導讀：
很多老闆都在說人才難留，一不留神人才就被競爭對手挖走了。加工資吧，每年加個兩三百，沒意思！加多點工資吧，企業又負擔不起。最重要的是人才哪個行業都是需要的，都存在著有很大的缺口，正所謂物依稀為貴嘛!怎麼辦呢？
人才泛指才能較高、以創造性的勞動成果對社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。有人說人才應該是有良好的溝通能力+積極進取心+強烈的責任感！小編覺得對企業來說：人才應該是有能力、有追求的人。有追求就代表著有慾望，有慾望的人就有動力，因為想得到自己沒有擁有的東西，就需要自己努力去爭取和追求。如果一個人無慾無求，那就是成了木頭人，怎麼也催不動，這個是一個很可怕的事情。老闆辦理企業，目的就是追求利益最大化，具有強烈的追求慾望。如果一個人沒有了追求慾望，那他和企業的理念相違背，既然價值觀不一樣，那這種人就不是企業需要的人才。當然了，人才必須具備能力，沒有能力，誰稀罕呢？
想留住人才，必須抓住他那有追求、有慾望的心。有很多人說：談錢是低俗的，注重錢的人都是滿身銅臭味。但是錢確實能滿足人的很多需求和慾望，正所謂有錢能使鬼推磨，何況人呢？所以說想留人，必須學會談錢，並捨得分錢！想留住員工，必須從短期激勵、中長期激勵去考慮，然後建立富有激勵性的薪酬機制，讓員工現在能賺到錢，並能提升價值，賺到未來的錢。
怎麼設計富有激勵性的薪酬機制呢？
一、短期激勵採用富有激勵性的KSF增長加薪模式，讓員工自己為自己加工資；
KSF考核加工資法（在確保企業利潤的情況下，根據員工人創價值給員工加工資）
1）入職三個月轉正前，業務助理：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月轉正後，初級業務員：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年後，中級業務員：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF的核心價值：利益趨同，思維統一，追求企業與員工共贏。
二、建立中長期的分紅機制，現在大多公司採用股權激勵的方法。但是股權設計會有風險，如果處理不好，造成公司很多麻煩。因此，股權激勵必須精心設計，最好是讓員工先成為管理者，擁有有經營權；然後是成為經營者、內部合夥人，擁有分紅權，再是成為股東，擁有所有權。層層推進，讓員工長期留在公司。
什麼是合夥人？合夥人，是一群通過貢獻價值來發展事業的人。當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合夥人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老闆共贏，一起做強做大企業！股東，是一個通過投入資金獲得事業分享的人，只是出錢的人，與合夥人有很大的區別。
得合夥人者得天下
1、如果企業有80%是股東，企業必亂，80%是合夥人，企業必強。
2、如果企業80%以上的員工分蛋糕，企業必虧，80%的員工做蛋糕，企業必賺。
3、如果企業80%的員工是打工心態，企業必難，80%以上的員工參與經營，企業必盈。
讓員工成為合夥人，企業贏得了什麼
1、員工出錢了，心也留在企業。
2、員工出力了，把價值貢獻給了企業。
3、員工關注盈利了，把成本、費用管控到位了。
4、員工齊心了，個人收入與團隊利益緊密關聯。
5、員工看遠了，不再計較當下得失。
6、員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、服務。
7、員工收入多了，員工為自己創造更多的回報。
8、企業盈利增強了，因為員工成為經營者，激勵來自增量，無成本壓力。
9、老闆輕鬆多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工開始為企業經營著想。。。
總結：
1）利益影響思維；
2）利益驅動行為；
3）利益改變格局。
合夥人模式為何強大
1、員工既出錢更要出力。
2、合夥人出錢卻不佔有公司股權。
3、合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4、合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5、合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6、合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
7、合夥人將管理者轉變為經營者。
8、合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
9、合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
10、合夥人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！
合夥人是一個很好的過度轉換模式，讓員工從操作者轉向管理者、經營者，等到條件成熟了，再推動股權設計。
通過多維度，疊加的薪酬方式，讓員工現在賺到錢，還能賺到未來的錢。這樣的話，趕員工走，他都不會走！
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