一個企業走下坡路的表現是什麼？沒有錢，沒有市場，找不到好的商業模式？沒有好的管理模式還是什麼？
我們來聽一下員工是怎麼說？
A：我們公司使用頻率最高的的我們公司使用頻率最高的是複印機，進貨最多的是A4紙，領導天天要看報道，糾錯別字等，寫的最多的是報告；每天很忙，忙著寫報告。
B：無授權，大事小事申請層層審批，甚至搞報表的人比生產第一線的人還多。
這是員工的聲音，我們從員工的反饋中得到什麼信息？
你所認為的制度規範化？
制定一套好的流程，依靠制度來管理這才是管理的捷徑不是嗎？是的，有制度的企業做起事情來也是有依據，但是實際上你制定制度是為了什麼？為了讓員工更聽話更服從？
顯然不是，當初在設立流程標準化是為了提升工作效率從而增加效益，但是用著就偏離了原本的意圖，甚至成為對員工管束的手段。
你所認為的管理是面面俱到？
很多人管理者認為，我已經放手了，是他做的不好，我只能自己上了，有些管理者是屬於有人但是不會用，卻一直苦惱沒人用，其實你把你自己的人給搞死了，你交給下屬這個任務的時候，你要考慮，他能不能做，能做就交給他去做，讓他自己解決。
這也就是授權，管理者更像是中國式的家長，不行，他肯定不行，我要幫他，錯誤有什麼可怕的，可怕的是錯在同一個位置，所以你必須要讓員工知道他的缺點在哪裡，他只有在實踐中才能發現，這才是進步。
倘若員工在公司裡沒有成長，考慮一下是不是激勵不夠。
別說什麼感情，利益才是第一
談感情是滿足了物質上的需求，想要進華為，是看中了他的狼性文化嗎？不是，衝著錢，衝著華為的年終獎、股份，有了錢才有所謂的狼性文化，沒有這一些，你靠感情來維持的也就是一兩年。
實際上道理都懂，願不願意去執行是體現一個人的格局，像任正非這樣的人，把99%的股權讓出來的格局少之又少，像馬雲一樣，達到頂峰全身而退，又有多少個？褚時健一樣，古稀之年還是不放棄創業的又有幾個。
作為一個領頭羊，不是你跑最快，而是讓你的團隊跑得快。
如果一個人帶團隊帶得很失敗，輸就輸在這兩點做不好：管理和激勵，這兩者都要做，缺一不可。
也就是說你要怎麼去“分錢”才能調動員工的動力呢？
看看積分管理模式，這是一種以積分的形式呈現員工的貢獻度的管理方式，就是把公司希望員工去努力的地方賦予積分，若有人做到了，就可以有積分。而積分能幹什麼呢，就是用來兌換利益，而且有的公司是每月或每週就兌換一次，所以放著獎品在那裡，員工的行為默默就跟著積分的動向轉移了、改變了。
積分管理軟件來統計
當然除了積分高的人才有機會兌獎外，還有用抽獎發的方式抽到獎品的，這就意味也能讓一些分數沒那麼高的也有機會抽到，大家對拿到福利獎品會更期待了。
積分模式短期兌現的福利可以激勵員工的工作積極性，長期的積分模式是以掛鉤年終獎獎金池、升職等利益的 ，還能在一定程度能起到留人的作用。
積分管理更符合人性管理，儘量往激勵這一塊去偏，比如說，今天開會，準時來開會+5分，主動發言提意見的+10，採用+20分等，你儘量用激勵的方式去培養員工的對公司的認同感，積分高的可能有時不時的驚喜，積分能夠給員工帶來眼前的利益，也能保障長期的利益，貢獻越大，積分越高，但是一旦離開，所有的這一切就要清零。
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