人才斷層，青黃不接，是企業普遍存在的問題。尤其是快速發展的企業，如何滿足快速補充有效的人力，往往成為企業人才戰略的最關鍵任務。對此，個人結合多年人資管理的經驗，我認為可以三步走，分別是：

搞清一個問題（何為合適的管理幹部？--建立標準）；

做好兩個渠道（管理幹部的來源--人才引進與培養）；

落實監控機制（目標管理和績效管理）

一、搞清一個問題：

何為合適的管理幹部？

對於這個問題，想必每個人心目中都有自己的答案。企業沒有統一的標準，各管理幹部甚至人力資源部都會陷入太多的個人主觀判斷因素來進行人員的選聘和任用。這樣憑經驗的定性判斷非常容易出現用錯人的狀況。畢竟我們大部分人都是平凡人，不可能都有曾國藩一樣的識人建樹。沒有搞清這個問題會出現什麼狀況呢？

1、招聘人員和麵試官沒有清晰的人才引進標準。招聘人員靠人海戰術，靠猜測。

2、人員任用和晉升，主要憑管理者喜好進行。容易出現近親繁殖和搞小團隊。

3、人員培養茫目，沒有方向。培訓費用成本居高不下，成效都很少。

對策：

建立各崗位任職資格標準（或勝任力素質模型）。可以先將關鍵崗位（如問題中提到的管理幹部）開始進行勝任力模型的建設。具體來說勝任力素質模型可以分為專業和通用素質。如果是針對管理幹部來談，主要是要明確各類別或各級別管理幹部的領導力，專業能力，通用能力的要求。

總結：

用人一定是有標準的，無論是定性的還是定量的，總是有一定的參照，而不是憑拍腦袋。所以勝任力素質建設是在職業分析的基礎上進行的對崗位更深入的分析。搞清“何為合適管理幹部”這個問題就是要建立一套用人標準（崗位勝任力素質模型）。

二、做好兩個渠道

做好第一步，我們就搞清楚了“何為合適的管理幹部？“，然後要做的就是去尋找和培養這樣的人才。也就是招聘與培訓工作。這兩個方面都畢竟大，我僅對個人認為的要點先進行一些說明。

1、將價值觀匹配，作為人才引進最關鍵的要求。

企業價值觀是企業文化的核心，很多企業在快速發展時，人員規模迅速壯大，甚至每年人員在50%以上增加。這對企業的文化衝擊是非常大的。因此尤其是在企業發展迅速時，更應在人才招聘上堅守企業價值觀。

2、重視應聘者的潛力。

曾經有一個老師說過：： “70%的人才是天生的，只有30%的人才是培養出來的“。此話雖不完全正確，但從某方面來說還是很有意義的。在這裡所謂的天生，我們理解為先天加後天的成長環境。所以說一個人能不能成才基本主要由先天和後天成長環境決定了。如一個人的氣質主要是先天決定；而性格也基本由18歲以前的成長環境決定了。一個人的氣質和性格特質主要決定一個人的潛力。所以在人才引進上，我們除了關注專業能力來，還要多看對方的氣質與性格特質，畢竟這才決定了這個人能走多遠。一家快速發展的公司，更要求引進的員工有成長的潛力，因為隨著發展需要增設更多的中高級崗位，這些崗位應該更多的來源於公司內部的培養，而不是外部引進。

3、做好人才階梯建設

快速成長的企業更需要強大的造血能力，以滿足更龐大身軀的運作需要。所以光靠外部引進是不行的。所以人才階梯的建設特別重要。快速發展的企業對人才培養的出欄效率和出欄率要求更高。所以培訓工作的完善也是不容忽視的重要方面。公司可以考慮關鍵崗位的人才學習地圖的建設，同時調動業務部門的培訓積極性，實現以OJT為主體的關鍵人才培養機制。