想象一下，過年了，你去丈母孃家拜年，丈母孃做了一頓無比豐盛的晚餐招待你。吃完飯你一抹嘴，啪的掏出一沓錢來說：“媽，您費心了，我應該付您多少錢？"後果會怎麼樣？
估計明年你想再進丈母孃家的門會很困難。
想象另一個場景：你去逛商場，看上了一件高檔西裝，穿上也挺合身，你準備拿了就走，店員攔住你要錢，你說：“要啥錢啊，算你幫忙了，回頭找機會我也會幫你。”後果會怎樣？
估計你想走出這個商場的門會很困難。
這兩個事件暗含了什麼樣的經濟學原則？
兩個不同的世界：社會規範和市場規範
丹·艾瑞里所著的《怪誕行為學》告訴我們：我們生活在兩個“不同”的世界裡，其中一個世界由社會規範主導，另一個則由市場規範來制定法則。
社會規範指的是社會文化、風俗、習慣，包藏在社會本性和共同需要裡。它一般是友好的、界限不明的，不要求直接的、對等的、即時的回報。
比如你的同事臨時有事，需要你幫著盯一下他的電話；或者你的鄰居孩子的自行車胎紮了，正好你會點修自行車的手藝，順手就給補上了等等。這些行為屬於一種社會交換行為。
市場規範與此截然不同。在這裡，不存在親情、友情及其他社會屬性的感情，只存在赤裸裸的對等的利益交換，界限十分清楚。
這裡的交換是黑白分明的，也是可衡量的：價格、工資、利息、成本和利潤等等。這種關係未必是邪惡與卑俗的，但是它們的確意味著利益比較和及時償付。
所以在我們的行為決策時，通常需要考慮你是處於哪個世界，不能混淆，否則後果會很嚴重。那個給丈母孃掏錢的行為和在商場購物不付錢的行為就是範例。
社會規範和市場規範的交換法則
艾瑞里講了一個幼兒園家長遲到的實驗案例。
有家幼兒園，放學的時候總有一些家長遲到，導致幼兒園的老師必須延長工作時間。為了減少這種行為，學校做出了一個遲到罰款的決定，罰款額度不高，目的是想作為一個提醒。
這個決策的結果是，遲到的家長更多了。學校沒辦法，只好停止了罰款的決定，但糟糕的是，家長遲到人數並沒有由此降低，反而有所上升。
做實驗的經濟學家們給出了這樣的解釋：
當沒有罰款決定前，家長遲到與否只受到社會規範的約束，在這種約束下，遲到的家長會為給別人帶來的不便感到內疚。這種內疚感會讓他盡最大努力來減少遲到次數。
而學校做出罰款決定後，使遲到這件事情轉向了市場規範，家長開始用市場規範的思路去思考這個問題，那他只需在不遲到和交罰款之間進行權衡就可以了。
當學校又做出取消罰款的決定，社會規範回來了嗎？實驗證明，取消罰款後，家長們的遲到率反而有所上升，這說明，社會規範廢除後就難以恢復。
艾瑞里總結道：
“一旦社會規範與市場規範發生碰撞，社會規範就會退出。換言之，社會規範很難重建。一旦這朵盛開的玫瑰從枝頭落下--一旦社會規範被市場規範打敗--它就很難再發揮任何效力。”
在這裡插個播：渣叔吳秀波與陳小姐原來遵從的是社會規範行為，但自從走向市場規範後，兩人就都沒有轉圜的餘地了。也算是艾瑞里理論的經典案例之一吧。
兩個不同世界的法則對企業管理的啟示
社會規範是模糊的，不容易把控的，相比起來，對等交易的市場規範就簡單的多。但是社會規範有其不可替代的巨大的威力。
比如，沒有人會因為錢去冒失去生命的危險，但是榮譽和責任就可以。想想消防員、武警戰士、隱姓埋名的核彈專家、宇航員這些職業，如果僅僅是因為金錢，沒有全社會的尊重和賦予他們的責任感，是沒有人會願意承擔這樣的任務的。
美國人常年受自由資本主義的薰陶，市場契約精神比我們要強的多，因此相比起來，其市場規範要比我們強大，而社會規範要比我們薄弱。
美國企業的員工，朝九晚五的理念非常明確，他們知道什麼時間是應該付給公司以換取工資的，而且通常是週薪；哪些時間是給自己休閒的。
但是據艾瑞里所言，近些年，美國很多企業也逐步認識到在企業裡建立社會規範的好處，他們採取了更多的有助於強化社會規範的措施，比如改變週薪製為月薪制，以模糊朝九晚五的概念。
在社會規範裡，員工對企業更忠誠，在業餘時間也更願意思考工作上的事情（筆記本、手機等工具的發明也功不可沒），更願意承擔創新性的工作。
但是，艾瑞里強調：魚和熊掌難以兼得。企業不能讓員工按照社會規範為企業拼死拼活，而企業回報員工時卻按照市場規範錙銖必較。員工加班加點的付出，是希望自己的家庭困難時，企業能伸出援手，或者當因為市場整體不景氣的原因導致業績難以達成時，還能保住工作。
績效考核強化企業的“市場規範”，是一把雙刃劍
績效考核的優勢非常明顯：激勵明確、分配合理、制度化標準化管理，完全體現了“科學管理”的精神。
但管理不僅僅是科學，更是藝術，是掌控人心的藝術。其科學性方面，反映的是管理的“市場規範”層面，其藝術性，則反映的是“社會規範”層面。
績效考核講求定量化、權責對等、付出和收入匹配，遵循了標準的“市場規範”法則。過度的績效考核必然會逼走企業裡面的些許“社會規範”的氛圍。
我曾經服務的一個小機械公司，走過了半個多世紀（我沒有吹牛，其前身是50年代的鐵木業合作社）的征程。其一代創始人在管理上就是土法煉鋼，初衷就是帶著一幫老兄弟們乾點事。公司沒有多紅火，但勝在穩健。
到二代接班時，不願意再繼續“老兄弟們”那一套，從一個合資公司請來了職業經理人，大刀闊斧地進行了現代管理體系的變革：績效考核、計件工資等一哄而上。
當我到公司任人力資源負責人的時候，面對的是一幫天天琢磨著怎麼從公司捎點東西回家的員工，連走廊燈泡、水龍頭都不放過。
曾仕強先生的中國式管理理論，其實就是一直在強調我國獨有的、強勢的“社會規範”法則。因為我們的文化基因裡就帶著濃厚的社會性，死要面子活受罪，輕易不願意把利益講在當面的。
而這有可能成為中國企業管理的優勢。
當然，像艾瑞里所擔心的那種情況，企業要求員工無怨無悔地付出（遵守社會性規範），回報員工的卻是錙銖必較地敷衍（只願意遵守市場規範），這在中國真的是太多了。
如果是這樣的話，那還不如親兄弟明算賬，績效考核反而是一個可取的工具了，華為就是一個最偉大的成功例子。
閱讀更多 彷徨的道德 的文章
