在工作過程中，員工常常遇到這樣的情況：收到領導佈置的任務後，努力完成後的結果是領導一直不滿意！
而領導說：他做的是對，但是我想說那不是我想要的！
領導和員工都非常的抓狂，然後大家就會覺得員工的能力有問題？
那到底是哪裡出了問題，是不是人出現了問題？
接下來就讓我們看看，如何能夠讓員工工作的更加有效，讓領導滿意？
案例背景
某公司總裁最終對自己的秘書工作非常滿意，叫來了公司的培訓負責人：“你們給我新招的行政秘書人不錯，但是能力有欠缺，你們多培訓培訓她，讓她快點成長起來！”
培訓負責人瞭解瞭如下的情況：
一、總裁不滿意
總裁對自己的秘書工作非常不滿意，主要覺得會議安排不妥當，覺得自己寶貴的時間沒有用在真正有價值和有意義的事情上面。
原本非常重要的會議沒能參加，反倒是參加了一些不痛不癢不重要的會議。而且他判定這種現象是由於秘書的業務技能問題引起的。
二、秘書的委屈
總裁行政秘書的主要工作是總裁文件處理以及日常會議安排，秘書對此也很委屈。相關會議都是依據會議通知提前安排，並且知會了總裁，會前總裁也沒有提出異議。
問題剖析
用吉爾伯特行為工程模型來分析問題我們發現：
信息反饋不到位
培訓負責人瞭解發現，在總裁和秘書之間沒能對“信息”做到有效的對接，缺少一個起紐帶性作用的工具——月度總體的排期表。
總裁每次都不瞭解會議的內容，也就無法判斷哪些是自己想要參加的，只能被動的選擇參加；而秘書只是把接收到的信息給到總裁，未能進行深度的溝通，而且都是肯定的回覆。
改進措施
一、設計表格
重新設計了總裁《月度會議安排與指引表格》。
首先，是根據輕重緩急以及重要程度對總裁固定需要參加的會議進行了分類；
其次，是每月標註留出總裁空餘時間，讓總裁選擇是否根據其需要安排非固定主題型會議。
二、規範溝通流程
明確會議安排的溝通流程。
每月月初，行政秘書需要有1次15分鐘與總裁的面談溝通，確認總裁對會議安排的認可。同時瞭解總裁本月度的重點關注事項及是否需要安排會議。經過調整試行兩月後，總裁對行政秘書的工作表示認可。
回顧總結
通過“吉爾伯特行為工程模型”分析發現如下：
“月度會議安排與指引表格”屬於了“吉爾伯特行為工程模型”中“環境因素”的第一層級的“數據信息”，讓領導和秘書都能夠對信息實現公開和確認，並得到有效的反饋，解決了工具的問題；
“明確會議安排的溝通流程”屬於了“吉爾伯特行為工程模型”中“環境因素”第二層級“流程、工具”，解決了信息的問題。
我們常常會聽到領導們說：都是人的問題。如果人力資源部門、培訓部門不進行分析，就會出現大量的無效培訓，或者是大量的人員流失。
本案例中總裁首先提出的是“人控”的要求，認為秘書問題是出在吉爾伯特行為模型的第四、五層面，即知識、技能和個人能力方面的問題。
然而通過了解和分析，我們發現“先技控再人控”能夠幫助我們讓工作簡單化，實現代價最小化，成效收益最大化。
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