你看過同事的工資條嗎？
書單君猜，大部分人都會搖頭。
很多企業是不公開薪酬的，理由是節約成本、避免人才流失等等。
不過，那些實行透明工資制度的公司，後來真的垮掉了嗎？
也許並沒有。而且，它們很可能過得還不錯。
比如今天我要說的這一家。
先看看他家的產品吧——
爆款美劇《紙牌屋》
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爆款英劇《王冠》
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“史上最喪”動畫片《馬男波傑克》
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你大概猜到了，這家公司就是硅谷的“好萊塢”——<strong>Netflix
，中國人常稱它“網飛”或“奈飛”。
<strong>這是家奇葩的企業：最早是做DVD租賃，然後轉到線上做視頻點播，接著又變身成原創影視製作商。
<strong>這也是一家牛逼的企業：
它兩次轉型，兩次成功，用20年從0做到估值超千億美元，坐擁1億以上訂閱會員，成為全球最大媒體公司。Netflix的崛起，有人說靠互聯網機遇，有人說靠創始人哈斯廷斯的商業才華。這些都沒錯，但最近讀到的一本書卻讓書單君意識到，<strong>Netflix的成功，與它獨特的公司文化密不可分。
你也許還有印象，前兩年網上流傳過一份名為《Netflix的文化：自由與責任》的PPT，被稱為“硅谷最重要文件”。Netflix文化締造者之一、擔任Netflix首席人才官14年之久的帕蒂·麥考德對它進行了系統性闡釋，寫成了一本書：<strong>《奈飛文化手冊》。
[無論是企業領導，還是普通職員，我都建議你花10分鐘瀏覽這個PPT，對制定戰略和挑選公司有很大幫助，文末可查看。]
<strong>從這本書裡，你可以看看優秀如Netflix的企業是如何做事、發錢、招人的，從而判斷，你是不是也在一家好公司。
<strong>牛逼的公司，員工做事像老闆
2011年9月，Netflix遭遇了一次嚴重危機，一家為他們提供重要內容的電視臺宣佈終止合作。
當時的Netflix還是一家流媒體公司，屬於分銷商，如果沒有內容方提供內容，他們就是個空殼，危機的嚴重性可想而知。
Netflix於是開了個內部會議，決定公司戰略由內容分發轉向內容原創，並立即自主拍攝一部影視劇，作為轉型的奠基之作。
這部劇，就是後來大火特火的《紙牌屋》。
不過這不是事情的重點。<strong>真正讓人驚訝的是，這麼重要的會議，居然只開了30分鐘！Netflix創始人哈斯廷斯只是簽了個字，細節和基礎工作，都交給了其他人。
怎麼這麼高效？
<strong>因為Netflix的員工，都是像老闆一樣工作的。無論他們做哪個崗位，從進入公司的第一天起，就被培養從高層視角看問題。
比如在很多公司，客服被看作是非常基礎的工種，競聘資格、工作要求都相對寬鬆。但Netflix的客服則不一樣，他們入職後的第一項工作，就是學會閱讀公司的損益表。
因為他們和客戶的每一次互動，都會導致這個客戶告訴下一個人要不要使用公司的產品或服務。客服人員應該理解，自己為客戶帶來的體驗是如何直接影響公司利潤的。
當然，僅僅會看損益表還遠遠不夠。
<strong>Netflix之所以效率超高，在於他們儘可能地做到了戰略透明、充分溝通。
有一次，Netflix的高管向一群投資者演示了管理報告，一名副總裁旁聽後和麥考德說：<strong>“我們既然可以與一群陌生人談論這些重大的工作，為什麼不跟自己人溝通呢？”
於是，Netflix的管理層開始把大量時間花在一件事上：讓每名員工都快速深入地瞭解公司的業務是如何運作的，並且根據不斷變化的情況持續溝通。
有些部門經理吐槽：“我試著跟員工解釋過了，但是他太笨了，聽不懂。”
麥考德回答：
“那是因為你把事情搞得太複雜了，所以別人理解不了。要像跟你媽媽解釋一件事情一樣去解釋一個問題。<strong>如果員工做了愚蠢的事，要麼是未被告知相關信息，要麼是被告知了錯誤信息。”
想象一下，你或者你的任何一個同事，是否能隨時回答出公司在未來6個月內最重要的5件事是什麼？在Netflix，他們的業務信息透明就做到了這樣的效果。
<strong>充分溝通的另一方面，是把任何質疑、意見都擺上檯面。
幾乎所有公司都聲稱員工可以暢所欲言，但如果領導者不能以行動來做表率，那就是一句空話。
Netflix為了讓管理者成為坦率的榜樣，發明了一個很棒的練習，名為<strong>“開始、停止和繼續”——在管理者會議上，每個人都要告訴一名同事三件事：
一件他應該開始做的事；
一件他應該停止做的事；
一件他做得很好且應該繼續保持的事。
管理者回到各自部門，把剛剛完成的練習內容告訴員工，坦誠的文化就像漣漪一樣逐漸影響到全公司。
按這兩年流行的說法，要讓公司高效運轉，需要給員工“賦能”。但Netflix卻認為，<strong>員工的能量不需要“賦予”，他們本來就具有權力，領導者的任務是提醒並創造條件讓他們發揮能量，而不是過度管理剝奪削弱。
<strong>牛逼的公司，薪水不是秘密
我的一個朋友最近離職了。
原因很簡單，他偶然間知道了一個新同事的工資，比他這個老員工高出不少，而兩人對公司的績效產出實際差不太多。待遇不公平，再加上做得不是太開心，他選擇了跳槽。
這樣的事，在職場中簡直太常見了。且不說沒有能完全保密的工資單，即便能夠做到保密，但揣測和流言是無法杜絕的。
在2015年進行的一項覆蓋7萬名僱員的調查中，有2/3的調查者認為他們被壓低了薪水，雖然他們的工資實際上屬於市場正常水平。而這些認為被壓低工資的人，有60%說他們想要辭職，不管他們的實際工資是過低還是過高，還是恰好在正常水平。
<strong>一旦“某某的工資要高很多”這樣的流言或念頭產生，嫌隙就已經造成，公司的管理者甚至沒有機會解釋或證偽，而人才流失造成的損失，通常比保密薪資所省下的那點成本高多了。
Netflix顯然意識到了這一點，他們薪酬透明，並且有一套公平的理念，能夠向員工解釋為什麼別人會拿到那個數字的薪水。
有一次，麥考德想把另一家公司的一位員工挖到Netflix，工資大概是團隊裡其他人的兩倍。
部門經理問她：“大衛是很厲害，但他的薪水太高了吧，這是不是意味著我們現有成員都被少付了一倍的工資？”
麥考德反問：“大衛有可能讓你的業績加速提升，甚至翻倍嗎？你的團隊裡有誰可以替代他在之前公司的位置？”
部門經理沉吟一下，說道：“沒錯，我們會發展得快很多，而且大家都沒有他那種經驗。”
<strong>很多公司的薪酬建立在員工的年資或老闆的喜好上，而Netflix則不同，他們的薪酬依據建立在對結果的貢獻上。
有員工曾提出疑問，為什麼某個同事的工資比自己高。麥考德回答他：“我知道她一年掙32.5萬美元，看起來和你的工資不是同一個水平。但是，當團隊陷入困境的時候，是她5次把我們拖出來，這就是她對團隊的淨價值。”
特別值得一提的是，Netflix能盡力保證每個人都處在市場薪酬水平的頂端，而且無論公司表現是好是壞。他們把公司比作了一支球隊：
<strong>你不能因為球隊輸了球，就扣球員的薪水。
<strong>牛逼的公司，永遠在招比你優秀的人
某天，麥考德碰到了Netflix一位非常優秀的工程師約翰。他的手下原本有三名工程師，但前段時間都被裁掉了，他現在是光桿司令，經常一個人加班。
麥考德說，希望能儘快為他找到幫手。但約翰的回答讓她大吃一驚：“不急，我單幹還更開心點。”
原來，約翰手下的三名員工原本就是多餘的，他要花大量的時間管理他們和收拾他們留下的爛攤子：“我寧可自己做，也不要二流手下！”
後來，麥考德每次向別人解釋Netflix的基本人才理念時，都會想到約翰的話：<strong>“你能為員工提供的最佳福利，不是請客吃飯和團隊活動，而是招募最優秀的員工，讓他們和最優秀的人一起工作！優秀的同事勝過一切！”
如何定義優秀？在Netflix，那就是高匹配度、高績效，他們對這個標準的追求達到了變態的程度。
Netflix的管理者都會這樣一種員工去留測試：<strong>我手下的員工裡，如果有人要辭職去同業公司做類似工作，有哪些人是我會拼命挽留的？不在拼命挽留之列的員工，只能讓他們拿錢走人，這樣才能空出位子，給真正的優秀人才。
是不是很殘酷？你也可以衡量一下自己，是上司心目中會拼命挽留的人嗎？
Netflix對人才挑剔，但並不缺少人情味，他們的文化準則中，與“只僱用高匹配度員工”相對的，是<strong>“與離開的人好好說再見”。
有一次，Netflix的副總裁凱文告訴麥考德，他準備讓一位部門經理離開，這個人已經在公司很長時間了，但做的卻是正在被淘汰的工作。
麥考德問凱文，他打算怎麼做。
凱文說：“過去幾個月，我和她一直在討論這件事，她有思想準備。我們打算讓她待到週五，我會在上午10點跟她談話，然後，我會讓她來見你，因為我知道她希望跟你說再見。之後，我會召集她團隊的其他人，告訴他們此事。今晚我會告知管理層的其他成員，這樣他們就不會感到意外了。我會告訴員工，這名管理者非常了不起，她的工作完成了，要去新的地方了。”
麥考德說，<strong>那是她在Netflix最喜歡的一個時刻，不僅因為凱文細緻的安排反映出她所締造的文化在真正運作，而且因為這種安排對公司負責，更體現了對每一個夥伴的尊重。
每家公司都有自己的文化。但它不存在於會議室的牆上，也不存在於企業內刊和領導者的講話中。
如果你是管理者，即便無法完全借鑑《奈飛文化手冊》中的準則，這本書也可以幫你重新理解到底什麼是公司文化：
<strong>文化就是關於你如何工作的一種戰略。假如員工相信這是一種重要的戰略，就會幫助你就此進行更深入的思考，並做出各種嘗試。
如果你是普通員工，這本書可以幫助你判斷和挑選什麼樣的公司是值得你與之奮鬥的，更重要的是，它重申了一條簡單的道理：
<strong>成為優秀的人，並與更優秀者為伍。
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