HR，人力資源（Human Resource）。 根據工作的內容，圍繞了“選，育，留。用”，人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。各個模塊工作側重點各不同，但是各個模塊之間是緊密相連了，就想生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的平衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須做到位，同時根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良好運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
人力資源諮詢——人力資源規劃
人力資源規劃一般由企業人力資源總監確定並推廣下去，主要做企業未來一定時期（一般為一年）的人員需求規劃，組織架構調整，人力成本預算等等宏觀的方向，要和企業的發展戰略保持一致，比如企業未來要擴張，那就根據擴張的戰略目標來定一個人員增長目標，企業要收縮，那就要把裁員計劃給定好。
每年的總預算下來以後，人力資源總監就要與各個部門總監去開會，確定相應部門的人員規劃，員工薪酬福利預算。定完預算和人員規劃，就要制定相應的方案了，由各個模塊的經理來制定方案，比如公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓計劃方案的擬定，招聘計劃的擬定。
人力資源諮詢——人才招聘與配置
這是人力資源中“選”， 也是跟員工打交到的第一站，把人員招進來。招聘的兵器是網線，沒有網絡，寸步難行。每天從早上起來，打打電話，上上網，看看郵件，約候選人，面試2個候選人，忙碌而又充實的一天就這樣結束了。看著簡單，其實每一道程序都充滿可坑。
首選說招聘渠道，有三大網站，智聯招聘、前塵無憂，獵聘網，有互聯網垂直領域的拉鉤，有Boss直聘，有校園招聘大街網，應屆生求職網，實習僧，線下獵頭倍智，科銳國際。還有就是一些社交網站，領英，微博，微信等等。說了這麼多，根據自己公司的招聘預算，行業屬性，先要確定招聘渠道供應商，確定後，就開始在網上發佈職位了，發佈完了，可以去泡一杯茶，打開郵箱，等簡歷進來了。
接著是篩選簡歷，郵箱裡有招聘網站自動發來的候選人，根據職位要求，需要進一步篩選，有一種用探探的感覺，只有十幾秒的時間，合適留下，不合適放棄，所以候選人寫簡歷的時候，千萬別囉囉嗦嗦寫好幾頁，最好2頁。如果簡歷多，可能還要篩選2輪，最終拿到了符合要求的候選人名單。
接下來可以預約面試了，電話，郵件都用上，電話最好是下午6點過後打過去，以防候選人在上班不方便接，跟候選人協調好時間，告訴候選人地址，需要帶的東西等等。
接下來是面試了，定好會議室，打印好候選人的簡歷，約好面試相關人員，有業務方面的，還有Boss，等候選人過來，開始面試。一般面試都有幾輪，像遊戲打怪一樣一關一關的過，如果中途淘汰就沒有下一輪了，筆試，業務面試，Boss面試，HR面試談工資，福利等等。
最後是發offer，經過面試，然後跟業務，Boss商量以後，確定要錄用的候選人，聯繫候選人，確定報到時間。發郵件給沒有錄用的，不要讓人家等。這樣整個招聘流程算走完了。
人力資源諮詢——培訓開發
這是人力資源中“育”，從員工進來的新員工培訓，到員工基礎技能培訓，新晉管理層培訓，中層幹部培訓，高層培訓等等，這些培訓有自己做的，有請培訓機構到公司做，有組織學員出去上公開課的。
培訓工作，首先要做培訓需求調研，然後確定講師，如果培訓自己做的，那就要找資料寫方案，要有乾貨，有包袱，現在的90後，00後，對培訓有更高的要求。培訓就需要做各種各樣的PPT，要做PPT，就還有一系列的周邊技術，平面設計，攝影攝像，音視頻編輯，課程製作，網頁開發等等，因此負責培訓往往是公司內的PPT小王子或者應用軟件小王子。
如果是請培訓機構老師或者組織學員上公開課，需要找多個機構報價對比，對老師，預算進行審核，確認以後可以開始做。確定時間，定好場地，課前打電話通知學員做課前調研等等。組織一次培訓，就像打一場戰，如果行政不給力，自己還的擺桌子，掛橫幅，調音響，遞話筒，攝影攝像，應付現場各種意外，滿足學員需求。課後還需要做課程總結，對老師進行評價，對培訓進行跟進，對培訓效果進行評估。
人力資源諮詢——薪酬福利管理
這是人力資源中的“留”，每年薪資預算，薪資調整流程制定，確定員工獎金預算，獎金比例和發放流程，配合公司激勵員工和留存員工，特殊員工調薪的時候，要給出建議。還有就是福利項目的規劃，商業保險等供應商管理。
這個模塊中，用到主要是Excel，工作的內容輸入，輸出，都是表格，所以被戲稱表哥表姐，Excel數組函數用的比公司財務人員還精通，要是計算個複雜的運算，一般人會拿出手機或者計算器，大表哥會在桌面上建個Excel表格，在裡面輸入公式，然後會車看數據。
另外，還要接觸一些紙質的表單，報銷單據，工資條，對賬單，理賠單據，晚育津貼申請表，還要發工資，跑社保，繳公積金，整理簽字表單等等。
這個模塊要求心要細、嘴要嚴。所以大家都不愛跟薪酬模塊的人說話，問啥啥不說，說個話嚴謹到小數點三位，一點情趣都沒有，別人開個公司玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵，呵呵還的數著數，不敢樂成傻呵呵，生怕語氣重了，讓別人以為公司不發年終獎什麼的。
人力資源諮詢——績效管理
這是人力資源中的“用”，員工通過試用期，年中，年底都要做員工的績效，績效指標的確定，績效結果的收集，統計，來確定員工薪資的增減，和業務部門交流，評估績效指標的合理性，提出修改意見。
績效管理，做的事情對員工影響最大，決定了是否通過試用期，決定了是升是降，加多少工資，明年是轉無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關鍵人事決策，需要小心謹慎，平衡好各個部門，員工的訴求，不然一個疏忽，員工記恨一輩子。
人力資源諮詢——勞動關係管理
這裡麵包括了勞動關係處理，企業文化建設，員工關係等等。
勞動關係包括勞動合同簽訂，開離職證明，遇到勞動糾紛處理。
企業文化就包括企業的價值觀的確認，執行，激活員工對企業文化的認同。
員工關係是要跟員工搞好關係，為了員工要和外部單位搞好關係，為了公司要組織活動讓員工和員工搞好關係。什麼生日會，年會啊都是幹這個的。
總結：
人力資源的六大模塊是根據職能導向分的，大公司分工比較明確清晰，所以一般來說進大公司從一個模塊開始，多學習，慢慢滲透，從點到面成長為HR經理，總監，最後CHO。而小公司因為公司規模問題，分的就沒那麼細，一個人兼2個甚至3個模塊等。
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