阿里巴巴的曾鳴教授認為，未來組織最重要的形式是賦能，而不再是管理或者激勵。傳統的體力勞動者和一般知識勞動者，在本質上與創造者有很大的不同。創造者的表現不需要督促與激勵，而是賦能。
一
管理與賦能的區別
曾鳴講道：
管理理論一般都強調，一個人的管理半徑不應該超過7個人，但是Google直接彙報的人經常是20多人，甚至超過30人、40人，為什麼會有這樣的安排？
他認為這背後就是賦能的問題。
領導者提供的是知識上的支持和各種資源整合來幫助下屬取得更大的成績。
當Google理解到這背後原則不同的時候，甚至有意地讓一個人有更多的彙報線，打破管理的半徑，逼著員工去適應一個全新的運作方式。
創造者最主要的驅動力是創造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特徵。
這和傳統的體力勞動者、一般知識勞動者有根本的不同。
他們最需要的不是激勵，而是賦能，也就是提供他們能更高效創造的環境和工具。
以科層製為特徵、以管理為核心職能的公司正面臨前所未有的挑戰。
未來的組織最重要的職能是提高創造力成功的概率，而賦能創造者是達到這一目標的方法之一。
二
如何理解賦能的概念？
1、賦能比激勵更能激發興趣
第一，激勵偏向的是事情結束之後的利益分享，而賦能強調的是激起創造者的興趣和動力，給他合適的挑戰，唯有發自內心的志趣才能激發持續的創造。
組織的職能不再是分派任務和監工，而更多的是讓員工的專長和客戶的問題有更好的匹配。
是員工使用了組織的公共服務，而不是公司僱用了員工。
2、賦能比激勵更需要依賴文化
只有文化才能讓志同道合的人走到一起，創造者再也不能用傳統的方法去考核、去激勵。
公司的文化氛圍本身就是獎勵，能夠和志同道合的人一起共同創造對他們就是最好的獎勵。
本質上他們都是自驅動、自組織的，對文化的認同非常較真，為了享受適合自己的文化，這些創造者願意付出，擁護共同創造。
一個和他們的價值觀、使命感吻合的文化才能讓他們慕名而來，聚在一起，奮發進取。
最前沿的創新型企業都以鮮明的文化和價值觀為特徵：
Google對頂尖人才的推崇和不作惡的文化，Facebook的極客文化和連接世界的情懷，Uber分享經濟的理念和衝擊傳統模式的朝氣與霸氣。
在工業時代，共同的使命、願景和價值觀彷彿只是最優秀企業的奢侈追求，而在新的時代志同道合是對賦能型企業的基本要求。
所以，很自然地，這些創新型的領導企業，它們的創始人都天然具有佈道者的氣質。
從Facebook的扎克伯格到馬雲，到Elon Musk，他們改變世界的勇氣、推動人類社會進步的初心才是凝聚頂尖人才真正的原因。
第三，激勵聚焦在個人，而賦能特別強調組織本身的設計、人和人的互動，隨著互聯網的發展，組織內部人和人的聯繫也更加緊密。
複雜網絡和社會物理學的研究都指出，人和人之間互動機制的設計對於組織的有效性可能遠遠大於對個體的激勵。
Google那些聲名遠揚的免費服務，不僅僅是提供員工服務、提高員工的生產力，其實更重要的一個目的是增加他們互動的可能性，提高共創的可能性。
創造本質是很難規劃的，只有提供他們各自獨立時無法得到的資源和環境，其中最重要的就是他們之間的充分互動，有更多自發碰撞的機會才能創造更大的價值。
餐廳就餐控制在4分鐘以內，就是用心良苦的設計。
三
日常過程如何應用賦能？
1、文化非常重要
在這個大變革的時代，你是不是相信自己的文化，甚至以佈道者的心態去傳播、去吸引真正志同道合的人走到一起來呢？
阿里巴巴合夥人制度本質是志同道合，有相同的理想和願景，而很多公司的合夥人制度實際上變成了利益分配，這完全是南轅北轍。
2、尋找能自激勵的人
自激勵成為創造者的一個典型特徵，所以找到合適的人也變得更重要。
谷歌的創始人在很長時間內都堅持自己面試每一個工程師，後來公司太大實在做不到了，他又堅持了很長一段時間審核每一個僱用合同。
合適的人進來了才能吸引合適的人，所以，把功夫用在開頭是非常重要的。
3、CEO和高管花費精力的地方要改變
原來公司高管大部分的精力都用在管理，用在盯人，但你有沒有花時間想，怎樣可以提供一個平臺讓創造者之間能夠有更多的互動。
跨界的交流，讓整個團隊產生更好的創造力，這需要大家花非常多的心思去探索和琢磨，也會是企業之間競爭力重要的分水嶺。
工業時代基於科層制管理的公司制度正在逐漸喪失它的生命力，在創造力時代基於賦能的組織創新方興未艾，也是大家未來最需要努力的方向。
美國華盛頓州西雅圖派克市場中的“魚公司”的員工有一種獨特的工作態度和工作行為，就是“玩耍”。
每當有顧客購買他們公司的魚貨的時候，他們都會用“丟魚”的方式“玩耍”，魚公司的員工會將顧客指定的魚貨拾起，以快速巧妙的動作，丟給距離三四米遠的後臺員工，接著進行後續的加工處理、結賬等工作。
這富有趣味的丟魚動作，往往吸引大批的人群圍觀，哈哈大笑，就算不買魚，也被這獨特的歡愉的氣氛所感染，乃至於每次丟魚的時候，都是人滿為患。
從派克市場“魚公司”員工的工作、激情和活力來看，其經營理念概括為四大要點：玩耍；讓別人開心；全心投入；選擇好態度。
（1）玩耍，玩耍就是丟魚
用丟魚來吸引人群的點子是突發奇想，就是當有員工說出顧客想購買的魚貨的時候，其他所有的員工都跟著大聲重複一遍。
比如當有員工說“五隻螃蟹要飛了”，其他所有員工都一起大喊“五隻螃蟹要飛了”，這種感覺非常棒。
派克“魚公司”的老闆說，之所以成功就在於玩耍，不說自己在工作，每項工作或許都很無聊，但是當大家都抱持一種玩耍的心態，無論生意多好或多差，都會覺得很好玩。
（2）讓別人開心
玩耍不僅使自己工作愉快，而且讓別人開心。
派克“魚公司”的員工說，我們賣的不是魚，而是一種服務，這種服務讓顧客開心，我們和想獲得服務的人打交道，我們經常讓顧客站在前臺，親自享受丟魚那種充滿活力的樂趣。
我們瞭解我們是為人服務的，這時會覺得生命多了點意義，我們喜歡和願意為人服務，顧客在離開市場的時候，整天的心情都會變得很好。
（3）全心投入
把95%的時間全心投入在工作上，隨時注意顧客想要什麼。
你只要注意你的顧客，專心聆聽他們要什麼，別對顧客重複發問的問題感到不耐煩，要全心全意為顧客服務。
因為就算他們這次不買，也可能是未來的顧客，要時刻注意自己是否心不在焉，否則，可能錯失將來的一位顧客。
（4）選擇好態度
每天一起床，你就得選擇把你的心放在哪裡。
既然選擇來派克“魚公司”工作，你可以選擇盡心盡力工作，也可以選擇因循苟且，你可以選擇每天鬱鬱寡歡，也可以選擇每天高高興興。
既然來工作了，何必讓自己不快樂呢？
即使心情緊張也還是要保持微笑，想想總有可以微笑的事情，這就是應該有的工作態度。
記住：每天必須充電，與顧客同樂，顧客才會與我們同樂。
如果你熱愛你的工作，別人會看出來的，你的行為會影響別人，當別人看見我們玩得高興的時候，他們會參與進來的。（本文完）
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