想象一下，过年了，你去丈母娘家拜年，丈母娘做了一顿无比丰盛的晚餐招待你。吃完饭你一抹嘴，啪的掏出一沓钱来说：“妈，您费心了，我应该付您多少钱？"后果会怎么样？
估计明年你想再进丈母娘家的门会很困难。
想象另一个场景：你去逛商场，看上了一件高档西装，穿上也挺合身，你准备拿了就走，店员拦住你要钱，你说：“要啥钱啊，算你帮忙了，回头找机会我也会帮你。”后果会怎样？
估计你想走出这个商场的门会很困难。
这两个事件暗含了什么样的经济学原则？
两个不同的世界：社会规范和市场规范
丹·艾瑞里所著的《怪诞行为学》告诉我们：我们生活在两个“不同”的世界里，其中一个世界由社会规范主导，另一个则由市场规范来制定法则。
社会规范指的是社会文化、风俗、习惯，包藏在社会本性和共同需要里。它一般是友好的、界限不明的，不要求直接的、对等的、即时的回报。
比如你的同事临时有事，需要你帮着盯一下他的电话；或者你的邻居孩子的自行车胎扎了，正好你会点修自行车的手艺，顺手就给补上了等等。这些行为属于一种社会交换行为。
市场规范与此截然不同。在这里，不存在亲情、友情及其他社会属性的感情，只存在赤裸裸的对等的利益交换，界限十分清楚。
这里的交换是黑白分明的，也是可衡量的：价格、工资、利息、成本和利润等等。这种关系未必是邪恶与卑俗的，但是它们的确意味着利益比较和及时偿付。
所以在我们的行为决策时，通常需要考虑你是处于哪个世界，不能混淆，否则后果会很严重。那个给丈母娘掏钱的行为和在商场购物不付钱的行为就是范例。
社会规范和市场规范的交换法则
艾瑞里讲了一个幼儿园家长迟到的实验案例。
有家幼儿园，放学的时候总有一些家长迟到，导致幼儿园的老师必须延长工作时间。为了减少这种行为，学校做出了一个迟到罚款的决定，罚款额度不高，目的是想作为一个提醒。
这个决策的结果是，迟到的家长更多了。学校没办法，只好停止了罚款的决定，但糟糕的是，家长迟到人数并没有由此降低，反而有所上升。
做实验的经济学家们给出了这样的解释：
当没有罚款决定前，家长迟到与否只受到社会规范的约束，在这种约束下，迟到的家长会为给别人带来的不便感到内疚。这种内疚感会让他尽最大努力来减少迟到次数。
而学校做出罚款决定后，使迟到这件事情转向了市场规范，家长开始用市场规范的思路去思考这个问题，那他只需在不迟到和交罚款之间进行权衡就可以了。
当学校又做出取消罚款的决定，社会规范回来了吗？实验证明，取消罚款后，家长们的迟到率反而有所上升，这说明，社会规范废除后就难以恢复。
艾瑞里总结道：
“一旦社会规范与市场规范发生碰撞，社会规范就会退出。换言之，社会规范很难重建。一旦这朵盛开的玫瑰从枝头落下--一旦社会规范被市场规范打败--它就很难再发挥任何效力。”
在这里插个播：渣叔吴秀波与陈小姐原来遵从的是社会规范行为，但自从走向市场规范后，两人就都没有转圜的余地了。也算是艾瑞里理论的经典案例之一吧。
两个不同世界的法则对企业管理的启示
社会规范是模糊的，不容易把控的，相比起来，对等交易的市场规范就简单的多。但是社会规范有其不可替代的巨大的威力。
比如，没有人会因为钱去冒失去生命的危险，但是荣誉和责任就可以。想想消防员、武警战士、隐姓埋名的核弹专家、宇航员这些职业，如果仅仅是因为金钱，没有全社会的尊重和赋予他们的责任感，是没有人会愿意承担这样的任务的。
美国人常年受自由资本主义的熏陶，市场契约精神比我们要强的多，因此相比起来，其市场规范要比我们强大，而社会规范要比我们薄弱。
美国企业的员工，朝九晚五的理念非常明确，他们知道什么时间是应该付给公司以换取工资的，而且通常是周薪；哪些时间是给自己休闲的。
但是据艾瑞里所言，近些年，美国很多企业也逐步认识到在企业里建立社会规范的好处，他们采取了更多的有助于强化社会规范的措施，比如改变周薪制为月薪制，以模糊朝九晚五的概念。
在社会规范里，员工对企业更忠诚，在业余时间也更愿意思考工作上的事情（笔记本、手机等工具的发明也功不可没），更愿意承担创新性的工作。
但是，艾瑞里强调：鱼和熊掌难以兼得。企业不能让员工按照社会规范为企业拼死拼活，而企业回报员工时却按照市场规范锱铢必较。员工加班加点的付出，是希望自己的家庭困难时，企业能伸出援手，或者当因为市场整体不景气的原因导致业绩难以达成时，还能保住工作。
绩效考核强化企业的“市场规范”，是一把双刃剑
绩效考核的优势非常明显：激励明确、分配合理、制度化标准化管理，完全体现了“科学管理”的精神。
但管理不仅仅是科学，更是艺术，是掌控人心的艺术。其科学性方面，反映的是管理的“市场规范”层面，其艺术性，则反映的是“社会规范”层面。
绩效考核讲求定量化、权责对等、付出和收入匹配，遵循了标准的“市场规范”法则。过度的绩效考核必然会逼走企业里面的些许“社会规范”的氛围。
我曾经服务的一个小机械公司，走过了半个多世纪（我没有吹牛，其前身是50年代的铁木业合作社）的征程。其一代创始人在管理上就是土法炼钢，初衷就是带着一帮老兄弟们干点事。公司没有多红火，但胜在稳健。
到二代接班时，不愿意再继续“老兄弟们”那一套，从一个合资公司请来了职业经理人，大刀阔斧地进行了现代管理体系的变革：绩效考核、计件工资等一哄而上。
当我到公司任人力资源负责人的时候，面对的是一帮天天琢磨着怎么从公司捎点东西回家的员工，连走廊灯泡、水龙头都不放过。
曾仕强先生的中国式管理理论，其实就是一直在强调我国独有的、强势的“社会规范”法则。因为我们的文化基因里就带着浓厚的社会性，死要面子活受罪，轻易不愿意把利益讲在当面的。
而这有可能成为中国企业管理的优势。
当然，像艾瑞里所担心的那种情况，企业要求员工无怨无悔地付出（遵守社会性规范），回报员工的却是锱铢必较地敷衍（只愿意遵守市场规范），这在中国真的是太多了。
如果是这样的话，那还不如亲兄弟明算账，绩效考核反而是一个可取的工具了，华为就是一个最伟大的成功例子。
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