司法觀點

如果用人單位已負有大量訴訟、執行案件，此時勞動者依據用人單位蓋章確認的欠薪證明向用人單位追索高額勞動報酬的，法院不應僅依據欠薪證明與用人單位的自認來認定欠薪事實，而應慎重審查雙方是否有串通可能。

知識點

1、公司蓋章確認的欠薪證明可以證明欠薪事實

2、特殊情況下要注意對欠薪事實進行實質審查

3、用人單位欠薪須承擔什麼法律責任？

4、用人單位向勞動者出具欠薪證明時應注意什麼？

5、用人單位不應隨便給勞動者開具證明

……詳情見下文

經典案例

A公司成立於2006年1月26日，2016年10月11日A公司被吊銷營業執照。截止至2017年11月7日，A公司處於吊銷、未註銷的狀態。章某於2008年8月進入A公司工作。

2017年5月9日，章某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2013年7月1日至2016年2月26日期間工資256000元。仲裁委裁決不予支持章某的請求。章某不服該裁決，依法起訴。

庭審中，章某稱A公司於2014年底不正常經營，如果公司有事，章某就去上班，沒事的時候章某就在家待崗。因為A公司稱公司資金緊張，讓大家克服困難，且章某在公司工作很多年了，因此在A公司未支付2013年7月起工資的情況下，章某仍繼續工作至2016年2月26日。章某還提交了A公司蓋章確認的欠薪證明。

法院認為

根據民事訴訟法律、法規規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

本案中，章某根據A公司出具的欠薪證明及工資計算明細要求A公司支付相應的工資欠款及報銷費用，而A公司經法院合法傳喚無正當理由不到庭應訴、答辯，系對自己權利的放棄，相應的法律後果由A公司自行承擔。

工商登記信息系統顯示A公司的狀態處於吊銷未註銷，A公司的經營狀態異常，有大量訴訟案件及執行案件，且因未履行生效法律文書確定的義務，已被多家法院登記失信信息。勞動報酬屬於優先受償範圍，A公司有鉅額債務尚未清償，而A公司對欠薪事實的自認，一定程度上將影響其他債權人的受償。為防止當事人之間惡意串通，企圖通過訴訟、調解等方式損害國家、社會、集體及他人的合法利益，應嚴格審查章某、A公司的訴訟行為及背後的動機，並對證據的真實性進行嚴格查證。僅憑當事人的自認，尚不能直接認定本案的關鍵事實，即無法僅憑當事人之間的相互認可就簡單確認A公司需向章某支付欠薪證明上的金額，也即章某、A公司的陳述(包括月工資數額、工作年限、工作內容等)還需要有其他相應的有效證據予以證實方可採信。

勞動合同的履行應當奉行公平、誠實信用原則。工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關係雙方的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。工資在本質上是勞動力的價值，是生產成本的重要組成部分。勞動者按照勞動合同約定向用人單位提供勞動後，用人單位有支付勞動報酬的義務。而勞動者向用人單位提供勞動的前提是用人單位處於經營狀態。

根據章某在第一次仲裁時的陳述，A公司於2014年底不正常經營，章某有事就去上班、沒事就在家待崗。章某提交的勞動合同、退工證明、銀行記錄等證據，均無法證實章某為A公司提供正常勞動，而局部修改圖紙、工程聯繫單、告知書、道路開口申請表，僅有章某的落筆及A公司的公章，而無其他有效的證據印證，無法證明章某的工作內容。

綜合本案情況分析及查明事實，對章某提交的證據的真實性均不予認定，對於章某主張的A公司拖欠工資的事實不予採信。章某要求A公司支付拖欠工資的訴訟請求，缺乏事實和法律依據，不予支持。

故，法院判決駁回章某的訴訟請求。

律師點評

上述典型案例涉及到了對工資真實性的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、公司蓋章確認的欠薪證明可以證明欠薪事實

實踐中常見的欠薪證明就是工資欠條。原則上，如果欠薪證明上明確記載了欠付金額、欠付對象，且有公司蓋章確認，勞動者是可以依據該欠薪證明向用人單位追索勞動報酬的。需要注意的是，如果勞動者已從用人單位離職，自離職之日起一年內未申請仲裁索要勞動報酬，則應認定仲裁時效經過。

2、特殊情況下要注意對欠薪事實進行實質審查

原則上，公司蓋章確認的欠薪證明可以證明欠薪事實，但並非所有情況下都如此。某些特殊情況下，如果法院結合案件情況做出公司可能串通員工的合理懷疑，就不能僅憑一張欠薪證明來認定事實，尤其是當公司放棄質證權利、且欠薪證明是孤證的時候，法院更加要注意對欠薪事實進行審查，不能依據孤證和公司的自認來認定事實。

本案中，雖然章某持有A公司蓋章確認的欠薪證明，但是A公司放棄了質證權利，且本案存在以下幾個疑點：

第一、A公司自2013年7月起就一直欠付章某工資，章某不僅未向A公司催討，反而一直留在A公司工作，不符合勞動者獲取勞動報酬的正常邏輯；

第二、據章某所稱，A公司自2014年底就已經不正常經營，經濟狀況已經出現問題，但A公司卻在無用工必要時繼續聘用章某，不符合一個企業降低運營成本的正常邏輯；

第三、A公司已負有大量訴訟與執行案件，此時章某提出追索勞動報酬之訴，若該債權被法院所確認，這筆25萬餘元的債權將作為勞動報酬優先於其他債權而受償。在此關鍵時刻章某提出訴訟，不得不讓人質疑章某的動機。

在此基礎上，法院判定無法依據欠薪證明來認定欠薪事實，合法合理。

3、用人單位欠薪須承擔什麼法律責任？

第一、勞動者有權單方解除合同，且用人單位須向勞動者支付經濟補償金；

第二、勞動者有權向法院申請支付令，強制用人單位足額支付勞動報酬；

第三、勞動者有權向勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬，如果用人單位逾期仍不支付，勞動行政部門有權責令用人單位按應付金額50%~100%的標準向勞動者加付賠償金。

第四、情況嚴重的，用人單位可能以拒不支付勞動報酬罪被追究刑事責任。

公司治理建議

1、用人單位向勞動者出具欠薪證明時應注意什麼？

如果用人單位需向勞動者出具欠薪證明，應注意以下幾點：

第一、載明欠付對象。用人單位應明確欠付對象，且要載明身份證號，以防止同名同姓，或者勞動者假借他人的欠薪證明索要報酬的問題發生；

第二、載明欠付工資的期限與項目。用人單位應明確欠付工資的起止時間，以及欠付的具體項目，例如欠付的是基本工資，還是基本工資和加班費，以防止日後勞動者額外索要勞動報酬或福利待遇；

第三、結清工資後及時收回或撕毀欠薪證明。欠薪證明也即欠條，用人單位結清工資償還債務後應及時收回或撕毀。

2、用人單位不應隨便給勞動者開具證明

很多勞動者出於買房、找新工作等原因，會向用人單位提出開具工資收入、在職時間、離職原因等證明的請求，有些用人單位覺得開個證明不是什麼大事，就順手“幫忙”給勞動者開具了。但這些行為往往為日後糾紛的爆發埋下了隱患。

例如，某公司的員工找到人力資源部，表明自己近期要買房，為順利辦理房貸，希望公司開具虛假的收入證明。人力資源部認為開具個收入證明不是什麼大事，於是就幫該員工虛開了2萬的收入證明，而實際上該員工月工資僅5000元。用人單位沒料想，該員工離職後依據該收入證明申請仲裁，要求公司補足工資差額，此時用人單位才傻了眼。

因此，用人單位即使給勞動者開具證明，也因根據實際情況出具，否則這一紙證明可能在日後成為對用人單位不利的證據。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

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