企業成在人，敗也在人，企業管理的核心是激活人，讓每一個都動起來，對照看一下，你的管理時候在偏移了核心？
為什麼創業的時候比較好管理？一是人少，二是因為有大家有共同的追求和目標。但是一個員工在公司裡面工作五年以上，你在問員工，他是不是還在為夢想而工作著？
除開養家餬口，很多員工都不知道為什麼而工作著？這也是職場的瓶頸期。
還有一些在剛入職的時候，就不知道工作到底是為了什麼？在員工內心深處，沒有一個驅動力，企業管理難也是這個地方，多元化的激勵機制、制度，用在別人身上有效果的東西，在他身上一點作用都沒有。
如果企業只有一兩人是這樣，這也正常，但是企業類似的員工佔的比重還是挺大的，職場上把這類員工比作“佛系員工”不爭不搶。
佛系員工分成兩類：
1. 努力過、奮鬥過，甚至拼命過，卻沒有得到自己想要的，看淡了一切。（晉升通道、薪酬設計有關）
2. 這個工作沒有讓他實現的價值，公司的激勵沒有達到他想要的（激勵機制）。
職場上，會看到這樣的現象，資源一樣、團隊一樣，唯一區別是管理者不一樣，你覺得結果是一樣的嗎？
不一樣，這個團隊產生的績效、不同的結果！這個團隊可能是狼也可能是羊，這完全取決於管理者，這就是管理的魅力。
15%的員工跟公司對著幹20%的員工做事是不合標準的20%的做事是屬於懵的狀態25%是屬於正常績效20%是能產生高績效而管理要做的是激活那55%的員工，讓正常產生績效裡面不斷往高績效傾斜，加重能正常產生的比重。在管理中，核心就是圍繞兩個東西去做，一個是工作目標，一個是人的價值。
1. 工作的目標：
員工做事沒有產生績效，是因為他覺得我這個崗位職責是這樣子的，但是領導覺得這個崗位職責和員工的理解是不一樣的，所以對於那些“懵”的員工，設置產生正常績效的考核，員工想要提高收入，自己設定目標完成，同一個崗位收入可能會相差幾倍，在員工之間形成一個競爭。
工作連環考核
任務分配佔比
2. 人的價值：（參與、認可）
員工想要成長，想要認可，這是進入職場的初心，沒有哪個員工在批評下工作會開心。儘可能讓員工主動參與，管理者發佈項目，需要員工進行討論，不指定人員，員工收到信息之後可以主動參與，這樣的做法，一是員工的參與感，二是讓管理者知道員工的能力，他是不是能夠更換崗位實現他更大的價值？
對於員工的主動性行為給予獎勵——獎分，至於獎多少分，企業在導入積分規則的時候就有了，不願意的員工不會抱怨，給願意去做的一個機會。
當然還有平時“小事”，提意見+10分，意見被採納+50分、下班走後檢查關好門窗+10，從小事培養員工。
既然這些小事能賺分，豈不是有人天天專門做這些小事，積分就會很高？積分來源主要是分為四個部分：工作分、文化分、規章制度、臨時分。工作佔的比重是最多的。（管理者可根據自己想要改變員工哪一方面加大比重）
積分與獎金、福利掛鉤，也是作為升職的考核標準！公司可設置分配獎金池！
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