薪，那其他老員工也得加，否則就不公平。如果企業招聘新人，可以按新人的薪酬標準執行，成本既低，又不需要打破原有的制度體系。

站在企業的角度，控制人工成本沒有錯，但錯在薪酬設計有問題。

再舉個例子。筆者曾在的一家公司，確定員工薪資標準很看重學歷，而不是能力。同一個崗位做同樣的工作，你是本科人可能四五千，如果是大專生可能二三千。

這就出現了一個很極端的現象，一位在公司幾十年的老員工，學歷不高；招進來一位本科生，才畢業，兩人做同樣的崗位。老員工負責帶新人，也就是師帶徒。但尷尬的事情發生了，

這種明顯不公平、不合理的薪酬制度如果不改革，怎麼可能留住人？又怎麼可能發展壯大？

你所在的公司，有沒有類似的不合理現象？歡迎留言與大家分享。

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我想這樣得看在什麼行業和崗位。在勞動密集型的企業，如果你是在一個基礎崗位，做著沒有什麼技術含量的活，那麼，對於企業來說，培養一個新人不用耗費很多的人力、財力，而人工成本卻比老員工低，這樣為什麼不用新手呢？

一個人經常幹著幾個人的活，崗位分工如此不明細，這樣的公司一般也大不了哪裡去，又或者是初創型的公司。所以，對於這類型的公司來說，為了節省成本，找一個有潛力的新人好過給老員工加工資。

你做的累死累活，老闆卻遲遲不給你加薪，你有沒有想這些：

1.每個崗位都相應的崗位職責和勝任要求，雖然你經常一個人幹了幾個人的活，但是一個蘿蔔一個坑，你並沒有給公司降低人力成本

2.你覺得現在自己薪資跟自己的付出不成正比，但是很可能你現在拿到的工資已經是你這個崗位薪酬中的頂級工資了，所以，這個時候你要考慮的是申請晉升or跳槽。

3.“你是職場老油條嗎？”每個人的工作激情在進入第二個年頭之後，慢慢就開始消褪，這個時候如果讓老闆覺得你必須要有金錢的刺激才能激起你一點工作熱情的話，是個老闆都寧願找個新手把你替代掉。

工作能力決定你能不能把一件事情做好，但是工作態度決定你想不想把事情做好，工作態度直接影響你的工作結果。

4.你是不是已經到達了職業瓶頸期。如果你在一個崗位上做了10年，十年如一日，沒有大功也沒有大錯，老闆看不到你身上的閃光點，而新手對於公司來說就是新生的血液，充滿未知和可塑性。

如果你是老員工，你一個人幹著幾個人的活，老闆又不肯加薪，你可以這樣做：

1.重新梳理自己的崗位職責，儘量做自己份內的事情。人的精力是有限的，做的多並不代表做的好。

2.如果主管安排你做不屬於你工作範疇內的事情，經常性的話，一定要問清楚薪資、崗位定位和考核標準，不用覺得不好意思，否則你會做的憋屈。

3.主動提出提薪要求。在私企關於提薪，如果你是抱著“自己埋頭苦幹、老闆總有一天會看到給我加工資的”這樣的想法，多半是要等到海枯石爛的。俗話說“會哭的娃有奶吃”你必須自己為自己爭取權益。

蜜禪

個人覺得非常合理，作為公司來講有幾點好處：

001、你並非是不可替代之人，你的思維會枯竭，新的力量才會帶動公司，要考慮公司長遠發展，需要新的血液注入，目的就是化成本讓每個人都不可替代，而且做的東西也會慢慢點多起來，就算一個人去做，的雙份工資，這樣風險太大。

002、公司考慮擴大規模，就是需要新思想的融入，需要更多人為公司服務，這樣公司老人才會成為管理層，新人才會有機會發展自己優勢，給一個平臺，讓他發展。變革是需要代價的，轉型是需要新人注入。

003、公司需多活都是模板話，流水線生產，所以個人覺得控制成本最小，激發員工動力，都需要新人。還一點就是建立一套規範化、標準化的體系，但是對老員工來講不是很好的，對新員工來講有利於制度的實施與進行。

子杲

老員工就是曾經的新員工，新員工就是以後的老員工。哪個老員工不是從新員工過來的，只有回想下自己一路的旅程，就能明白個七七八八。

1、新員工入職，雖然是新手，幹啥都不利索；但是他願意學習呀，做事勤奮呀，尊敬領導呀，工資要的低呀；而且新手通常都年輕，活力足有幹勁，讓他多幹點活，多加個班也沒怨言！

總結：公司認為新員工勤奮聽話新鮮血液，要的工資還少！

2、新手入職，培訓個幾個月，基本就能上手，雖說做的還不如老員工熟練，但馬馬虎虎也能交差了，再培養個一兩年，通常就能頂起來，做的不比老員工差，甚至在新奇的思維點子方面比老員工還好。

總結：公司認為新員工完全能替代老員工，要的工資還少！

3、新手入職，雖然乾的活可能和老員工一樣，但是職級通常要比老員工低很多，這樣公司就可以通過“晉升”來激勵新員工，使新員工感覺到前途遠大，這樣新員工就願意為了“升職”而額外工作，使公司得到好處。

總結：公司認為新員工更可能會進行額外勞動，為了升職加薪。

4、等新員工慢慢變老了，同職級的工資已經漲到最高了，再漲工資就只能給老員工升職了，但是高級職位就那幾個，老員工數量卻不少，怎麼辦呢？沒辦法，只有耗著了！而且通常老員工因為感覺不到升職希望，會變得思想比較消極。

總結：公司認為老員工已經到了瓶頸，公司沒辦法激勵他們了！

總結：公司認為老員工不能適應變革，會成為公司繼續創新的障礙！

最後，公司就只好想辦法讓老員工自己走，什麼辦法呢？就是上面說的讓你經常幹著幾個人的活，卻得不到與之匹配的薪酬待遇，或者重新培養一個新手，也不願意給老員工加薪。

而現實情況是，老員工是公司的寶貴財富，是跟公司一起同舟共濟，風雨相隨多年的命運共同體，公司如果不分青紅皂白，就天天琢磨著搞掉老員工，也是非常令人寒心的。

職場再出發

個人覺得，這個問題的實質是反映出老員工與新人對公司意義的問題。

在這裡，不妨先就老員工與新人做個對比分析。

所謂老員工，肯定是在公司就職多年，基本是5-10年的時間甚至更長。對公司已經有了一定的依賴性，以穩定為優先考慮的因素。無論從人際關係及所從事的業務，都已經到了比較熟絡的地步。對領導佈置的工作，基本可說是駕輕就熟，不必讓領導多費口舌及精力。

然而，凡事都會具有兩面性，老員工自有諸多的優點，但不可否認也有自身的弊端。最核心的一點就是習慣在自身熟悉的領域裡日復一日地工作

新人呢，首先經驗和能力肯定是比老員工差不少，剛進公司在許多方面也會束手無策，同時領導在這一階段也會花費諸多精力予以培養。但有一點要知道，新人進入公司如果聰明好學、踏實肯幹，他們的進步會是飛速的。況且，新人好似一張白紙，對領導可是言聽計從，領導自然也會感覺比較舒服。

最顯著的一點區別就是，新人在時刻進步著，而老員工卻習慣地枕著以往的經驗停滯不前，還時刻會覺得自己幹著不可替代的工作，薪酬理應再提一檔。這一點，公司會看在眼裡，記在心上。

還有一點也很關鍵，從節省成本來看，新人的薪酬可比老員工低太多了。既然新人好使，成本又低，公司如何取捨自然不必多說。

話又說回來，僅一味地看重新人的優勢而忽視老員工的價值那是絕對不可取的。關鍵在於要讓各自發揮所長，彼此互相協作，這樣公司才能長遠發展。

蘇珊職場進化論

這已經不是個別現象了，在整個職場中已經成為常規現象了，原因有以下幾點。

薪資調整困難

為何要這麼說？老員工往往不止一個，幹活的也不止一個，該怎麼調薪往往就會成為一個HR非常棘手的問題，領導也非常為難。而且每個人在面對薪資待遇問題上，普遍都認為自己才是幹活最多最有效的那個。調低了心裡就各種不爽，調高了老闆不爽。如果都統一加一千，心裡更是犯嘀咕:為何其他人幹活比我輕鬆卻加一樣的工資，不公平！最後還導致了一些關鍵人才辭職走人的現象。

所以在一些薪資體系不完整的企業，每年的調薪反而成為了一道巨大的難題。

工資低沒人來

社會總是在發展的，人也總是在進步的。而這種進步不僅體現在學習和思想上，還有對金錢的觀念。比如說，面試兩家公司，第一家給八千，第二家面試就敢要一萬，人都是有談判意識的，拿不到一萬就去第二家拿八千得了，沒虧而已。

人總是在進步的，社會總是在發展的。而這種發展不僅體現在科技和科學上，還有對金錢的把握。為何這麼說呢？每年的物價都在通貨膨脹，浮動的範圍大概在10%左右，也就是說年初100塊錢買的東西，到了年底要110塊錢才能買到。而膨脹同樣可以用在工資上，物價都上漲了、房租又漲了、豬肉不便宜了，更加不用說房價了。去年用五千招聘應屆生，今年五千就招不到了，必須提高到六千了。可是去年來的人還沒漲工資怎麼辦？只能讓他們苦惱去，誰讓他們早畢業一年。

職場一休

在職場上，員工離職是很常見的，很多人覺得一些人離職要麼是因為在公司受到了委屈，要麼是因為公司沒有發展前景，但這只是部分人，其實很多人離職並不是因為這些，更多的是因為薪資的原因。

拋開銷售和工廠以及文員不說，很多的公司給到員工的薪資都是很一般的，但這也是按照能力來判斷的，能力好公司可以多給點薪資無所謂，能力差的或者剛畢業的，只能給到初級的薪資。

雖然有很多人是剛畢業的，或者因為不熟悉行業而表現的能力差，所以工資比較低，但是隻要給到相應的時間，能力還是有所提升的，而正當那些剛畢業的以及能力差的朋友，能力提升後，很多公司的領導還是不會怎麼去注意，給到的薪資還是和以前一樣，有時候也只是稍微加一點而已。

也正是因為公司不注意，才會讓那些剛畢業以及能力差的員工，能力提升後，會毫不留情的離職，因為他們知道，他們現在的能力可以拿更多的薪資，而不是還和剛進公司一樣，拿著最初級的薪資。

企業其實和培訓班沒有什麼兩樣，企業除了招能力好的員工以外，也是會招一些能力一般的員工，目的是為了培養，但是一旦企業吧員工培養好後，薪資也並不會增加太多，這也導致了很多公司前期的努力，都白白給了其他的公司。

很多企業的老闆的很少會在乎員工的能力提升的如何，但正是因為如此，才會讓很多員工的付出無法拿到相應的回報，員工的付出是一定要和回報成正比的，只要讓員工覺得，自己在這家公司不僅學到了公司，還給公司創造了價值，最重要的是自己也拿到的相應的回報，在這樣的情況下，沒有多少員工會離職的。

很多的員工離職基本上要麼是無法受到領導的重視，要麼是公司內鬥的很厲害，或者要麼是因為公司沒有前景，但如果公司有前景，老闆也重視，公司沒有內鬥的情況，為什麼還是會有員工離職？其實這就是因為員工覺得自己能力和薪資不成正比。

很多時候老闆一旦拿到員工的辭職單後，都會以為是員工是因為受了委屈離職，但實際上人家是因為薪資，自己能力和薪資不成正比，為什麼還要繼續待下去呢？員工的能力原本可以拿目前薪資的兩倍，而老闆卻為了公司開銷，把員工的薪資壓的這麼低，怎麼可能留得住員工呢？

另外很多員工要的不僅僅是領導的重視，更不是公司的前景之類的，人家要的只是薪資而已。

職場之光

沒有當過老闆的考慮不到當老闆是怎麼想的，評論只不過是猜測而已，老闆最喜歡給他幹事而少領薪資的人，有能力而不驕傲，忠實而不呆板，腦後沒有反骨的人，十全十美又不好找，老員工都是老闆看著長大的，一個都看不上，所以找個新手慢慢培養。就和養個小狗一樣一手培養出來的，照影隨形，一定聽話。

關鍵字: 員工 職場 願意