《蒙格斯報告 》把理論研究根置於經濟實際，為中國經濟問題的觀察與研究開創了一個新模式、研究方法及維度。報告以理論與實務為導向、以數據與計量為手段，為經濟實際規劃和管治，尤其是供給側改革提供了理論與實踐的依據 。

員工的跳槽頻率受哪些因素影響？Dobrev與 Merluzzi 2018年在《組織行為學期刊》（Journal of Organizational Behavior）發表了《穩定員工與愛跳槽員工的對抗：看年輕職場人的社會資本和早期職業生涯印痕》（Stayers versus movers: social capital and early career imprintingamong young professionals），探討了員工的職業發展方向和工作中積累的經驗對其未來工作方向的影響。

作者主要研究了兩種職業規劃：在一家公司一直工作下去和在不同公司之間來回跳槽。這兩種職業規劃會產生兩種不同類型的“社會資本”：在同一家公司長期工作下去會讓職場人收穫一種穩定的“嵌入性”，收穫公司資歷與聲望；經常跳槽的職場人則會在不斷變換工作的過程中積累不同的經驗，從而獲取“越跨性”。作者通過研究發現：第一份工作時間的長短，很大程度上決定了一個職場人到底是“穩定的人”還是“愛跳槽的人”。

社會資本，是指員工可將個人的社交網絡與勞動力市場聯繫起來並且優勢互補。目前，鮮有研究試圖瞭解員工對社會資本的追逐和積累將如何塑造其職業生涯軌跡。然而，如果社會資本能使工作變得更有價值，它無疑將會影響個人的就業選擇與職業規劃，使他們選擇不同的策略去構建自己的社會資本。

1.社會資本理論的兩個獨特機制

社會資本理論指出了兩個獨特的機制：嵌入性與跨越性。嵌入性可以代表個人穩定的狀態，起源於個人對於團體的認同感與歸屬感，有助於員工在公司內與同事和上級建立起信任與合作的關係；跨越性，代表著該類型職工在不斷跳槽的同時吸取了不同公司的優點與經驗，並將這些經驗與學識串聯後靈活運用為自己的優勢。在實際情況中，具有跨越性的員工因自己之前累積的跨界經驗可以被新的領導運用，所以機會往往會伴隨著跳槽而產生。另一方面對於具有嵌入性的員工，受益於其極強的穩定性，員工會在公司內獲得更高的聲譽和組織認同感，有利於長期發展。作者在文中做出一些假設並在一個職業歷史數據集合上進行測試以追蹤美國年輕職場人士的早期工作經歷。這組員工的職業動態，尤其是他們在早期職業階段的動態，是一個十分適用於預測的觀測樣本。

2.社會資本和職業成就

文中認為社會資本是社會關係結構的特有現象，該理論建立在一個簡單的前提上，即一個員工成為一個固定的社會群體成員的同時也有機會建立和發展工作與個人的關係。這個前提符合主流觀點即社會結構由許多個人組成，他們的集體行為確保了組織目標的實現。對這些目標的追求是在社會互動的背景下展開的，因此組織的非正式結構反映了其成員之間的互動結果，如果社會資本存在於社會關係中，那麼組織成員就是構成它的必然要素。

這兩種職業規劃都會為個人帶來益處且擁有各自的正確性，同時存在且相互競爭。如果把職場比作一個社區，“穩定的人”像一個本地人，在“社區”的長期發展與整合的過程中逐漸受益。相反地，“愛跳槽的人”更像一個外來的旅者，把外邊世界豐富多彩的各種因子帶進“社區”，使其連接世界，在此過程中旅行者也會得到“社區的讚賞”。

3.穩定性、跨越性和跳槽的關係

針對以上的想法，作者做出了三種假設：

假設1：對於沒有更換過工作單位的員工而言，工作時間越長，該員工將來離職的可能性就越小。

長時間的工作能提升員工對公司的認同感，因此增加了員工與公司內部共識和文化的契合度。在某種程度上，強大的組織身份和認同文化，作為行動的指導和內在的形式是十分有價值的。員工較高的穩定程度降低了老闆的監督成本，員工與老闆彼此信任的關係也有益於公司平穩有效地運營。一個員工在公司待得時間越長，就會越來越受益於公司的信任、公司聲望與認同文化。同時，隨著員工在一家公司越來越根深蒂固，其離職的成本也會不斷提升。從個人發展的角度來觀察，此類員工的離職可能性會不斷減小。

假設2：對於曾經跳過槽的員工而言，任期越長，他將來離職的可能性就越大。

在不同公司之間跳槽同樣可以創造出機遇，可以讓員工將自己過往的工作經歷運用於新的僱主公司。對老闆來說，有時一些跳槽員工個人的交際圈能作為一個信息交互的通道為他所用，其發揮的功效是穩定的員工所難以企及的。因此，跳槽而來的員工往往會被視作一個信息的橋樑，豐富的渠道會使其得到更好的前程。一旦這類職工體驗過這種職位的流動，在變換工作的過程中發現自身價值，他每份工作的工作年限會變得更短，跳槽變得更為頻繁。

假設3：對於曾經跳過槽的員工而言，之前的跳槽次數越多，該員工將來離職的可能性就越小。

第三種假設同時強調了穩定性和跨越性的綜合好處。跳槽機會增加的同時伴隨著穩定工作帶來的職業不確定性減小，最終達到了一個臨界點，一定的跳槽歷史反而會增加一個員工穩定於當前工作的可能性。多個公司就職經驗賦予員工在這些公司之間跨越邊界的能力，但是公司老闆對穩定員工的信任是職業發展的重要因素，而員工獲得信任需要足夠長的任職時間，因此一個愛跳槽的員工逐漸會被影響成為成一個穩定的員工。

4.數據與方法

作者以問卷調查方式收集了1994至2000年間在某頂尖商學院獲取全職工商管理碩士學位的校友數據。調查於2003年12月展開，受訪者的勞動力市場經驗為3.5至9.5年，調查收集了樣本詳細的職業歷史數據。數據中取樣時間的設定是考慮到90年代末期到21世紀早期的美國處於一個經濟技術全面發展的時代，這意味著當時的職員有更多的就業選擇。調查採集到的具體數據包括：每一份工作入職和離職的時間，工作的總年限和每份工作的年限，畢業後第一份工作的性質與公司的結構等等，並且對性別、年齡、種族、宗教信仰、所學專業、國籍和受教程度等一系列方面進行了分類。

為避免邏輯矛盾，保證數據真實性，作者對採集到的數據進行了清洗，最終從489個問卷回覆者獲取到了3150個觀測值。描述性統計結論包括：有五份以上工作經驗的女性佔比19%；有三至四份工作經驗的白人佔78%；觀測對象的平均工作年限為六年零四個月；平均每個工作的工作年限為兩年零兩個月；有45%的被觀測對象持有商學學位；22%的觀測對象具有更高的學歷水平；八份工作裡有一份工作（13%）是市場營銷；平均年薪為13.3萬美元；所就職的公司平均成立時間為31年，平均擁有3500個員工等。利用這些數據，作者做了一系列迴歸分析如下圖所示。

5.結論

本文的三個假設都得到了數據的支持。作者發現員工的職業軌跡可以追溯到其第一次職位變更，這個事件將會把員工劃分為兩個不同的類型——“穩定的人”（stayers）和“愛跳槽的人”（movers）。作者探究了第一份工作對員工的印痕效果，發現它帶來了更高的不確定性和更大的學習潛力。雖然員工們的第一份工作可能並不能完全決定他們的長期職業生涯策略，但是它會產生一個鎖定效應，從而塑造未來的職業選擇。

工作場所的新關係通常是作為一種與社交接近或相似的功能而形成的——新同事共享一個公共工作空間或參與同一個項目。隨著時間的推移，這些關係通過信任得到加強。時間和地點的融合是至關重要的，互動的高頻率會加深這種關係，從而創造出社會資本。數據顯示員工在工作5年後，離職的概率急劇下降。

儘管越來越多的公司吸納了跳槽職工公司任職經驗的多樣性的優點及其跨越職場邊界的優勢，但是維護外部關係的成本也相應增加。

僱主應該意識到，並充分考慮到他們的新員工之前的勞動力市場經驗。不僅要充分考慮其功能價值，還應考慮其過往職業生涯對公司組織風險的影響。穩定的員工和愛跳槽的員工對終身職位標準獎勵的不同反應，要求公司具備更靈活的激勵機制和人力資源政策。

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