黃樂平做客人民網談勞動合同法問題
《勞動合同法》自2008年頒佈實施以來，對於構建和諧穩定的勞動關係發揮了重要的作用，但是在實踐中也逐漸暴露出一些問題。隨著經濟發展進入新常態，勞動爭議數量居高不下，《勞動合同法》修改的相關問題值得關注。
目前聚焦勞動合同法存在的主要問題如下：
1. 勞動者與用人單位之間權益保護失衡。《勞動合同法》一方面對勞動者缺乏約束，規定的法律責任較輕，例如勞動者辭職權規定、違約金適用範圍限制等對勞動者賦權過度，缺乏配套制約措施；另一方面對企業用工自主權限制較多，例如訂立無固定期限勞動合同的門檻過低、變更勞動合同的書面形式等規定限制了用工靈活性，造成標準勞動關係泛化、剛性化甚至僵化。
2. 法律適用範圍“一刀切”，缺乏分層分類調整的思維。《勞動合同法》既不區分勞動者中的高級管理人員與普通勞動者，也不區分用人單位中的大中型企業與小微企業，缺乏分層分類的制度安排，“一刀切”地適用無固定期限勞動合同、經濟補償金、解僱保護等同一法律規範，造成底層保護不足與上層保護過度並存的問題。
3. 企業人力資源管理成本不斷加大。企業解除合同的條件和程序限制過於嚴格，造成企業對工作低效和頻繁違紀人員的管理難度加大。此外，經濟補償金的適用範圍過寬，推高了企業解僱成本，例如勞動合同到期終止經濟補償等存在較大爭議。
4. 勞動派遣領域侵害勞動者權益的問題仍有待於解決。《勞動合同法》關於勞務派遣崗位“三性”及10%用工比例的規定在實踐中難以落實，派遣勞動者“同工同酬”權利缺乏保障，引發大量爭議。部分企業以勞務外包、分包等形式規避法律責任的問題也日益突出。
為此建議：
1. 建立《勞動合同法》調整對象分層分類制度。借鑑歐美髮達國家經驗，明確高級管理人員不屬於勞動者範疇。將勞動者分為一般管理人員、白領僱員和藍領工人，將用人單位分為大中小微企業。小微企業因用工人數較少（例如10人以下）可作為一類用人單位予以單獨規定，豁免適用某些強制性規範，以實現法律的差別化調整。
2. 限縮無固定期限勞動合同的適用範圍。在連續訂立兩次固定期限勞動合同後，賦予企業終止合同或不同意續訂勞動合同的權利。對於用人單位用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的情形，應當賦予勞動者在雙倍工資與無固定期限勞動合同之間選擇的權利，不應由法律規定同時適用。
3. 放寬勞動合同變更的書面要求。企業在生產經營嚴重困難或者經營方式發生重大變化等特定情形下，無需經職工同意就可以單方面調整職工崗位及待遇，待恢復正常生產經營後再還原或者適當提高待遇。勞動者不同意調整的，企業可解除合同，並給予經濟補償。
4. 擴大高端勞動者約定違約金的適用範圍。放鬆法律對服務期、競業限制、保密條款的規制，允許勞動關係雙方就住房補貼、持股、落戶等特殊待遇約定違約金，適當提高違約金限額，恢復違約金懲罰功能，增強企業長期人力投資投入的意願。
5. 簡化中小企業解僱程序，限縮經濟補償金的範圍。中小企業解僱勞動者應增設勞動紀律條款。如果解僱沒有通知工會，企業無實質性過錯的，不需承擔程序違法的不利後果。取消勞動合同到期終止須支付經濟補償金的規定。同時，將經濟補償金與失業保險制度相銜接，適當提高失業保險待遇。
6. 加強勞務派遣用工比例及同工同酬的規制。針對不同行業規定不同的勞務派遣用工比例，並進一步明確和細化 “同工同酬”標準，加重對勞務派遣中逆向派遣、超範圍使用以及勞務外包等規避行為的法律責任。
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