近日，我跟一位招聘網站的CEO聊天，感覺挺新鮮的，也獲得一些看問題的新角度。其中有兩個具體問題，令我影響深刻。
1、當今時代，職場人來人往、人員流動頻繁，一份工作幹10年、20年的情況幾乎絕跡了。為什麼現代人這麼浮躁、不安現狀？
要怪僱主。現今，2000人以上大公司活過10年的，大概只有1/3；中小公司的平均壽命也就2-3年。要是公司壽命不長，員工要麼頻繁跳槽，要麼頻繁失業。
現在很多行業，用不了10年就消失了，比如軟件行業、P2P網貸行業，都有過繁榮時期，也都不到10年就搖搖欲墜。
世界發展很快，一個人就算在這個行業如日中天時進入，也就幾年的混頭。那些鑽進一個領域拔不出來的人，處境將會很糟。
2、什麼樣的公司可以活得更久，有沒有比較可靠的判斷標準？
規模很大、背景很硬、人才濟濟、粉絲特別多、產品很掙錢，都不能保證一個公司足夠長壽。比如，很多P2P網貸公司在驟然興起的那段時期，規模、產品、用戶都不是問題，可是行業風向一變，一些特別有實力、有國資央企背景的公司，說倒就倒。
多年以來，在人們的普遍觀念中，公司一定是一個實體，只有實體存在，公司才能存活下去。
可是，《人類簡史》作者尤瓦爾·赫拉利重新反思了一些問題：究竟什麼是公司？公司靠什麼存活下去？
公司就是它的產品或者品牌嗎？可是，改了產品，換了品牌，甚至換了行業，很多公司往往也還在。
公司就是它賬上的資金、應收賬款嗎？可是，錢可以花光，很多“負資產”的公司也能存活。
公司就是它的辦公場地、員工和董事會成員嗎？可是，換了辦公場地、董事會洗牌了，很多公司也還在。
甚至，很多公司創始人（包括蘋果、Uber、Twtter等等）被投資人驅逐了，並不影響公司實際運營，甚至還能運營更好。
那麼，究竟什麼是公司？答案是，公司就是一種穩固的共識。
穩定的共識不存在了，實體再大也沒用。
這裡，我想從以下兩個方面來闡述現代公司價值：
一、公司這種商業實體，靠什麼凝聚起來？
二、公司這種商業形態，未來會消失嗎？
理解了公司真正的存在價值，才能真正融入這個時代的商業價值創造。
01
公司這種商業實體，靠什麼凝聚起來
如果只是將公司視作一種分工體系，那麼，在公司進化史上出現過兩次裂變：一是KPI驅動，二是組織賦能。
1）KPI驅動，優勝劣汰
如果你久歷職場，可能會發現很多“逆淘汰”現象，很多公司中的專業員工，比如工程師、設計師、會計師等等，往往流動、流失很大，一些能力一般的平庸員工反而能長期存活下來。
最近，我專門針對這一問題向一位創業做視頻網站的朋友請教。他告訴我，因為專業人才往往很傲慢、很固執，鑽進自己那塊領域不肯出來。（這可能是藉口，專業人才收入高、被寄予更高期望，期望與結果往往有落差）
比如，一個工程師要負責開發一款視頻產品，往往會以專業技術的眼光來看待工作成效。如果有人問他，一段視頻被觀看一次，能掙多少錢？開發者往往是不清楚的。
有可能是公司沒有好的反饋機制，有可能是很多員工以專注專業為由不願意操心這些實際問題，也可能是營銷、推廣環節沒有做好配合。
這樣下去，只有三個結果：
1、產品不賺錢、被下架，相關員工被轉崗做更低端的工作；
2、相關員工直接被淘汰出局，失業了；
3、老闆心慈手軟，公司虧損死掉了，大家還是失業了。
這都不是什麼好的結果。如果你公司文化的底色就是優勝劣汰，僱主會直接請這些專業員工離開。以這個邏輯考慮問題的科技公司比比皆是，包括微軟、Facebook、騰訊、京東商城等等。這是聰明的做法嗎？
硅谷經常會舉辦CTO(首席技術官)聚會，聚集了各個科技公司的研發主管，交流未來技術、創新方向。可能你會發現，那些CTO當中有一大片出身微軟。他們很多是在“末位淘汰”的壓抑氛圍中被動離職的，如果他們沒有離開，現在的微軟該有多麼強大。
結果導向、通力合作，管理者都希望實現這一效果。在我看來，這更多是文化層面的事。以優勝劣汰為底色的公司文化，已經不再適合這個時代的情勢變化。
用規則和制度施加壓力，永遠比文化層面的細心引導來得簡單粗暴，這更可能會帶來負面的心理效果。
2）組織賦能，正在成為主流
相比優勝劣汰的公司文化，組織賦能，往往更加善意、更有效果。
最近幾年，國內最成功的餐飲公司有兩家：一家是海底撈，去年9月在香港公開上市，儘管市場大環境並不好，市值也接近1000億港幣；一家是西貝莜麵村，有2萬員工，高管已經出來放話“絕不上市”，而且是“永遠”。為什麼呢？
這個邏輯還是說得通的。西貝儘量把錢花在員工身上，把每一個員工“當作產品思考”，“每個人來西貝之前什麼樣，來西貝之後變成什麼樣，西貝就是要把人塑造成精品。”
利益要傾向一線、傾向基層，要玩“奮鬥者的遊戲”，而不是資本的遊戲。奮鬥者靠勞動獲取回報，“食利者”可以通過一次入股來永遠獲得分紅。
西貝能使2萬員工保持一致的精神狀態和行動效果，以組織賦能為底色的公司文化，功不可沒。
這與IMS的理念是一致的。我深信，對員工負責，才是對公司負責。你願意在“塑造員工”上花錢，多花2個億，往往會產生4個億的回報。
公司小的時候，希望發得出工資、員工過得好；公司中等規模的時候，希望對員工、對客戶能夠負責；現在公司做大，對員工、對客戶以及對投資人的責任也越來越重。要有更加強勁的組織賦能，驅動公司的持久發展。
02
公司這種商業形態，未來會消失嗎？
未來，機械性的、可重複的腦力勞動，都會被人工智能（AI）取代。如果機器比人更加敏捷、聰明，那麼，人的價值在哪裡呢？
在於創造力、洞察力、和對客戶的感知力。那就要基於員工的這些能力，形成公司文化，向員工賦能。
賦能，並不等於下放權力，也不會給管理帶來不確定性。賦能，其實就是一種開放、透明、坦誠的公司文化。
具體而言，做好組織賦能有兩個關鍵點：一是開放坦誠激活團隊戰力；二是推動信息透明與高效反饋。
1）開放坦誠激活團隊戰力
舉個例子，谷歌（Google）CEO拉里·佩奇有一天發現，廣告推廣頁面出了一點問題，就打印一個需求單，把它貼在公告板上，扭頭回家了。5個跟廣告部門八竿子打不著的搜索工程師，自發用週末時間，加班研究了一個新方案，最後這個新方案成了幾十億美金的業務。
這些工程師主動週末加班的動力是什麼，而且乾的也不是自己本職工作？因為他們知道，自己乾的工作會被“看見”，被老闆看見，被所有同仁看見。谷歌是一個開放的大型工作室（或者工作平臺），而不是一個按照不同工種、不同薪酬劃分的分工系統。
很多人在職場上遇見的最大困惑，是搞不清楚自己的工作成果，究竟產生了多大價值，究竟有沒有被人看見？而谷歌CEO拉里·佩奇創造的自由氛圍、自發環境，使所有人都有機會證明自己實力。這種開放、坦誠，就是很好的組織賦能。
美國奈飛公司(Netflix)原先只是一個視頻網站，現今是世界級的流媒體巨頭，市場價值已經超過迪士尼，經典美劇《紙牌屋》就是Netflix推出的。Netflix的CEO裡德·哈斯廷斯構建了一個很奇葩的“成年人文化”。
Netflix內部有一個“潛規則”，就是隻接納成年人。相信員工會對自己的時間負責，相信員工都是有能力做好時間安排的成年人。
所以，Netflix允許同事自己來決定什麼時候休假，不用休假之前一級一級去申請。結果，公司上下的工作安排不僅沒有出現混亂，相反，大家的休假行為也沒有什麼特別變化。但是，這種開放、坦誠的公司氛圍建立起來了。
成年人不會只抱怨問題，而是自己動手解決問題。成年人懂得紀律的重要性，懂得自我約束。成年人都知道自己要去往何方，並願意為此付出努力。
2）推動信息透明與高效反饋
美國宇航員在上天之前，一定會上教堂祈禱。不是因為迷信，也不關乎信仰，而是因為心裡沒有把握。為什麼呢？載人航天是舉國合作推進的龐大工程，各個不同部門之間卻不透明（保密需要），很難避免各種墜機、失控、爆炸的意外（機毀人亡）。
1999年，美國宇航局花費1.25億美金打造的“火星氣候軌道器”墜毀，後來發現，原因竟是不同部門採用了不同的計量單位。在此之前，阿波羅1號的宇航員在飛船裡進行訓練，意外發生大火，3位宇航員全部遇難。在設計飛船的時候，特意考慮過有可能發生火災，飛船裡用的都是不易燃的材料。可是，萬萬沒有想到，為了減輕飛船重量，船艙裡用的是純氧氣，這樣會比用空氣輕不少。這就導致原來不易燃的材料，在純氧中就會變得易燃，而且還會釋放有毒氣體。
參與航天器製造的，都是世界上的頂級聰明人，這些簡單道理他們不懂嗎？不是。因為他們在各自的不同領域（不同公司、不同機構）工作，很少去想各自的工作加在一起會怎樣？
越是龐大的組織管理，部門和部門之間的“接口地帶”，多到無法想象，風險多到無法想象。
如果組織內部是不透明的，“接口失靈”就會發生。比如很多醫療事故，就是在醫院的急診室、手術室和住院部之間的銜接過程中發生的。這也是為什麼有的社交APP幾十個人運營就能聚集過億用戶，而有的社交APP幾千個人運營反而江河日下。
絕對透明、絕對坦誠，獲得真正的高效反饋，這就是最好的賦能。這是《原則》作者瑞·達利歐非常推崇的一點，並認為商業領域最有價值的洞見之一，就是建立透明、坦誠的公司文化，勇於告訴員工最殘忍的真相。
很多公司越變越大，流程分工變得特別細緻，每個人只關心自己那個部分，視野被人為遮擋，並不知道自己的工作成果是怎麼被公司利用的，將會產生怎樣的經濟價值。就像在足球比賽中，只讓球員看自己腳下的那塊草坪，而不讓他看見球場的全貌。
結語：
Google和Netflix的組織形態已經超越公司結構的限制，進化成了一個大型工作室、賦能場，所以，實現了超越一般人理解範圍的迅速崛起。
載人航天工程更是超越公司、研究機構、大學、軍隊的組織形態侷限，實現了資源、智力的高度凝聚，創造了人類奇蹟。
所以，只要放大格局，任何價值創造都不會受限於你所處的組織結構。
看看當下：
2014年以前，你和你身邊的朋友，不是在這家公司上班，就是在那家公司上班；現今，很多不是依託這家平臺賺錢，就是依託那家平臺賺錢。網紅依託各類直播、短視頻平臺，自媒體人依託微博和微信，網店店主依託淘寶，做快餐、送外賣依託美團，等等，他們已經不需要上班，也沒有公司再能束縛他們。那麼，公司這個商業物種會消亡嗎？
我的結論是，只要有牢固的共識存在，信息、數據流轉順暢，可以實現小公司、大平臺。
你知道，蘋果公司有多少員工嗎？公開數據是13-14萬人，其實是2000萬人。給蘋果公司工作的人，可不只是蘋果的員工，給蘋果系統開發軟件的人，全球有將近2000萬人，還不算圍繞蘋果硬件的產業鏈上的人數。
你知道，寶潔公司有多少研發人員嗎？2.5萬。其中三分之二是不用上班的“外腦”專家。
只要你建立起來足夠龐大的“共識平臺”，信息、數據網絡分佈足夠廣闊，你並不需要十分龐大的公司組織。
公司的存在價值，就是凝聚共識，形成高效可靠的組織賦能。
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