10 月底，我們在北京辦了一場面向互聯網行業職業經紀人的交流會，前面有 Iris 為我們分享瞭如何與技術職位的候選人溝通（如何與技術職位候選人溝通？有 8 年經驗的職業經紀人告訴你），今天帶來的是 Nana 的分享：高端候選人的溝通技巧。

Nana：高端牛人的溝通技巧

△ Nana，職人社經紀業務合夥人

自我介紹一下，我是職人社的 Nana 。

我 2007 年入行，在上海加入一家獵頭公司，11 年回到北京，我有一個比較奇妙的際遇：因為做人才服務的時間久了，本著技術改變行業的理念，我很幸運作為需求方孵化了一個去中心化的職業經紀平臺產品，所以我大概有一年多的時間是作為運營身份與技術、產品合作，參與了產品 0-1 的研發過程，在產品需求提取到需求分析、上線、需求更新、迭代、產品優化等過程中，作為一個工作夥伴跟他們在一起工作，於是對他們有了更深層的認識。今天也把這些經驗分享給大家。

高端候選人有哪些特點？

什麼樣是高端候選人？第一個特點「貴」，「貴」代表他的能力足夠好，市場足夠認可他，所以公司給他的薪酬和定級很高。第二個特點是他工作在專業領域中有足夠的時間積累，第三個特點是在公司任核心專家或高管職位。

我們先來做個畫像，這張照片是最近在網絡非常火的《馬化騰飯局》，這些都是中國頂尖的企業家，當然他們在成為金字塔頂尖的那一群人之前，絕大對數人都是技術或產品出身。他們也是一路成長過來的，這是中國最高端的一群人了，你覺得他們的畫像是什麼樣的？

首先高學歷，高智商，他們閱歷豐富，具有準確的判斷能力和決策能力，同時這樣的人內心非常強大，你不需要安撫他，他自己明確知道能勝任什麼職位。如果他覺得這個職位不適合自己，你如何勸服他也不會動心。

比如跨界這件事，雖然看起來都是一個職位，但隔行如隔山，你的候選人級別越高，他跨界的可能性就越低。這一點大家可能有感受，都叫「運營負責人」且都在互聯網行業中，工具類和社交類這種較大的產品差異就會導致人選的經驗不能立刻被複用，從而降低他在這個行業中的自身價值。

# 他們在求職時的特點

我們再來看下高端候選人，在求職時有什麼樣的特點？

第一、他們有好的洞察力，同時他們的工作非常忙碌。高端候選人時間很寶貴，我們跟這樣的人在初步溝通時，很多人會明確告訴你只有 5-10 分鐘的時間，見面的時候也許只有 20 分鐘的時間，我相信大家都有過這樣的經歷。他們希望快速獲取與自己精準匹配的職位，這裡面有兩個關鍵詞——「快速獲取」與「精準匹配」。

快速獲取：候選人希望你簡單扼要的告訴他有什麼機會。

精準匹配：很多職業經紀人溝通時都會拿著一堆職位說：「你看我這裡有 A、B、C、D 四個職位，你對哪個感興趣？」如果我是候選人，我立刻就會把電話掛掉，因為你在浪費我的時間，沒有好好閱讀我的經歷，對之前的經歷沒有足夠的判斷，這個職位不是候選人告知職業經紀人合不合適，而是職業經紀人應該傳達這個職位背後的足量信息，從而讓候選人可以快速判斷。

第二、他更願意傾聽的是機會帶來的價值。這個機會除了能帶來現金收益以外還能獲得哪些價值。這些價值不僅僅是薪酬上的價值，比如候選人目前的月薪是 8 萬，你告訴他現在有個機會能掙 9 萬，說實話稅後拿到手裡的其實沒多多少錢。而是候選人選擇我推薦的機會里，這個機會能給你帶來哪些不一樣的東西。

第三、高端候選人更喜歡簡單、直接、高效的溝通。我所說的簡單和直接是指：很多機會大家不要繞著圈子去說。比如我曾經聽過一個職業經紀人與候選人溝通：「我這裡有個 A 輪公司的機會，這個公司在互聯網行業做的特別好估值特別高，我先不說公司名字您先猜一猜吧？」不出意料的，候選人把她的電話直接掛了。我對她說：「如果是我也會掛你電話。」其實這些人工作真的很忙，

第四、這些人選對自己的信息都有非常強烈的保密意識。舉個例子，比如大家也會經常接觸到一些總監級別的人跟你說：「我現在希望低調的看機會，我希望你先告訴我你有哪些機會，我們討論一下這些機會的價值，然後你再幫我做推薦。」 如果這句話你沒放在心上，那麼80% 的可能你會失去這個候選人。

這個圈子有時候就這麼小，有時我在跟候選人溝通的時候，我推薦的公司也許候選人比我還清楚，因為很可能你推薦的公司裡就有候選人的前同事、前老闆、前下屬等。

如果你沒有徵求候選人的意向，先把簡歷給客戶看了，這時如果讓候選人知道是誰把簡歷洩露出去，那你就完蛋了，自己甚至自己所在的公司和候選人都會蒙受損失。

第五、幫候選人處理一下敏感信息，舉個例子，前兩天我拿到了一個某明星獨角獸高管的簡歷，是一個非常出色的算法科學家，一個人帶領一百多人的團隊，這家公司一共只有兩個部門有這個職位。問題來了，如果我現在告訴我的客戶候選人所在的具體公司，大家都知道他是誰，但如果我不寫公司名稱，那麼體現不出這個人的價值，怎麼辦？做比較隱晦的修飾，我寫的是「

第六、高端候選人更願意信任專業，依賴服務。這裡有兩個關鍵詞：專業和服務。

真正能服務高端候選人的職業經紀人，首先要專業，你知道他們圈子裡每天都在發生什麼，你能告訴候選人一些他不知道的信息，並瞭解他們工作中遇到的核心問題，可以與他們平等對話，要做候選人圈子內的人。

越高端的候選人越需要服務，之前我們做過數據統計，研究在百萬次的人選推薦中候選人服務的長尾與短尾發現：

• 8 年以上工作經驗的候選人，你對他的服務越細緻，節點越長，成單的可能性越高。
• 3-5 年或 1-3 年工作經驗的候選人，你可以不用對她服務，只要正常推薦並幫助他安排面試就可以了。

候選人「依賴服務」，那麼你的服務要細緻到什麼程度？

首先，你要告訴候選人他們的面試時間、地點、幾輪次的面試，最關鍵的是他的面試官是誰，我在溝通所有高端候選人的時候，都會明確的告訴他：這次去面試，面試你的人是誰，在這家公司是什麼職位任職多久，之前他還有著什麼樣的行業背景，使人選可以自主判斷面試前要準備軟性的方向。

如果這個面試官你不是特別熟悉，其實還有個特別簡單的方法就是看脈脈和 LinkedIn，職業經紀人經常要在脈脈上尋找候選人，但其實脈脈還有個非常強大的功能就是隻要候選人面試之前，你諮詢 HR ，只要得到面試官的職位或姓名或單純只是姓什麼，90% 都可以在脈脈裡查到。我會把脈脈的名片分享給候選人，甚至有時候選人不方便自己去查看（脈脈的查看是會留下就記錄的），我會自己查看，將面試官的所有整理出來給候選人作為參考。

其次，想提高面試成功率，不僅要知道面試經常問什麼問題還要知道面試官的從業經驗，從他的從業經驗裡，包括你和候選人都能判斷出如何與面試官進行更好的溝通。

總之記住一句話，

高端牛人溝通四步法

與高端候選人溝通不是一通電話就能解決的事情，在我看來，最少你要與他電話兩次，見面一次，這是最少的見面頻率。

#1 建立關係

第一步，建立關係，與高端候選人打電話，首先介紹自己「我是來做什麼的，我什麼樣的不錯的機會想跟你聊一聊，我想了解你的對一個新機會訴求和期待，這樣我能更快匹配出符合你預期的機會推薦給你」

跟高端候選人溝通之前你一定要平靜，尤其是初級顧問，我經常聽到 1-3 年工作經驗的職業經紀人剛給候選人打電話時非常緊張，說的都是話術，就像我們經常接到的房產中介的電話。

比如：「XXX 您好，我是 XX 公司的職業經紀人，這邊有一個 XX 機會請問您需要嗎？」對方大半都是像拒絕房產銷售一樣的下意識反應說不需要，直接掛電話。

不要念話術，術業有專攻，你們是不同的領域。即使候選人級別很高，他只瞭解自己的專業領域，可能對用人市場並沒有太關注。即使他們有很多朋友在各個公司，但我也會反問他們：「除非是跟你關係非常好的朋友，不然你會將你公司中比較隱晦的缺點告訴他們嗎？」同理，朋友也不會，而你做為職業經紀人，對這些他不知道的事情反而瞭如指掌。

你的緊張反而會令對方尷尬，現在職業經紀人平均年齡都很年輕，很多入職 1-5 年的新人。但遇到高端經紀人依然不用緊張，他也是正常上班正常吃飯的普通人（再高的級別也不會飛著去上班），你要做到跟對方平等對話。

關於建立關係，首先你一定要了解你推薦的職位，這個公司的組織結構、融資情況等你都要了解，最關鍵的是你推薦的崗位是新增崗還是替換崗。如果是新增崗位，為什麼新增——有新業務出現或者有些業務做了細拆，又組建了新團隊的情況下才會有新增崗；候選人入職以後做的還是核心業務嗎？

我們拿優酷來舉個例子，優酷是做長視頻的，在長視頻領域非常有競爭力，如果他需要一個運營的 VP 或產品的 VP ，候選人一定關心：這是新增崗還是替換崗？如果做核心業務需要一個產品 VP ，很多人願意去，但如果做了一個與優酷沒大關係的新產品需要新團隊（比如優酷開始做直播秀場或社交），除非有足夠的價值吸引他，否則候選人心裡會對職位打個問號。

比如前陣子我看衝頂大會又出了新玩法，他們現在做的事情是把「電視購物」搬到了互聯網上，假如優酷也想做電視購物這件事情新增一個崗位的話，這個事情對優酷來說真的適合嗎？

如果招聘的崗位是替換崗你需要了解：為什麼替換；之前那個人為什麼走了；他哪裡做的不好；哪個核心 KPI 沒有完成？如果候選人知道是哪個核心 KPI 沒有完成他就會衡量一下自己以及目前這個產品的階段，根據自己過往經歷來判斷能否勝任這個職位。

提前閱讀候選人的簡歷細節，尋找他與職位的契合點。我經常說一個人的簡歷，你看完如果不與他電話溝通，與職位 JD 沒有區別。但還有一方面，你如果連簡歷都不看就給候選人打電話，就是赤裸裸的不尊重對方，後面我會詳細的講如何詳細瞭解職位和簡歷。

我之前帶過一個新人，拿到一個優秀候選人的簡歷，她掃了一眼就給對方打電話。我趕緊阻止她，她說：「我拿到這份簡歷簡直太興奮了，想先跟他聊聊。」我建議先把簡歷通讀一遍，提煉一下重點，就像小時候寫論文前先寫提綱一樣。

這份簡歷中有 6 份工作經驗，其中 3 家是大廠，最近 2 份經驗中做的是同一件事情，一共做了 5 年。我認為這就是他最核心最精華的東西，我建議她把這兩段經歷好好看一遍，再去把這兩家公司目前的新聞、行業趨勢、最近情況查一下再打電話。

不要害怕你在做功課的這幾分鐘這位優秀的候選人被搶走，如果這份簡歷你是在公開渠道拿到的，不差這幾分鐘的時間。如果你是從非公開渠道（比如朋友推薦）拿到的，那就更不應該辜負你手上的渠道和資源。

提煉要點，別講廢話。把所有你要講的話在打電話之前心裡先默唸一遍，要有同理心。其實互聯網產品經理在做產品的時候同理心很重要，職業經紀人也一樣，你在運作一個候選人的時候同理心也非常重要，你想跟他講的內容，對方想聽嗎？

舉個例子，曾經遇到一個很難攻克的高端候選人，我和我的同事很多人給他打電話都呈現出不理睬的狀態，後來我終於打通了他的電話，他也明確表示不需要職業經紀人。我說：「我只需要 1 分鐘的時間介紹一下我認為手中和你經歷最匹配且最有價值的一個機會，我們加個微信，等您不忙的時候我們再深入溝通您的職業經歷，我會根據您的經歷為您推薦適合的職位。」就這樣我順利的加了他的微信。後來與他熟識後我問他：「為什麼那麼多職業經紀人與你溝通，你都不理不睬？」他說：「因為他們每次都跟我電話硬聊的非常久，我還有很多會議要等著做，給我的還都是不適合我的機會，只有你告訴我只需要 1 分鐘，

#2 深入瞭解

深入瞭解是什麼？是這個候選人真的願意把他從業經歷告訴你，經常會碰到初次接觸的候選人會拒絕你：「我的過往經歷都在我的簡歷上，你可以去看。」但我覺得，看簡歷與看職位的 JD 沒有什麼區別，因為它們都是一維的，只是把表現最好的一面寫在簡歷中，但這些年的心態變化、行業喜好、吃過的虧、內心的成就感，這些事都沒有寫在裡面，簡歷裡只有候選人自己創造的最大價值。不能有助於職業經紀人更好的判斷。

我認為職業經紀人首先要懂行業，知道你的候選人的工作具體在做什麼，圍繞工作內容進行溝通。

關於「創造話題，產生共鳴」，我有一些想法。

跟產品的人聊技術；跟技術的人聊行業；跟運營的人聊產品。如果你想與候選人產生話題，你與候選人聊他的本職工作，你再精通也沒有對方精通。

但反過來說，比如做技術的人本身對行業信息知之甚少，現在越來越多技術高管願意與 VC 聊天，他想了解這些行業的最新動態，他想知道賽道和前景是什麼樣。

#3 有效溝通

候選人知道你手上有哪些有價值的機會，你知道了候選人的過往經歷，雙方有足夠信息交換以後才進行有效溝通——什麼機會能給候選人帶來有效價值。這是在進行第一層的深入瞭解之後進行到第二層——深入的溝通和判斷，在我認為是有效溝通。

許多職業經紀人與候選人聊得時候，都會先問：「你想進入哪些行業？」這樣的問題有時候選人自己都不太清楚，他需要時間思考，但如果你換個角度問他哪些機會和行業是他絕對不看的，他立刻就能回答。

關於放大痛點，我有個 90% 都能切入進去的痛點：晉級失敗，很多公司在每年的評級後，評級失敗的員工，尤其是技術職位跳槽需求特別強烈，知道每一家名廠的評級週期，長期跟進，是捕獲技術人選的不二選擇。

#4 跟進服務

讓候選人成為我們的朋友，然後再進行轉化，可以形成一個閉環，在這個閉環中你可以裂變出更多的獨家資源，但我提一個大前提，就是你確實在內心深處認為這個候選人是你的“朋友”而非“資源”。

瞭解職位與簡歷

充分了解職位的方法，有以下四種：

#1 企業官網

曾經有人問我：「我想知道候選人在哪辦公，該怎麼問？」我說公司的信息一般都能在網上找到，如果找不到可以去公司的企業官網，點「聯繫我們」，你就會知道該公司有幾家分公司，地址都在哪裡，公司的總機在哪。

還能瞭解公司的組織結構，公司目前的產品迭代情況，尤其互聯網公司產品介紹頁面有時間軸，會告訴你這個公司某個時間拿到多少 DAU 等信息。

還有公司的主營業務，資質，獲得過的榮譽都非常值得說。

#2 新聞與評論

新聞與評論我有一個小技巧，看公司對外的 PR 文，比如前段時間知乎新增一個 AI 崗位應用在內容與問答領域，如果我想推薦候選人去應聘這個崗位，我需要先了解人工智能，然後要了解人工智能在社交上怎麼落地，我需要找無數的資料。但如果我去找 PR 稿，10 分鐘就能看懂。因為 PR 文是需要讓懂互聯網的用戶與不懂的用戶短時間內知道公司此刻在做什麼。

公司近期狀況：比如脈脈最近又拿了新一輪融資，現在體量已經直追頭條，我們可以說他是「中國最具有價值的互聯網獨角獸公司」之一。公司最近的狀況，正負面評價都要有，而且我認為正負面的評價應該冷靜與客觀的對待。舉個例子，我知道脈脈在 E 輪融資裡拿到了智聯招聘的戰略投資，得到的資源除了資金甚至可能還有智聯的數據庫價值，使每個用戶的數據更加完整，並且雙方的底層數據可以打通，這是正面評價。

負面評價也要理智客觀的評價，我比較佛系，不會因為希望候選人去哪家公司而可以美化這個公司，因為我把每個候選人當做朋友，要對每一個候選人負責，不把他們帶到坑裡。 因為我不能砸了這條人脈線，也不能砸了自己的口碑。但不好的評價你可以委婉的與候選人解釋一下，但不要企圖去說服或瞞騙對方。

#3 組織結構

組織架構需要積累足夠的客戶客情並 mapping 足量的市場人選進行積累。

#4 行業動態

公司所在的行業與公司的地位，公司在行業中是怎樣的，比如公司是行業中的 TOP 3，那麼他的市場佔有率、用戶數據量、資方背景與 TOP 1、TOP 2 相差多少。

比如熊貓 TV，大家都知道熊貓 TV 現在面臨一些困難，但我反而覺得它的原班人馬很厲害。觀測熊貓的產品歷史數據可以發現，他們只用了其競爭對手不到一半的時間，就把核心數據指標部分追平鬥魚，挖掘閃光點是一個專業的職業經紀人的必修課，一個平臺的失敗不代表一些人的失敗。

跟 Nana 一起工作

以上是我分享的與高端候選人溝通的經驗，總結起來一句話：你永遠比別人多想一步，這就是服務的本質。

△ Nana 在分享現場

Nana 曾任排名前三招聘網站集團職業經紀人、RPO 業務的運營負責人、平臺型職業經紀產品高級運營經理，對接百餘家獵企並幫助他們在平臺上進行職業經紀業務開展；她有超過 10 年人力資源行業工作經驗，擅長人力資源招聘流程控制與多種招聘方法。

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