近期，楊國安教授在“中國管理十年大賞”暨《中歐商業評論》創刊十年慶典活動的演講中提到，在今天的VUCA時代，專業球隊的文化和人才管理模式值得企業借鑑。
一支球隊的構成除了各個位置上的球員，還有統領全隊的教練。實際上，球隊能否贏球，與教練平時的訓練管理和臨場的排兵佈陣聯繫密切。
對應到組織團隊，教練就是一個團隊的領導。團隊領導如何挖掘團隊成員的潛能，創造高績效？如何改變團隊文化，激活團隊組織？教練式管理可能是最為直接的辦法。
文 / 約翰·惠特默 績效諮詢(國際)有限公司的聯合創始人，GROW模型的聯合創始人
來源 / 管理的常識（ID:Guanlidechangshi），摘自《高績效教練》，機械工業出版社出版
“教練”給我們的印象通常是體育指導或體育培訓、私人補習以及額外的教學。事實上，教練的本質就是將人們的潛能釋放出來，幫助他們達到最佳狀態。教練的重點是幫助人們學習而不是給他們授課。
教練式領導
一般而言，真正的團隊有三個共性：
有明確的邊界；
為了某種共同的目的而相互依賴；
有穩定的成員關係，給予團隊成員足夠的時間和機會來學習如何相互合作。
教練式領導在幫助人們建立良好合作方面發揮著非常重要的作用，這種領導能幫助團隊成員確定是否需要、何時需要加入一個團隊。
對於一個團隊而言，領導者只需完成兩個職能：
一是完成任務，
二是發展人才。
多數時候，領導者忙於第一個，無暇顧及第二個。而且第一個和第二個有時看起來相互衝突。
做好工作的願望造就了“檢查文化”——我們相信，通過量化和衡量每件事，完全可以控制結果（無論是個人、團隊還是組織）。
然而，“發展”關乎潛能，關乎未來、願景、創新、創造力和成長。“管理”關注運營，完成工作、關注過程和現狀，而“領導力”則側重於發展、願景和未來。
在當今快速發展而複雜的世界中，管理和領導之間的界限變得模糊，特別是當涉及日常工作時。
教練方式可以讓管理和領導之間的緊張關係變得平衡，相互接納。
1引導教練對話
引導團隊教練對話的流程可以有所不同。
教練提出問題，讓隊員兩人或三人一組討論目標和現狀，然後將他們的結論分享給整個小組。為了激發新的想法，過程中不同職能部門的人可以打亂混合在兩人或三人小組裡。最後，將整個團隊的資源和想法進行整合，並達成一致的行動計劃，由小組的共同意願來推動。
另一個可以自然運用教練對話的場景是回顧過去在工作中的表現。
請注意這個過程如何創建自主反饋和前饋循環，它非常全面，包含了各種細節，確保了清晰度，彙集了所有團隊成員的想法。
這一過程提高了團隊的主人翁精神和承諾度，提升了自信和自我激勵。
2以身作則
真正促進改變的唯一方法是以身作則，首先是通過態度，態度影響行為，其次通過與他人的互動。
對於團隊發展，領導者需要了解自己願意投入多少時間和精力去培養高質量的關係和績效，他需要使大家認識到打造高質量的關係是一件值得投入的事情。
如果領導者僅僅是口頭說說，是不會得到期望的效果的。對團隊發展過程的投入終將會有所回報，帶來豐碩的成果。
如果團隊領導希望在團隊中建立開放和誠實的氛圍，那麼他們需要從一開始就開放和誠實。
如果希望團隊成員信任他們，同時彼此信任，領導者就必須給予信任，同時展現出值得信任的品質。
領導者並不是一個人在創造文化，需要請團隊一起參與對話、共同創作。
領導者承擔一個微妙而強大的角色：既發起又促進，領導而不強加，接納當下，並清楚地覺察到團隊可以做什麼，能夠做什麼。
3處理不確定性
團隊需要敏捷性、創造性和創新才能產生績效。
對多數人來說，無論是已發生的還是即將發生的，變化都意味著壓力，他們能真切感受到它帶來的挑戰。大腦不喜歡不確定性，當無法預測或控制時，大腦傾向於在生存模式下運行。
工作場所的壓力帶來的直接後果是我們變得不樂於合作，也不再有創意，效率也有所降低。
教練有一個至關重要的角色，需要時刻提醒團隊成員哪些事情是可控的，以及團隊所擁有的優勢是什麼。
如何培養教練式文化
每個團隊都有自己的生態系統，需要通過好奇心、承諾和創造力去探索發現自我的生存模式。
對一個團隊有效的方法可能不適用於另一個團隊，團隊的活力需要持續的關注、探索和呵護才能取得最佳效果。
下面的選項都可為使用教練方式的團隊所用：領導者可以促進討論，但是最終結論應該由團隊成員自己決定。
1. 建立團隊成員都能接受並參與制定的原則與規範
領導者應定期檢查團隊是否遵守（規則），規則是否需要更新。
當規則被忽視或被破壞時，大家應覺察到，這是團隊關係需要修復的時候。
通過有覺察地創建工作規則，不定期地重新設計，團隊將創造牢固的關係、高度的協作和高績效。
2. 賦予領導者和成員團隊發展所需的核心溝通技巧
雖然每個團隊都是獨一無二的，但仍有一些通用原則可以改善團隊的溝通和健康度。
保持過程透明並引導團隊使用這些技巧，將帶來更多的互動和期望的結果。
團隊成員也需要理解，雖然每個人都對團隊的健康度有影響，但團隊的活力反過來也會影響每個人的幸福感。
雖然每個成員都會影響組織的文化，但團隊通過自身的發展，有能力改變整個組織的文化。
3. 討論並確定團隊共同的目標
這一步應在團隊內部完成，無論組織是否一開始就定義了團隊目標，即便制定了，也會有修改的空間和細化的需要。
這個階段應該邀請每個團隊成員參與討論，添加與團隊目標一致的個人目標。
4. 討論個人和集體的意義、目的
這比探索目標更加需要廣泛和深入。
意義和目的是驅動人們行為的根源，缺少時會帶來迷茫、抑鬱。
對這樣至關重要的事情投入足夠的關注，將會極大地提高工作和生活的目的和品質。
5. 給團隊發展留出特定的時間，可以與日常會議相結合
在此期間，檢查合約履行情況，表達讚賞和抱怨，也包括個人分享，建立開放和信任的氛圍。
教練主導幾次這樣的會議之後，一個高績效團隊將能夠自行完成這項工作。
6. 建立支持系統，應對可能出現的問題，保持這個系統的保密性
如因地域或其他原因不能規律地進行教練，可以建立夥伴關係，團隊中的成員都有一個夥伴，必要時可以相互交流，這可以及時解決小問題，避免浪費寶貴的教練時間。
7. 徵求團隊成員對於安排社交活動的看法
有些團隊通過社交活動來加強彼此之間的關係，團隊績效會隨之提升。
如果定期舉行團隊活動，需要考慮到團隊成員會有個人安排或陪伴家人的需求。
如果不能參加，該成員需要面對因此而產生的疏離感。
8. 在工作之外發展共同的興趣
有些團隊發現運動或共同興趣、愛好之類的集體活動能夠幫助建立融洽的關係。
有的團隊在發展中國家“收養”了一個孩子，每月會捐少部分錢支付她的學費。
大家覺得這個孩子為他們的生命帶來了更深的意義，這個意義遠大於他們帶給她的。
9. 一起學習新技能
有些團隊計劃學習一門新的技能，如外語，或者參加與工作有關的課程，甚至一起參加教練培訓！
這會在組織中帶來與其他團隊之間的良性競爭。
採用一種還是多種方式，必須是民主討論決定。提高團隊績效的教練方式絕非強加，而是通過提高個人、集體的覺察和責任而達成。
領導者需具備教練心態，用意志力、專注力和高情商培養高績效團隊所需文化。團隊教練則為學習、調整和發展提供了可能性。
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