司法觀點
原則上，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。但勞動者已知悉崗位錄用條件，且用人單位能夠證明勞動者在試用期內的表現不符合錄用條件的，則用人單位可據此解除勞動合同。
知識點
1、哪些情況下用人單位可以在試用期解除勞動合同？
2、試用期內解除勞動合同，用人單位須承擔哪些法律責任？
3、試用期內勞動者不符合崗位要求，用人單位不得延長試用期？
4、用人單位如何證明勞動者工作能力不符合崗位要求？
5、用人單位不得與同一勞動者在同一崗位多次約定試用期……詳情見下文
經典案例
2017年3月22日，王某入職A公司，原崗位系市場經理，后王某申請變更至投融資經理崗位。經協商一致，雙方簽訂了合同期限自2017年5月1日至2020年4月30日的勞動合同，約定試用期自2017年5月1日至2017年10月31日。
2017年6月27日，經向工會彙報、徵求意見並獲同意後，A公司向王某出具《試用期員工解除勞動合同通知》，載明：王某在試用期的表現不符合投融資經理崗位的錄用條件，故予解除。王某於2017年6月29日離職。
2017年9月6日，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復與A公司的勞動關係。仲裁委裁決駁回了王某的仲裁請求。王某不服裁決，依法起訴。
法院認為
王某試用期表現不符崗位錄用條件是A公司在解除通知書上具明的理由，現A公司稱具體事由包括兩部分，一是工作能力不足，二是嚴重違紀。經查：
其一，投融資經理一職是王某自行向A公司申請而來，自願選擇說明，其明知該幹些什麼、該怎麼幹，且A公司有無言明崗位職責本不是王某試用期適崗爭議的前提。
但是，A公司指稱“華昱”項目融資成功是王某試用期考核事項，並以王某融資成功作為符合錄用的判斷條件，A公司須提供證據證明試用期前已向王某言明 ，現並無證據，故A公司意見不採納。
其二，用人單位可以給予試用期員工一定工作任務，可以採用合情合理的方式對其進行考核，以便確定是否繼續雙方的勞動關係。王某3月入職，6月之時A公司通知王某須作工作彙報，不違常理，且A公司系事先作出具體明確，即要求彙總前期工作並展示成果、彙報對投融資崗位的理解、作出未來工作打算，言明作口頭彙報並交書面資料，還明確告知此項作為是否適崗的評價，另就王某的數次延期請求給予一定寬容，故A公司已盡及時通知、充分告知等應盡義務，通過口頭與書面相結合的方式考察員工工作能力亦屬合理之舉。
其三，就王某提交的書面報告，A公司認為王某自己提煉、思考的內容不多，經手項目未作深入分析，A公司並結合王某遲延提交報告等實情，經評議作出不勝崗的結論，不違事實尚屬客觀。因此，A公司認為王某工作能力不足，可予成立。
關於多次不到崗系嚴重違紀之爭。A公司出示的考勤記錄確能體現3月至6月期間王某有逾十天未到崗，王某解釋稱與主管口頭協議不考勤、不坐班，但無證據提供故不採信。
勞動者未請假無正當理由未到崗，用人單位認為系嚴重違紀，不屬過分。因此，A公司認為王某嚴重違紀，亦可成立。綜上，A公司以王某試用期表現不符崗位錄用條件為由解除王某的勞動合同，解除理由成立，系合法解除，王某關於違法解除，要求恢復勞動關係的訴請不予支持。A公司慮及具體情況自願補償王某一個月工資，於法不悖應予准許。
故，法院判決駁回王某的訴訟請求。
律師點評
上述典型案例涉及到了對試用期解除勞動合同合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、哪些情況下用人單位可以在試用期解除勞動合同？
勞動合同的解除有多種方式，但是在試用期內，用人單位解除勞動合同的方式受到一定限制。如果勞動者有以下情形的，用人單位方可在試用期內解除勞動合同：
第一、
勞動者有過錯的，用人單位可以單方解除勞動合同。包括：勞動者嚴重違反規章制度；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關係的且對本單位工作造成嚴重影響的；勞動者被依法追究刑事責任的；第二、試用期內不符合錄用條件的。不符合錄用條件這一點須由用人單位承擔舉證責任。本案中A公司就是據此解除了與王某的勞動合同。但需要注意，根據此條款解除勞動合同必須是在試用期內。試用期滿後，即使用人單位能夠證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，也不得據此解除勞動合同；
第三、勞動者患病或非因工負傷在規定醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
第四、勞動者不能勝任工作。勞動者不能勝任工作的，用人單位應先對其進行調崗或者培訓，如仍不能勝任工作的，用人單位方可解除勞動合同。需要注意勞動者不能勝任工作與不符合錄用條件的區別。
2、試用期內解除勞動合同，用人單位須承擔哪些法律責任？
如果用人單位因勞動者過錯或不符合錄用條件而在試用期內解除勞動合同，則用人單位無需支付經濟補償金，僅需支付相應的勞動報酬即可；
如果用人單位因勞動者存在《勞動合同法》第四十條規定的三種原因在試用期內解除勞動合同，用人單位應提前三十日書面通知勞動者或支付代通金，且須支付經濟補償金。
無論以何種理由在試用期內解除勞動合同，用人單位都應向勞動者說明理由。例如本案中A公司在《試用期員工解除勞動合同通知》中載明瞭解除原因是“王某在試用期的表現不符合投融資經理崗位的錄用條件”，符合法律規定。
用人單位解除勞動合同應遵循法定程序，解除事由不合法或程序不合法都會導致用人單位須承擔支付賠償金的違法解除後果。
3、試用期內勞動者不符合崗位要求，用人單位不得延長試用期
如果試用期內勞動者不符合崗位要求，用人單位應及時依法解除勞動合同。如果逾期未解除勞動合同，則應認定試用期滿，用人單位應按轉正後的內容履行義務。
實踐中，如果勞動者不符合崗位要求，很多用人單位會以“再給一次機會”的理由來延長或重新約定試用期，但這種做法並不完全合法。
如果試用期已滿，用人單位無權再要求延長或重新約定試用期；但如果試用期未滿，用人單位能否延長或重新約定試用期？這一做法沒有被法律所明文禁止。從理論上看，試用期內如果勞動雙方協商一致，且延長或重新約定後的試用期亦在法律允許的範圍之內，則應視為雙方對勞動合同進行了變更，延長或重新約定試用期合法有效。雖然這種做法未被禁止，但仍存在一定風險，用人單位應慎重考慮。
我們此前發佈的《勞動者不符合轉正要求，能否延長試用期？》 （點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了延長試用期的合法性問題，可供參考。
公司治理建議
1、用人單位如何證明勞動者工作能力不符合崗位要求？
從眾多司法案例來看，試用期違法解除糾紛中用人單位敗訴的最重要原因就是用人單位未能舉證證明勞動者工作能力不符合崗位要求。綜合A公司及其他案件中勝訴公司的經驗，我們總結出以下幾點有利於公司舉證的注意事項：
首先，公司應明確崗位要求和轉正條件。崗位要求須包括詳細的崗位工作內容描述、以及對勞動者工作能力、工作經驗、工作技能、學歷、證書、身體素質等的具體要求。公司制定崗位要求不僅要結合本公司、本行業的實際情況，還要針對不同崗位做出具體規定。如果公司對試用期設置了考核作為轉正條件，則公司也應當明確考核內容與轉正條件；
其次，
公司應將崗位要求及轉正條件告知勞動者。公司應將崗位要求通過書面方式告知勞動者，並要求勞動者簽字確認已閱知。一般而言，崗位要求可以約定在勞動合同、規章制度、員工手冊中，公司向勞動者派發相關材料時，應要求勞動者在簽收單上簽字確認。本案中王某主動向A公司申請調至投融資經濟崗位，應推定王某已瞭解知悉該崗位的工作要求。但A公司未能舉證證明已將“華昱項目成功融資”這一轉正條件告知王某，故A公司不得以未能成功融資為由主張王某不符合錄用條件；再次，用人單位對勞動者在試用期內的表現進行了客觀的記錄和評價。用人單位應定時對勞動者在試用期內的表現進行記錄和評價。建議用人單位每兩週對勞動者的工作表現進行一次記錄與評價。工作表現記錄應包含工作內容、出勤記錄等；工作表現評價不宜單一，可以將評價分為自評、分管組長評價和分管領導評價，從工作能力、工作態度等方面進行評價。本案中A公司要求王某進行工作彙報、提交書面報告等，就是一種記錄與評價試用期表現的方式。
最後，如果用人單位建立有完備的考核制度或制定了有針對性的考核計劃，則用人單位應按制度或計劃對勞動者在試用期內的工作進行考評，最終制定考評表或成績單。如果有可量化的考核指標，則勞動者工作能力和表現可以通過分數、等級等客觀展現，非常有利於用人單位的舉證。
2、用人單位不得與同一勞動者在同一崗位多次約定試用期
勞動法明確規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但是實踐中會出現員工離職後一段時間又重新招聘進入公司的情況，在這種特殊情況下，用人單位能否再次約定試用期？理論界和司法實踐中均存在不同觀點：
一種觀點認為，即使員工離職後又重新進入公司，也屬於同一用人單位與同一勞動者，因此只能約定一次試用期；
另一種觀點認為，由於員工離職後，公司崗位要求與員工個人技能都可能發生了較大變化，因此員工重新進入公司工作時，公司有權再次約定試用期考察員工是否符合崗位要求。
最高人民法院司法觀點認為：如果用人單位連續使用同一勞動者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動合同期限或者勞動合同終止後隔時用人單位再次招用的等，均不應另行約定試用期。可見，最高院也認為如果勞動者重新入職時職位和崗位均發生變化的情況也一概不能約定試用期，似乎不太合理。
為避免被法院認定違法約定試用期，建議用人單位可以在勞動合同、規章制度、員工手冊、解除或終止勞動合同通知書中都載明“如果員工離職後再次返回公司工作，間隔超過2年的，公司有權再次約定試用期”。
法條指引
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
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