人才流失是每個行業共同的痛，可海底撈店長的流失卻幾乎為零，這簡直堪稱奇蹟。在感慨之時，細想海底撈的選拔機制定有可取之處。
1、從基層做起
海底撈的中層幹部都是從最下面一步一步做起來的，海底撈副總裁袁華強也不例外。一名從洗碗工、服務員成長起來的店長，他不但對餐廳經營的各環節瞭然於心，而這類幹部絕對不存在和企業文化不兼容的問題，同時一個從基層成長起來的店長一定非常懂得如何把握顧客的需求，他們的身上會保持同顧客的親切感和緊密的聯繫，也必然會把這些感覺和經驗傳達給員工或者新人，這同海底撈的企業文化和競爭核心也是吻合的。
2、選拔標準簡單
對企業來說，基層員工永遠是金字塔龐大的底部，底層員工向上攀升永遠要面對一定標準的篩選，而海底撈的員工從學徒到店長的篩選標準似乎很簡單，但又要經歷層層關卡和磨練。海底撈選人標準中最重要的兩條：顧客滿意度和員工滿意度。學歷是次要的，但必須要品德好，因為品德好了才能真正做到顧客滿意度高、員工滿意度高。
3、內部選拔
海底撈店長的產生過程，是公開透明的，讓每一位員工都是可以觸及到。同時鼓勵一些有熱情、有能力的員工自我推薦，申請到高一級的工作崗位。而海底撈在選擇晉升人員的時候，也會根據申請名單來進行考察和篩選。既節省了企業被動考察員工的成本，又能夠在某一個崗位突然有空缺的時候迅速找到合適的人選。無形中形成了幹部儲備的系統，更能夠激發員工的熱情和活力，讓他們能夠明顯感覺到企業的晉升窗口。
4、忠誠度高
很多企業都在為員工忠誠度的問題發愁，但在海底撈，中層幹部的流失率幾乎為零，這不能不說是一個奇蹟。其實在餐飲業挖牆腳的現象很普遍，海底撈也經歷過，但“被挖”對象不為所動。那麼，海底撈是如何保證員工對企業的忠誠度呢?
習慣站在員工的角度思考和處理問題的企業，員工自然也會站在企業這一邊，否則員工表現出來的所謂忠誠很可能只是企業想要看到的樣子而已。
縱觀各大行業，人員變動和人才流失都是非常普遍的現象，在美業這種現狀尤為突出。很多店長都很頭疼，花了很多精力和心血培養出來的員工，說不幹就不幹了，再培養新的員工又得花費很多人力和財力。一直處在培養新人的狀態，週而復始就導致門店業績持續下滑。
那美業應該如何解決人才流失大這個大毒瘤呢？
首先，在聘用人員的時候店長就要把好第一個關卡，聘用與企業文化不相悖的人，能夠認同企業文化的人才能持有一顆共進退的心，而不是有風吹草動就背盟敗約；
其次，培養新人要因材施教，當新員工有任何問題，都要及時出現幫忙指正，幫助他們儘早成長；
然後，新員工剛入職就要告之他們的發展前景和晉升方向，有目標才能有向前發展的動力；
最後，在不違背原則的情況下，多站在員工的角度思考問題，為他們謀取福利。
愛蓮商學院認為：海底撈店長零流失證實了，只要用對方法，員工不會離開也捨不得離開企業。美業人才培養亦是如此，以人為本才是留住員工的根本途徑。
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